CSE : information et consultation

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est amené à formuler un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière, sa politique sociale, ainsi que sur les conditions de travail et l’emploi.
Le CSE est également consulté ponctuellement dans certaines situations, notamment en cas de restructuration et compression des effectifs, de licenciement collectif pour motif économique (y compris le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés), de procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.
Les membres du CSE ont, pour exercer utilement leurs compétences, accès à une base de données économiques et sociales.

Dispositions exceptionnelles et temporaires destinées à adapter le fonctionnement des CSE dans le contexte de l’épidémie de COVID-19
Dans le contexte d’état d’urgence sanitaire lié à l’épidémie de COVID-19, et afin d’assurer la continuité du fonctionnement des instances représentatives du personnel, notamment le comité social et économique, et de permettre ainsi leur consultation sur les décisions de l’employeur induites par cette crise sanitaire, plusieurs dispositions exceptionnelles et temporaires ont été adoptées.

L’état d’urgence sanitaire, déclaré initialement pour une durée de deux mois à compter du 24 mars 2020 (art. 4 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020) a été prorogé jusqu’au 10 juillet 2020 inclus par la loi du 11 mai 2020 citée en référence.

Dérogation au caractère préalable de l’information et de la consultation du CSE.

- Dans un certain nombre de situations limitativement énumérées relatives à l’utilisation du compte épargne-temps, aux conventions de forfait, aux durées maximales de travail, et au travail du dimanche, l’employeur peut informer le CSE concomitamment à sa décision ; cette information se fait sans délai et par tout moyen. L’avis du CSE est alors rendu dans le délai d’un mois à compter de cette information et peut intervenir après que l’employeur a mis en œuvre sa décision. Il s’agit donc là d’une dérogation temporaire au principe selon lequel, sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail, le CSE est préalablement informé et consulté par l’employeur et dispose d’un mois à compter de sa saisine pour rendre son avis . Ces dispositions exceptionnelles et temporaires résultent de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020, complétée par l’ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020, citées en référence.
Elles ne peuvent être mises en œuvre que lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 (compte épargne-temps, conventions de forfait) ou dans les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, déterminés par décret (dérogations aux durées maximales de travail, dérogations au repos dominical). Le premier décret pris en ce sens (décret n° 2020-573 du 15 mai 2020) autorise ainsi des dérogations à la règle du repos dominical pour les activités d’identification, d’orientation et d’accompagnement et de surveillance épidémiologique dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie de covid-19. Ces dérogations cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2020.

Modalités de tenue des réunions du CSE.

- Les réunions du CSE (et de toutes les autres IRP régies par le Code du travail, par exemple les comités de groupe) peuvent se tenir par visioconférence ou, dans les conditions précisées par le décret n° 2020-419 du 10 avril 2020 cité en référence, par conférence téléphonique ou messagerie instantanée. Cette disposition, détaillée sur notre site, s’applique au titre des réunions des IRP convoquées pendant la période de l’état d’urgence sanitaire ; ce dernier a été déclaré, initialement, pour une période de 2 mois à compter du 24 mars 2020 (art. 4 de la loi du 23 mars 2020 citée en référence), soit jusqu’au 24 mai 2020, avant d’être prorogé jusqu’au 10 juillet 2020 inclus par la loi du 11 mai 2020 citée en référence.

