CSE : élection de la délégation du personnel

Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser les élections du Comité social et économique (CSE), dès lors qu’ils emploient au moins 11 salariés. Cet effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs. L’élection de la délégation du personnel au CSE peut avoir lieu par vote électronique si un accord d’entreprise, ou, à défaut l’employeur, le décide.
Les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement et, plus généralement, contre toute rupture ou modification de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

A savoir !
Le CSE est amené à se substitueraux actuels délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés et aux trois instances, délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Sur le calendrier de mise en place des CSE, on se reportera aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site.
Entreprises de moins de 50 salariés
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Entreprises de 50 salariés et plus
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Qui doit prendre l’initiative d’organiser les élections ?

Le comité social et économique (CSE) est composé de l’employeur et d’une délégation du personnel composée de membres élus, titulaires et suppléants. Un représentant syndical peut également y être désigné par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement.
C’est à l’employeur qu’il appartient, une fois tous les 4 ans, d’organiser les élections de la délégation du personnel du CSE. Son absence d’initiative ou son refus injustifié l’exposent à des poursuites pénales.
Lorsque le comité social et économique (CSE) n’a pas été mis en place, un salarié de l’entreprise ou une organisation syndicale peut à tout moment saisir l’employeur pour demander l’organisation d’élections. Le premier salarié qui a saisi l’employeur d’une telle demande bénéficie d’une protection contre le licenciement, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale.
L’employeur doit alors engager la procédure électorale dans le délai d’un mois suivant la date de réception de la demande ainsi faite. Toutefois, lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne peut intervenir que dans un délai de six mois après l’établissement de ce procès-verbal.


Possibilités d’élections partielles
Des élections partielles doivent être organisées à l’initiative de l’employeur si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres de la délégation du personnel du CSE titulaires est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE. Les règles applicables figurent à l’article L. 2314-10 du code du travail.

Quelle est la durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE ?

Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour quatre ans.
Le nombre de mandats successifs de membre de la délégation du personnel du comité social et économique est limité à trois, excepté :
- dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
- dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés si le protocole d’accord préélectoral (PAP) en stipule autrement.
A noter que les stipulations des PAP conclus à partir du 1er janvier 2019, qui prévoient une exception à la limitation du nombre de mandats successifs, seront considérées comme étant à durée indéterminée, sauf mentions contraires. Cette disposition est issue du décret du 26 octobre 2018 cité en référence.

Cette limitation du nombre de mandats successifs ne s’applique que pour les mandats d’élu au CSE, et donc, à partir de la mise en place du premier comité social et économique. Elle ne s’applique pas rétroactivement aux mandats des élus des anciennes institutions représentatives du personnel.

Les fonctions de ces membres prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail, la perte des conditions requises pour être éligible. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle.

Par dérogation aux dispositions fixant à 4 ans la durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans.

Qui est électeur, qui est éligible ?

  • Sont électeurs les salarié(e)s âgé(e)s de 16 ans révolus ayant au moins 3 mois d’ancienneté, et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.
  • Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans révolus au moins ayant travaillé dans l’entreprise depuis un an au moins, à l’exception des conjoint, partenaire d’un PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur.

Après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, l’inspecteur du travail peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-25 du code du travail,, accorder des dérogations concernant les conditions d’ancienneté pour être électeur ou éligible. Sa décision peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal d’instance dans un délai de 15 jours suivant sa notification, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux


Cas particuliers
- Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.
- Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2 du Code du travail c’est-à-dire comptabilisés dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de 12 mois continus pour être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
- Les dispositions spécifiques applicables aux salariés temporaires sont détaillées aux articles L. 2314-20 et L. 2314-22 du Code du travail.
- Pour les salariés en portage salarial, les dispositions applicables sont détaillées aux articles L. 2314-21 et L. 2314-24 du code du travail.

Combien de membres de la délégation du personnel du CSE faut-il élire ?

