Le Comité d’entreprise : mise en place et composition

Le comité d’entreprise est composé de l’employeur (ou son représentant), qui assure les fonctions de président et d’une délégation élue par les salariés comportant un nombre de membres qui varie en fonction de l’effectif de l’entreprise. Si le CE est, en principe, mis en place au niveau de l’entreprise, plusieurs exceptions sont prévues afin de tenir compte notamment des situations dans lesquelles la collectivité de travail est dispersée géographiquement.

A SAVOIR
Désormais, comme le prévoit l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, une instance unique de dialogue social, le comité social et économique (CSE), se substitue aux trois instances de représentation du personnel (IRP) que sont les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le CSE comprend l’employeur et une délégation du personnel élue par les salariés. Sa mise en place est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs ; toutefois, dans les entreprises déjà pourvues d’instances représentatives du personnel (par exemple, un CE), le CSE devra être mis en place au terme des mandats des élus survenant à compter du 1er janvier 2018, et au plus tard, le 31 décembre 2019, fin de la période transitoire prévue par l’article 9 de l’ordonnance précitée. Pendant cette période transitoire, les IRP en place demeurent soumis aux dispositions qui leur étaient propres avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance précitée, et ce, jusqu’à leur disparition.
Sur cette période transitoire et sur la possibilité qu’elle donne aux acteurs de l’entreprise d’anticiper la mise en place du CSE ou, au contraire de la reporter (jamais au-delà du 31 décembre 2019), et, plus généralement, sur le nouveau CSE (mise en place, attributions, moyens…), on peut se reporter au document mis en ligne sur le site du ministère du Travail.

Dans quel cadre le CE est-il mis en place ?

L’établissement distinct
Lorsqu’une entreprise employant au moins 50 salariés dispose d’établissements distincts (quel que soit leur effectif), il est créé des comités d’établissement et un comité central d’entreprise (CCE). Ce dernier détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et de ses rapports avec les salariés de l’entreprise pour l’exercice des missions qui lui sont conférées par le code du travail.

Sauf précisions contraires, tous les articles du code du travail cités dans ce document sont ceux en vigueur avant le 1er janvier 2018, date d’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 « relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales » et des décrets pris pour son application.

Le comité d’établissement a des compétences et des moyens identiques à ceux d’un comité d’entreprise, dans les limites des pouvoirs du chef d’établissement.
Pour que soit reconnu un établissement distinct, les critères suivants sont retenus par les tribunaux : implantation géographique distincte, stabilité, autonomie suffisante tant pour la gestion du personnel que pour l’exécution du service. Le nombre d’établissements distincts fait l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées conclu selon les conditions de l’article L. 2324-4-1 du code du travail. À défaut d’accord, lorsqu’au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur, c’est le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dans le ressort duquel se trouve le siège de l’entreprise qui se prononce sur la qualité d’établissement distinct.

L’unité économique et sociale (UES)
L’UES regroupe, par convention ou décision de justice, des entreprises juridiquement distinctes considérées, pour la mise en place du CE, comme un tout du fait de :

  • l’existence d’une unité de direction ;
  • la complémentarité de leurs activités ;
  • l’identité de statut social des salariés et leur permutabilité entre les sociétés concernées. L’existence d’une UES est reconnue par voie d’accord ou par le juge compétent en matière d’élections professionnelles : le juge d’instance. Lorsque tel est le cas, un CE commun à l’ensemble des entreprises constitutives de l’UES doit être mis en place dès lors que l’UES regroupe au moins 50 salariés.

Le groupe
Un comité spécifique est mis en place lorsqu’un ensemble de sociétés forme un groupe composé d’une société dominante et de ses filiales. La délégation du personnel est nécessairement constituée d’élus des comités d’entreprise ou d’établissements. Ce comité de groupe est destinataire des informations économiques et financières concernant le groupe. Son existence n’exonère pas les entreprises de leur obligation d’organiser l’élection d’un CE.

Entreprise de dimension communautaire
Un comité d’entreprise européen (ou une procédure spécifique d’information et de consultation des travailleurs) est mis en place dans l’entreprise ou l’organisme qui emploie au moins 1 000 salariés dans les États membres de la Communauté européenne ou de l’Espace économique européen (EEE) et qui comporte au moins un établissement employant au moins 150 salariés dans au moins deux de ces États. L’objectif est ainsi de garantir le droit des salariés à l’information et à la consultation à l’échelon européen. Ce comité fonctionne selon des règles qui lui sont propres, figurant aux articles L. 2341-1 et suivants du Code du travail.