Délais d’information et de consultation du CSE et déroulement des expertises.
Lorsque l’information ou la consultation du CSE (ou du CSE central) porte sur les décisions de l’employeur qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19, les délais applicables à cette information et à cette consultation et au déroulement des expertises sont, par dérogation aux dispositions du code du travail ainsi que, le cas échéant, aux stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, ceux fixés par le décret n° 2020-508 du 2 mai 2020, auquel on se reportera.
Le décret n° 2020-508 du 2 mai 2020 est pris pour l’application de l’article 9 de l’ordonnance du 22 avril 2020 citée en référence. Ses dispositions sont applicables aux délais qui commencent à courir entre le 3 mai 2020 et le 23 août 2020. Toutefois, lorsque les délais qui ont commencé à courir avant le 3 mai 2020 ne sont pas encore échus, l’employeur a la faculté d’interrompre la procédure en cours et d’engager, à compter de cette même date, une nouvelle procédure de consultation conformément aux règles dérogatoires posées par le décret du 2 mai 2020.
A noter : les dispositions dérogatoires prévues par le décret du 2 mai 2020 ne s’appliquent pas aux informations et consultations menées dans le cadre de l’une ou l’autre des procédures suivantes :
Un licenciement de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours (procédure prévue par les articles L. 1233-21 à L. 1233-57-22 du code du travail),
Un accord de performance collective mentionné à l’article L. 2254-2 du même code ;
Les informations et consultations récurrentes mentionnées à l’article L. 2312-17 du même code. Des délais spécifiques s’appliquent également pour la communication de l’ordre du jour des réunions du CSE.

Prorogation des mandats

Lorsque, en raison de la suspension ou du report du processus électoral dans les conditions prévues aux articles 1er et 2 de l’ordonnance du 1er avril 2020, les mandats en cours à la date du 12 mars 2020 des représentants élus des salariés n’ont pas été renouvelés, ces mandats sont prorogés jusqu’à la proclamation des résultats du premier ou, le cas échéant, du second tour des élections professionnelles. En conséquence, la protection spécifique des salariés candidats et des membres élus de la délégation du personnel du CSE, titulaires ou suppléants ou représentants syndicaux au CSE est prorogée jusqu’à la proclamation des résultats du premier tour ou, le cas échéant, du second tour des élections professionnelles.

Cette disposition résulte de l’ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020 citée en référence.

Consulter la rubrique dédiée du ministère du Travail pour informer les employeurs et les salariés et accompagner les entreprises sur les mesures prises en matière de droit du travail, d’emploi et de formation professionnelle.
Entreprises de moins de 50 salariés
pdf CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à (...) Téléchargement (578 ko)
Entreprises de 50 salariés et plus
pdf CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ? Téléchargement (904.8 ko)

A quelles informations le CSE a-t-il accès ?

L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques et sociales (BDES). Ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs prévus à l’article L. 1142-8 du code du travail. Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par l’article R. 2312-14 du code du travail.

  • Les dispositions ci-dessus étant d’ordre public, il ne peut y être dérogé.
  • La BDES doit être mise en place au niveau de l’entreprise. Une convention ou un accord de groupe peut également prévoir la constitution d’une telle base de données au niveau du groupe ; cette convention ou cet accord détermine, notamment, les personnes ayant accès à cette base ainsi que les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de cette base.
  • Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses sur le CSE » mis en ligne sur notre site.

Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit :
- l’organisation, l’architecture et le contenu de cette base de données ;
- les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès et le niveau de sa mise en place dans les entreprises comportant des établissements distincts ;
- son support, ses modalités de consultation et d’utilisation.
L’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données mise en place par accord sont tels qu’ils permettent au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences.
A défaut d’un tel accord, ces dispositions peuvent être définies, dans les entreprises de moins de 300 salariés, par un accord de branche.

  • Lorsqu’elle est mise en place par accord, la base de données comporte au moins les thèmes suivants : l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les fonds propres, l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise.
  • L’accord peut également intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux négociations obligatoires et aux consultations ponctuelles du CSE (voir ci-dessous).