Le nombre de membres de la délégation du personnel à élire est fonction de l’effectif de l’entreprise. Ce nombre peut être fixé par l’accord préélectoral (voir ci-dessous) dans les conditions précisées par l’article L. 2314-7 du code du travail. A défaut de stipulations dans cet accord, ce nombre est défini dans le tableau figurant à l’article R. 2314-1 du code du travail..
Les effectifs s’apprécient dans le cadre de l’entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct, conformément aux dispositions prévues par le Code du travail et Article L1111-2.
La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.

Organiser les élections : quelles formalités accomplir ?

Information du personnel

Lorsque le seuil de onze salariés a été franchi pendant douze mois consécutifs, l’employeur informe le personnel, tous les 4 ans, de l’organisation des élections (par tout moyen conférant date certaine). Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion.

Information des organisations syndicales

L’employeur doit, par tout moyen, informer les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés, de l’organisation des élections, les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE.
Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.

Dans les entreprises de 11 à 20 salariés
Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur invite les organisations syndicales à cette négociation si au moins un salarié s’est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information sur la tenue des élections. Si cette hypothèse se présente, le salarié bénéficie alors de la protection contre le licenciement à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature.

Dans tous les cas mentionnés ci-dessus, ainsi qu’en cas de renouvellement de l’institution (voir ci-dessous), l’invitation à négocier doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation.


Renouvellement de l’institution
Dans le cas d’un renouvellement du CSE, cette invitation est effectuée deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat.

Négociation de l’accord préélectoral

Si une ou des organisations syndicales se sont manifestées, l’employeur négocie avec elle(s) le protocole d’accord préélectoral.


Dispositions spécifiques du protocole préélectoral
Indépendamment de la fixation des modalités des élections, le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise.

Règles de validité du protocole d’accord préélectoral

Sauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à une double condition de majorité :
- il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation,
- parmi ces organisations signataires, doivent figurer les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise.

Compétence du juge d’instance
Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales sont précisées dans l’accord préélectoral (ou un accord soumis aux mêmes conditions de validité). Les modalités sur lesquelles aucun accord n’a pu intervenir sont fixées par le juge d’instance, qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible) en la forme des référés.

Quelles sont les caractéristiques du scrutin ?

Il s’agit d’un scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne, susceptible de comporter 2 tours d’élection.
L’élection est organisée distinctement par collèges électoraux :

  • 1er collège : ouvriers et employés ;
  • 2e collège : ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés. Quelques spécificités liées à l’effectif de l’entreprise ou à sa composition sont à signaler :
    - dans les entreprises d’au moins 501 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein du second collège, élu dans les mêmes conditions ;
    - dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement de l’instance, ces catégories constituent un troisième collège (dit « collège cadres ») ;
    - dans les établissements ou les entreprises n’élisant qu’un membre de la délégation du personnel titulaire et un membre de la délégation du personnel suppléant, il est mis en place pour chacune de ces élections, un collège électoral unique regroupant l’ensemble des catégories professionnelles.
  • Dans les collèges électoraux, la répartition du personnel et la répartition des sièges sont fixées par l’accord préélectoral. A défaut d’accord sur ce point, et lorsque au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège de l’entreprise ou de l’établissement concerné décide de cette répartition selon les modalités précisées par les articles L. 2314-13 et R. 2314-3 du code du travail.. Si aucune organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’a pris part à la négociation, l’employeur répartit le personnel et les sièges dans les collèges électoraux.
  • Un accord peut modifier le nombre et la composition des collèges électoraux à condition d’être signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cet accord ne fait pas obstacle à la création du 3e collège dans les conditions mentionnées ci-dessus. Il est communiqué, à sa demande, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.
  • S’il y a lieu, l’accord préélectoral mentionné ci-dessus doit comporter des dispositions visant à faciliter la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés.

Comment se déroulent les deux tours de l’élection ?

Premier tour

Obligatoirement organisé, le premier tour est réservé aux listes établies par les organisations syndicales qui ont été invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral (voir ci-dessus).

