La définition du CSE et le cadre de sa mise en place

Publié le 24/09/2018 Mis à jour le 13/10/2025 | Temps de lecture : 22 minutes

Le comité social et économique (CSE) est mis en place, selon le cas, au niveau de l'entreprise d’au moins 11 salariés, d'une unité économique et sociale (UES) ou au niveau interentreprises.
Des CSE d’établissement et un CSE central d'entreprise sont constitués dans les entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts.

Le CSE, composition et élections en vidéo (Web série droit du travail)

Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d'un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés.

Est-ce à dire qu'organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ?

C'est ce que nous allons voir.

Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la composition et l'élection des membres du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.

La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu'elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu'il n'est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d'abord la composition du CSE.

Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s'interroger sur le processus électoral à mettre en place.

Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ?

L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l'instance.

Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative.

Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code.

Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents.

On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité.

Il s'agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative.

Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l'article L. 2314-19 du Code du travail, l'éligibilité d'un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l'entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l'employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d'une délégation écrite d'autorité faisant assimiler le salarié à l'employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l'objet d'une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques.

Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s'ils ne sont pas présents au moment de l'élection dans l'entreprise.

Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d'exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s'ils sont élus jusqu'à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-29 du Code du travail.

L'absence d'inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l'irrégularité du scrutin et l'annulation des élections.

Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale.

On le voit donc, quelques conditions s'imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE. Mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin.

Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L'employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes.

En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail.

Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord préélectoral. Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit.

Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d'organisation et le déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures.

Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple.

Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections.

En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative.

En troisième lieu, dans le cas d'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés.

Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement.

À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l'établissement.

Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo.

Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l'employeur. Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation du scrutin et des opérations électorales.

En savoir plus sur la web série « Droit du travail »

Qu'est-ce que le comité social et économique (CSE) ?

Le CSE est une instance unique de représentation du personnel composée de l'employeur et d'une délégation élue du personnel comportant un nombre de membres fixé en fonction de l'effectif de l'entreprise (article L. 2314-1 du Code du travail).

La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire. Le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE est fixé par les dispositions de l'article R. 2314-1 du Code du travail. Ce nombre de membres peut être toutefois modifié, à la hausse comme à la baisse, par le protocole d'accord préélectoral, dans les conditions fixées par l'article L. 2314-7 du Code du travail ;
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32 du Code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Par ailleurs, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative (il prend part aux débats mais pas au vote). Il a pour mission de représenter son syndicat lors des réunions. Il est donc destinataire des informations fournies au CSE (article L. 2314-2 du Code du travail). Il doit être convoqué à toutes les réunions du CSE et dispose de la même liberté de déplacement que les élus (L. 2315-14), sur ses éventuelles heures de délégation ou en dehors du temps de travail. Il est tenu aux mêmes obligations de secret et de discrétion que les membres élus du comité (L. 2315-3).

Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE (L. 2143-22). Cette disposition ne trouve toutefois pas à s'appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n'est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l'arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021. La Cour a par ailleurs précisé en 2024 qu’un accord collectif dérogatoire stipulant que le délégué syndical est choisi en-dehors des membres du CSE n’a pas pour conséquence de faire exception à la règle.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le représentant syndical est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique fixées à l'article L. 2314-19, mais ne doit pas y être élu, titulaire ou suppléant, les pouvoirs attribués par la loi à l’une et à l’autre de ces fonctions étant différents (Cass. Soc., 11 septembre 2019, n°18-23764). Le seuil de 300 salariés mentionné ci-dessus est réputé franchi lorsque l'effectif de l'entreprise dépasse ce seuil pendant 12 mois consécutifs ; comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 22 mars 2023, c'est à la date des dernières élections professionnelles que s'apprécient ces conditions d'ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au CSE, et non pas à la date de désignation du représentant.

Dans les entreprises d'au moins 501 salariés, le représentant syndical au CSE dispose d'heures de délégation fixées dans les limites précisées par les articles R. 2315-4 et R. 2315-5 du Code du travail et qui peuvent être utilisées dans les conditions mentionnées aux articles L. 2315-7, L. 2315-10 et L. 2315-12 du Code du travail.