En l’absence de tout accord, l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économique et sociale ainsi que les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès, sont ceux mentionnés à l’article L 2312-36 du Code du travail. Ces éléments sont précisés :
- par les articles R. 2312-8 et R. 2312-10 à R. 2312-14 pour les entreprises de moins de 300 salariés ;
- par les articles R. 2312-9 et R. 2312-10 à R. 2312-14 pour les entreprises d’au moins 300 salariés.
Cette base de données, régulièrement mise à jour, est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu’aux membres de la délégation du personnel du CSE central d’entreprise, et aux délégués syndicaux. Ces personnes sont tenues à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

Droit d’accès à certains documents
Indépendamment des informations mises à sa disposition dans la BDES, le CSE a accès à un certain nombre de documents, et notamment :
- au registre unique du personnel (Le registre unique du personnel),
- aux documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l’employeur lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif.
Ce droit d’accès est reconnu aux CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Sur quels sujets le CSE doit-il être régulièrement consulté ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être régulièrement consulté sur un certain nombre de domaines. Même si pour la mise en œuvre de ces dispositions, une large place est laissée à la négociation, celle-ci tenir doit compte des dispositions d’ordre public prévues par le code du travail.

  • Les consultations doivent être préalables à la décision de l’employeur, sauf avant le lancement d’une offre publique d’acquisition (OPA).
  • Les entreprises ayant conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas soumises, dans ce domaine, à l’obligation de consultation du CSE..

Dispositions d’ordre public

Le comité social et économique (CSE) est obligatoirement consulté sur :
- les orientations stratégiques de l’entreprise ;
- la situation économique et financière de l’entreprise ;
- la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
L’ensemble des données nécessaires à ces consultations figure dans la base de données économiques et sociales mentionnée ci-dessus.

Champ de la négociation

Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, peut définir :
- le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à celles-ci ;
- le nombre de réunions annuelles du CSE, (Le CSE : fonctionnement et moyens) qui ne peut être inférieur à six ;
- les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ;
- les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus.
L’accord peut également prévoir la possibilité pour le CSE d’émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation obligatoires (voir ci-dessus).
La périodicité des consultations prévue par l’accord ne peut être supérieure à 3 ans.

Consultation au niveau du groupe
Un accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du comité de groupe. Il prévoit les modalités de transmission de l’avis du comité de groupe :
1° A chaque CSE du groupe, qui reste consulté sur les conséquences de ces orientations stratégiques ;
2° A l’organe chargé de l’administration de l’entreprise dominante de ce groupe.

Dispositions supplétives en l’absence d’accord

En l’absence d’accord, le CSE est consulté chaque année sur :
- les orientations stratégiques de l’entreprise, selon les modalités prévues à l’article L. 2312-24 du Code du travail ;
- la situation économique et financière de l’entreprise, selon les modalités prévues à l’article L. 2312-25 et aux articles R. 2312-16 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2312-17 (entreprises d’au moins 300 salariés) du code du travail ;
- la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, selon les modalités prévues par l’article L. 2312-26 du Code du travail et pour les informations à fournir en vue de cette consultation, les dispositions prévues aux termes de l’article R 2312-18. Le contenu de ces informations est spécifique pour les entreprises de moins de 300 salariés (article R.2312-19) et pour les entreprises d’au moins 300 salariés (article R.2312-20).

Dans quels cas, le CSE doit-il être ponctuellement informé et consulté ?

Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d’ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites « supplétives ») applicables à défaut d’accord.
Dispositions d’ordre public
Indépendamment des consultations mentionnées à l’article L. 2312-8 du code du travail liées à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (par exemple lorsque l’employeur envisage des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs), le CSE est consulté dans les cas suivants :
- mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, selon les modalités prévues à l’article L 2312-38 du Code du travail
- restructuration et compression des effectifs, selon les modalités prévues à l’article L 2312-39 du Code du travail ;
- licenciement collectif pour motif économique, selon les modalités prévues à l’article L 2312-40 du Code du travail ;
- opération de concentration, selon les modalités prévues à l’article L 2312-41 ;
- offre publique d’acquisition, selon les modalités prévues par les articles L. 2312-42 à L. 2312-52 du code du travail ;
- procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire, selon les modalités prévues aux articles L 2312-53 et L2312-54 du Code du travail.

Informations ponctuelles sur la gestion du personnel
Le CSE est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le CSE est également informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.
Ces dispositions sont d’ordre public.

Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur :
- les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
- l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
- les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

Champ de la négociation

Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut définir :
- le contenu et les modalités des consultations (notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus ;
- et les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.

Accord de groupe
Un accord de groupe peut prévoir que les consultations et informations ponctuelles mentionnées aux articles L. 2312-8 et L. 2312-37 du Code du travail, c’est-à-dire celles qui relèvent de l’ordre public (voir ci-dessus) sont effectuées au niveau du comité de groupe. Les modalités sont fixées par l’article L. 2312-56 du code du travail.

Dispositions supplétives en l’absence d’accord

En l’absence d’accord, les consultations ponctuelles du CSE sont celles prévues par les dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus. Il appartient à l’employeur, un mois après chaque élection du CSE, de communiquer à ce dernier une documentation économique et financière précisant les différents éléments (forme juridique de l’entreprise, perspectives économiques…) mentionnés à l’article L. 2312-57 du code du travail.

A défaut d’accord, lorsque le CSE est consulté sur un projet de restructuration et de compression des effectifs et que ce projet est de nature à affecter le volume d’activité ou d’emploi d’une entreprise sous-traitante, l’entreprise donneuse d’ordre en informe immédiatement l’entreprise sous-traitante. Le CSE de cette dernière, en est immédiatement informé et reçoit toute explication utile sur l’évolution probable de l’activité et de l’emploi.

Quel est le processus de consultation ?

La consultation doit impérativement précéder toute prise de décision par l’employeur (sauf avant le lancement d’une offre publique d’acquisition).
C’est l’occasion pour les membres du CSE de formuler des avis et des vœux et d’obtenir des réponses à leurs interrogations.

Sauf cas particuliers (par exemple, la nomination ou l’affectation du médecin du travail pour lesquels l’accord du CSE est requis ou la mise en place d’horaires individualisé soumise à l’avis conforme du CSE), l’employeur n’est pas tenu par l’avis du CSE.

Informations fournies par l’employeur

Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le CSE dispose d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur (principalement à travers la BDES mentionnée ci-dessus), et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations. Il a également accès à l’information utile détenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte, conformément aux dispositions légales relatives à l’accès aux documents administratifs.

Délais d’examen

Dans l’exercice de ses attributions consultatives, le CSE dispose d’un délai d’examen suffisant. Ce délai doit permettre au CSE ou, le cas échéant, au CSE central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.

Saisine du tribunal judiciaire par le CSE
Pour l’ensemble des consultations mentionnées dans le code du travail pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai spécifique, le délai de consultation du CSE court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales.
S’il estime ne pas disposer d’éléments suffisants, le CSE peut saisir le président du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion du tribunal d’instance et du tribunal de grande instance) statuant selon la procédure accélérée au fond, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours.
Cette saisine n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis, sauf décision contraire du juge en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de l’avis motivé du comité.

Les délais dans lesquels les avis du CSE ou, le cas échéant, du CSE central sont rendus dans le cadre des consultations prévues par le code du travail sont, sauf dispositions législatives spéciales, fixés par l’accord qui définit le contenu et les modalités des consultations récurrentes et ponctuelles du CSE, ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité.

Délais applicables à défaut d’accord
- A défaut d’accord, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois.
- En cas d’intervention d’un expert, ce délai est porté à deux mois. Il est porté à trois mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement.
- Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le CSE central et un ou plusieurs comités d’établissement et à défaut d’accord définissant l’ordre et les délais dans lesquels le CSE central et le ou les CSE d’établissement rendent et transmettent leurs avis, les délais mentionnés ci-dessus s’appliquent au CSE central. Dans ce cas, l’avis de chaque CSE d’établissement est rendu et transmis au CSE central au plus tard sept jours avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. A défaut, l’avis du CSE d’établissement est réputé négatif.

A l’expiration des délais ainsi fixés, ou du délai prolongé par décision du juge (voir ci-dessus), le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
L’employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du comité.