Représentation équilibrée des femmes et des hommes
Le code du travail pose le principe d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats (titulaires et suppléants) dans le cadre des élections professionnelles. Cette mesure s’applique aux listes présentées par les organisations syndicales au premier tour, dès lors qu’elles comportent plusieurs candidats.
Les organisations syndicales doivent ainsi respecter une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné, dans la composition de leur liste de candidats. Les listes doivent également être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.
Dès l’établissement de la liste électorale de chaque collège, l’employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral. Le protocole d’accord préélectoral doit également en faire mention. Les règles d’arrondi prévues par l’article L. 2314-30 du code du travail permettent de déduire le nombre de femmes et d’hommes que chaque liste devra comporter.
Lorsque l’application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté ; ce candidat ne pourra toutefois être en première position sur la liste (il s’agit là d’une disposition nouvelle issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence).
Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-32 du code du travail, le non-respect de cette obligation peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire :
- avant l’élection, le juge peut déclarer irrecevable la liste irrégulièrement composée, ce qui doit permettre à l’organisation concernée de la rectifier en temps utile ;
- après l’élection, le juge judiciaire prononce l’annulation de l’élection d’autant de candidats que la liste comportait de candidat en surnombre du sexe surreprésenté.
Ainsi, par exemple, dans un collège comportant 10 sièges où le corps électoral comprend 63 % d’hommes et 37 % de femmes, chaque liste doit comporter 6 hommes et 4 femmes. Dans ce cas, une liste qui comporterait 7 hommes et 3 femmes s’exposerait à l’annulation de l’élection d’un candidat, puisqu’elle comporte un homme « en surnombre » par rapport à la représentation équilibrée.
Le cas échéant, à la suite de ou des annulations prononcées par le juge, l’employeur pourra être contraint d’organiser des élections partielles (voir ci-dessus).

À l’issue du premier tour, le bureau de vote peut constater l’une des trois situations suivantes :
- l’absence de liste présentée par une organisation syndicale habilitée à présenter des candidats : il prend acte de la carence de candidature dans un procès-verbal. Un second tour est obligatoirement organisé ;
- le quorum n’est pas atteint. Un second tour est organisé pour chacun des collèges ou des scrutins pour lequel le quorum n’a pas été atteint ;
- le quorum a été atteint. Il est procédé au dépouillement et à l’attribution des sièges. Un second tour n’est organisé que si tous les sièges n’ont pas été pourvus, les listes présentées au premier tour étant incomplètes.


Le quorum est atteint lorsque le nombre de suffrages valablement exprimés (hormis les bulletins blancs et nuls) est au moins égal à la moitié du nombre des électeurs inscrits. Il s’apprécie par collège et par liste : titulaires, suppléants.

Second tour

Ouvert à toutes les candidatures qu’elles soient ou non présentées par une organisation syndicale, le second tour est organisé dans les 15 jours suivant le premier tour.
Une candidature unique est considérée comme une liste.
Plusieurs candidatures uniques non syndiquées peuvent constituer une liste commune. Cependant, l’électeur ne peut regrouper dans une même enveloppe des listes distinctes de candidats : son vote serait nul.


• L’élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, notamment en cas de travail en continu.
• Le tribunal d’instance, saisi préalablement aux élections, peut décider de mettre en place un dispositif de contrôle de leur régularité, de la liberté, et de la sincérité du scrutin. Dans ce cas :
- les frais entraînés par ces mesures sont à la charge de l’employeur ;
- le tribunal statue en dernier ressort.

Comment se font le dépouillement et la proclamation des résultats ?