Quelle est la composition du comité d’entreprise ?

Le comité d’entreprise comprend :

  • l’employeur (ou son représentant), qui assure les fonctions de président. L’employeur peut se faire assister par deux collaborateurs au plus, salariés de l’entreprise. Ces collaborateurs ont voix consultative : ils sont donc autorisés à participer aux débats, mais ne peuvent pas prendre part aux votes.
  • une délégation élue par les salariés dont le nombre varie selon l’effectif de l’entreprise (voir ci-dessous) (l’effectif est calculé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail ; les suppléants assistent aux séances du comité avec voix consultative. Le nombre de membres peut être augmenté par accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées, conclu selon les conditions de l’article L. 2324-4-1 du code du travail.
Effectif de l’entreprise Nombre de délégués
50 à 74 salariés 3 titulaires / 3 suppléants
75 à 99 salariés 4 titulaires / 4 suppléants
100 à 399 salariés 5 titulaires / 5 suppléants
400 à 749 salariés 6 titulaires / 6 suppléants
750 à 999 salariés 7 titulaires / 7 suppléants
1 000 à 1 999 salariés 8 titulaires / 8 suppléants
2 000 à 2 999 salariés 9 titulaires / 9 suppléants
3 000 à 3 999 salariés 10 titulaires / 10 suppléants
4 000 à 4 999 salariés 11 titulaires / 11 suppléants
5 000 à 7 499 salariés 12 titulaires / 12 suppléants
7 500 à 9 999 salariés 13 titulaires / 13 suppléants
A partir de 10 000 15 titulaires / 15 suppléants

Représentant syndical au comité d’entreprise
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité d’entreprise. Il est choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise et doit remplir les conditions d’éligibilité au comité d’entreprise fixées à l’article L. 2324-15 du code du travail. (le mandat des représentants syndicaux au CE désignés sur la base des dispositions en vigueur avant l’intervention de la loi du 5 mars 2014 prendront fin au plus tard lors des prochaines élections du CE).
Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement.
Le représentant syndical assiste aux réunions du comité avec voix consultative. Il doit être convoqué dans les mêmes conditions que les autres membres du comité et peut être membre des commissions mises en place.

Le comité d’entreprise désigne un secrétaire et un trésorier parmi ses membres titulaires. Il adopte un règlement intérieur qui définit les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice des missions qui lui sont conférées par le code du travail.

Le CE peut-il mettre en place des commissions spécialisées ?

À partir d’un certain effectif, des commissions spécialisées peuvent aider le CE à remplir les missions qui lui sont confiées. C’est le cas :
- de la commission de la formation, de la commission de l’égalité professionnelle et de la commission d’information et d’aide au logement, obligatoires dans les entreprises employant au moins 300 salariés ;
- de la commission économique, obligatoire dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés ;
- de la commission des marchés, créée au sein des CE les plus importants, c’est-à-dire ceux qui dépassent, pour au moins deux des trois critères suivants : nombre de salariés, ressources annuelles et total du bilan, les seuils mentionnés à l’article D. 2325-4-1 du code du travail.
Dans les autres cas, la création de commissions demeure facultative.
Les commissions permettent l’examen poussé de thèmes particuliers. Toutefois, en aucun cas, elles ne peuvent être consultées en lieu et place du comité d’entreprise.

Quel est le statut des membres du CE ?

Crédit d’heures et liberté de déplacement
Les membres élus du CE titulaires disposent d’un crédit d’heures d’une durée de 20 heures par mois, considérées comme temps de travail. Le temps passé en réunions du comité d’entreprise et des commissions obligatoires ne s’impute pas sur le crédit d’heures.
Les représentants syndicaux dans les entreprises d’au moins 501 salariés disposent d’un crédit d’heures de 20 heures par mois.
Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus du CE et les représentants syndicaux au comité d’entreprise peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise.
Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

Droit à une formation
Les membres titulaires du comité d’entreprise élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites de l’article L. 2145-11 du code du travail d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours dispensé soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région, soit par un organisme figurant dans la liste fixée par l’arrêté du 9 janvier 2018 ELI.
Cette formation est renouvelée lorsqu’ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.
Le financement de la formation économique est pris en charge par le comité d’entreprise.

Secret professionnel et obligation de discrétion
Les membres du CE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.
Les membres du CE et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

Protection contre le licenciement
Les membres titulaires et suppléants du CE, les représentants syndicaux ainsi que certains salariés bénéficient d’une protection spécifique contre le licenciement et, plus généralement, à l’occasion de toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.