Le dépouillement se fait en commençant par les sièges de titulaires. Ils sont attribués au premier comme au second tour sur la base du scrutin proportionnel à la plus forte moyenne.
Les candidats sont déclarés élus dans l’ordre de présentation de la liste, sauf si le nombre de ratures portées sur un candidat atteint au moins 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste qui l’a présenté.
En cas de carence de candidatures aux deux tours, l’employeur doit, dans les 15 jours, transmettre à l’inspecteur du travail le procès-verbal de carence établi par le bureau de vote et porter ce procès-verbal de carence à la connaissance des salariés de l’entreprise, par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information.
Si des candidats ont été élus, le procès-verbal des élections sera transmis par l’employeur en 2 exemplaires à l’inspection du travail, dans les 15 jours suivant l’élection. Sur les obligations de transmission au « Centre de Traitement des Élections Professionnelles » (CTEP), voir informations en fin de document.

• Après la proclamation des résultats, l’employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu’à celles ayant participé à la négociation du protocole d’accord préélectoral.
• Pour plus de précisions sur le déroulement du scrutin, le dépouillement du vote, la proclamation des résultats…, il convient de se reporter au site dédié aux élections professionnelles. Une notice explicative ) est également disponible permettant de préciser les modalités de remplissage des procès-verbaux.

Comment se déroule le vote électronique ?

Les modalités de mise en œuvre du vote par voie électronique (vote électronique), sur le lieu de travail ou à distance, sont fixées par les articles R. 2314-5 à R. 2314-18 du Code du travail. A défaut d’accord d’entreprise ou d’accord de groupe, le recours au vote électronique est possible sur décision de l’employeur.

Recours au vote électronique

Sans préjudice des dispositions relatives au protocole d’accord préélectoral (voir ci-dessus), la possibilité de recourir à un vote électronique est ouverte par un accord d’entreprise ou par un accord de groupe. A défaut d’accord, l’employeur peut décider de ce recours qui vaut aussi, le cas échéant, pour les élections partielles se déroulant en cours de mandat.

Un cahier des charges respectant les dispositions des articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail relatifs au vote électronique est établi dans le cadre de l’accord mentionné ci-dessus, ou, à défaut, par l’employeur. Ce cahier des charges est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis sur l’intranet, dans les entreprises lorsqu’il en existe un.

La mise en place du vote électronique n’interdit pas le vote à bulletin secret sous enveloppe si l’accord ou l’employeur n’exclut pas cette modalité.


Lorsque le vote sous enveloppe n’a pas été exclu, l’ouverture du vote n’a lieu qu’après la clôture du vote électronique. Le président du bureau de vote dispose, avant cette ouverture, de la liste d’émargement des électeurs ayant voté par voie électronique.

Le protocole d’accord préélectoral mentionne la conclusion de l’accord d’entreprise ou de l’accord de groupe autorisant le recours au vote électronique et, s’il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place. Il comporte également, en annexe, la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.

Le protocole d’accord préélectoral doit, pour être valable, satisfaire aux conditions de majorité prévues aux articles L. 2314-6 du code du travail (double condition de majorité, voir précisions ci-dessus). Pour sa part, l’accord d’entreprise (ou de groupe) autorisant le recours au vote électronique (à défaut d’accord, l’employeur peut décider de ce recours) est soumis aux seules conditions de validité prévues par le code du code du travail dans le cadre du droit commun de la négociation collective.

Conception et mise en place du dispositif

La conception et la mise en place du système de vote électronique peuvent être confiées à un prestataire choisi par l’employeur sur la base d’un cahier des charges respectant les dispositions des articles R. 2314-6 et suivants du code du travail.
Le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des différents collèges, ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.
Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l’ouverture et à la clôture du scrutin.

Le système de vote électronique, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, est soumis à une expertise indépendante, destinée à vérifier le respect des prescriptions énoncées ci-dessus. Le rapport de l’expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL).

La mise en œuvre du système de vote électronique est opérée sous le contrôle effectif, tant au niveau des moyens informatiques centraux que de ceux éventuellement déployés sur place, de représentants de l’organisme mettant en place le vote. Toutes les mesures sont prises pour leur permettre de vérifier l’effectivité des dispositifs de sécurité prévus.

Les articles 4 et 5 de l’arrêté du 25 avril 2007 pris en application du décret n° 2007-602 du 25 avril 2007 « relatif aux conditions et modalités de vote par voie électronique pour l’élection des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d’entreprise et modifiant le code du travail » précisent respectivement, pour chaque fichier ou liste (fichiers des électeurs, listes électorales, listes d’émargement…), les données qui doivent être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations.

Obligations de l’employeur

L’employeur doit :
- mettre en place une cellule d’assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant, le cas échéant, les représentants du prestataire qui a conçu et mis en place le système ;
- informer les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ou les établissements concernés, de l’accomplissement des formalités déclaratives préalables auprès de la CNIL,
- mettre à la disposition de chaque salarié une notice d’information détaillée sur le déroulement des opérations électorales ;
- faire en sorte que les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d’une formation sur le système de vote électronique retenu.

En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d’assistance technique mise en place par l’employeur (voir ci-dessus) :
- procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l’urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
- procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l’issue duquel le système est scellé ;
- contrôle, à l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.

Établissement des listes électorales

Les listes électorales sont établies par l’employeur. Le contrôle de la conformité des listes importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises le cas échéant au prestataire est effectué sous la responsabilité de l’employeur. L’intégration et le contrôle des candidatures sont effectués dans les mêmes conditions.

Déroulement du vote

Le vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée.
Les heures d’ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales.
Pour se connecter sur place ou à distance au système de vote, l’électeur doit se faire connaître par le moyen d’authentification qui lui aura été transmis, selon des modalités garantissant sa confidentialité. Ce moyen d’authentification permettra au serveur de vérifier son identité et garantira l’unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d’authentification.

Selon la Cour de cassation (arrêt de la Chambre sociale du 27 février 2013, l’envoi de leurs codes personnels d’authentification sur la messagerie professionnelle des salariés, sans autre précaution destinée notamment à éviter qu’une personne non autorisée puisse se substituer frauduleusement à l’électeur, n’est pas de nature à garantir la confidentialité des données ainsi transmises, de sorte que la conformité des modalités d’organisation du scrutin aux principes généraux du droit électoral n’est pas assurée.

L’électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote. Son choix doit apparaître clairement à l’écran ; il peut être modifié avant validation. La transmission du vote et l’émargement font l’objet d’un accusé de réception que l’électeur a la possibilité de conserver.


Tout électeur atteint d’une infirmité le mettant dans l’impossibilité de voter peut se faire assister par un électeur de son choix.

Le vote est anonyme et chiffré par le système, avant transmission au fichier « contenu de l’urne électronique ». La validation le rend définitif et empêche toute modification.

Aucun résultat partiel n’est accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants peut, si l’employeur ou l’accord d’entreprise ou de groupe le prévoit, être révélé au cours du scrutin.

La liste d’émargement n’est accessible qu’aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin.

Une fois le vote terminé, l’employeur (ou, le cas échéant, le prestataire qu’il a retenu) doit conserver sous scellés, jusqu’à l’expiration du délai de recours (voir ci-dessous) et, lorsqu’une action contentieuse a été engagée, jusqu’à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d’émargement, de résultats et de sauvegarde.
La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau.

A l’expiration du délai de recours ou, lorsqu’une action contentieuse a été engagée, après l’intervention d’une décision juridictionnelle devenue définitive, l’employeur ou, le cas échéant, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports.

Gestion des incidents techniques

Tout système de vote électronique doit comporter un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques.
En cas de dysfonctionnement informatique résultant d’une attaque du système par un tiers, d’une infection virale, d’une défaillance technique ou d’une altération des données, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants de l’organisme mettant en place le vote, pour prendre toute mesure d’information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.

Clôture du scrutin et dépouillement

Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, les listes d’émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l’ensemble des serveurs.
Le dépouillement n’est possible que par l’activation conjointe d’au moins deux clés de chiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées, selon les modalités fixées par l’article 7 de l’arrêté du 25 avril 2007 (JO du 27) cité en référence.
Le décompte des voix apparaît lisiblement à l’écran et fait l’objet d’une édition sécurisée afin d’être porté au procès-verbal.
Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l’impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement.

Quelles sont les instances compétentes en cas de désaccord ou de litige ?

Les contestations relatives à l’électorat, à la composition des listes de candidats au regard de l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes, à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux au comité social et économique sont de la compétence du tribunal d’instance, qui statue en dernier ressort


Lorsqu’une contestation rend indispensable le recours à une mesure d’instruction, les dépenses afférentes à cette mesure sont à la charge de l’État.

Le tribunal d’instance est seul compétent et doit être saisi des contestations par voie de déclaration au greffe :
- dans les 3 jours suivant la publication des listes électorales pour les litiges concernant l’électorat et la composition des listes de candidats au regard de l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes ;
- dans les 15 jours suivant l’élection ou la désignation lorsque la contestation porte sur la régularité de l’élection ou sur la désignation de représentants syndicaux.
Par ailleurs, lorsque la contestation porte sur une décision du DIRECCTE ou de l’inspecteur du travail (répartition du personnel et des sièges entre collèges électoraux, dérogations aux conditions d’ancienneté pour être électeur ou être éligible autorisées par l’inspecteur du travail), la déclaration n’est recevable que si elle est faite par la partie intéressée dans les 15 jours suivant la notification de cette décision, avec mention des voies et délais de recours, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Le cas échéant, l’autorité administrative concernée, sur demande du greffe, justifie de l’accomplissement de la notification de sa décision auprès de la juridiction saisie ou, à défaut, de sa réception de la contestation. Si le juge le demande, elle communique tous les éléments précisant les éléments de droit ou de fait ayant fondé sa décision. Le tribunal d’instance statue en dernier ressort.

Le tribunal d’instance statue dans les dix jours de sa saisine sans frais ni forme de procédure et sur avertissement qu’il donne trois jours à l’avance à toutes les parties intéressées.
La décision du tribunal est notifiée par le greffe dans les trois jours par lettre recommandée avec avis de réception. Elle est susceptible d’un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours. Le pourvoi est formé, instruit et jugé dans les conditions fixées par les articles 999 à 1008 du code de procédure civile.

Quels sont les éléments à transmettre à l’administration ?

Deux exemplaires du procès-verbal des élections de la délégation du personnel au Comité social et économique ou bien du procès-verbal de carence sont transmis par l’employeur aux agents de contrôle de l’inspection du travail dont relève l’entreprise ou l’établissement dans les 15 jours suivant l’organisation de ces élections.
En outre, un exemplaire du procès-verbal des élections professionnelles ou bien du procès-verbal de carence est transmis par l’employeur dans les 15 jours suivant l’organisation de ces élections au prestataire retenu par le ministère du Travail, dont l’adresse est la suivante :
CTEP
TSA 79104
76934 Rouen Cedex 9
Les cerfa à utiliser sont en ligne sur le site dédié aux élections professionnelles, accompagnés de leur notice explicative .
Sur ce même site, les entreprises peuvent disposer, notamment, d’une aide à la saisie d’un procès-verbal leur permettant de renseigner, en tout ou partie, les éléments demandés dans le formulaire Cerfa papier. Elles peuvent ainsi saisir, soit l’intégralité du procès-verbal, soit par exemple, uniquement le cartouche « identification de l’établissement » ; les autres informations seront alors complétées de façon manuscrite sur le procès-verbal imprimé. Dans TOUS les cas, elles devront imprimer le procès-verbal, le compléter si nécessaire, le faire signer par les membres du bureau de vote, et le transmettre par voie postale au CTEP dont l’adresse est mentionnée ci-dessus.


L’employeur doit également transmettre une copie du procès-verbal d’élection à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste de candidats et/ou ayant participé à la négociation du protocole d’accord pré-électoral au sein de l’établissement.