Aucune heure de délégation n'est légalement octroyée au délégué syndical au titre de ses fonctions de représentant syndical auprès du comité social et économique dans les entreprises de moins de 501 salariés. Mais le crédit d'heures dont il dispose en sa qualité de délégué syndical peut être utilisé, au moins en partie, pour l'exercice de sa mission de représentant syndical.

Les attributions du CSE, dans les domaines économique, social, de gestion des activités sociales et culturelles… font l'objet d'une fiche spécifique.

Le CSE : obligatoire dans quelles entreprises ?

Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Sa mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs (article L. 2311-2 du Code du travail). Le franchissement du seuil doit s’apprécier au niveau de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale (UES) en additionnant l’effectif des différents établissements, même si eux-mêmes, pris isolément, ne franchissent pas ce seuil.

Lorsque les conditions sont réunies, c'est à l'employeur qu'il appartient de prendre l'initiative d'organiser les élections au CSE.

Sont concernés : les entreprises de droit privé mais aussi les établissements publics à caractère industriel et commercial ; et les établissements publics à caractère administratif lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.

La durée du mandat des représentants élus du personnel au CSE est en principe fixée à quatre ans (article L. 2314-33 du Code du travail, alinéa 1). Un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise peut fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans (L. 2314-34). À l'expiration de ce mandat, si l'effectif de l'entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins douze mois, l'instance n'est pas renouvelée. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que la condition d'effectif est à nouveau remplie. À l’inverse, si l’effectif atteint 11 salariés sur au moins un mois sur les 12 derniers mois, alors le CSE doit être renouvelé.

La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

Une commission santé, sécurité et conditions de travail est obligatoirement créée au sein du CSE (article L. 2315-56 du Code du travail) dans :

Les entreprises d'au moins 300 salariés ;
Les établissements distincts d'au moins 300 salariés ;
Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants du Code du travail (établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso ou certains gisements miniers).

Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSSCT lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux (L. 2315-37).

Une fiche spécifique est consacrée à cette commission.

Dans quel cadre le CSE doit-il être mis en place ?

Au niveau de l'entreprise ou des établissements distincts

Le comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l'entreprise dès lors que la condition d'effectif mentionnée ci-dessus est remplie.

Si l'entreprise d'au moins 50 salariés comporte au moins deux établissements distincts, des CSE d'établissement et un CSE central d'entreprise sont mis en place (L. 2313-1).

L’établissement distinct correspond à un cadre approprié à l’exercice des missions dévolues aux représentants du personnel. L’établissement distinct est une notion juridique, qui ne correspond pas nécessairement à un établissement physique et qui peut regrouper plusieurs établissements au sens de l’INSEE (SIRET). Son périmètre est déterminé par accord ou décision unilatérale de l’employeur. La détermination d’établissements distincts a pour objet de définir le niveau au sein duquel les représentants du personnel seront élus. Par conséquent, la reconnaissance d’un établissement distinct entraine pour l’employeur l’obligation d’y organiser des élections professionnelles.

Le nombre et le périmètre des établissements distincts du CSE ne sont pas déterminés par le protocole d’accord préélectoral mais prioritairement par accord. Dans ce cadre, aucun critère légal ne s’impose aux parties, les signataires de l'accord disposant d'une large liberté. Toutefois, la Cour de cassation a rappelé dans un arrêt de février 2023 que ce découpage de l’entreprise en établissements distincts doit permettre la représentation de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Un accord d'entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l'article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts (L. 2313-2).

En l'absence d'un tel accord, et en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts (L. 2313-3).

Lorsqu’il existe une instance représentative du personnel dans l’entreprise, la négociation du périmètre de mise en place du CSE s’impose comme un préalable obligatoire avant l’organisation des élections.

À défaut d'accord majoritaire ou d'accord conclu entre l'employeur et la délégation du personnel du CSE, ou à défaut de CSE dans l’entreprise, l'employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel (L. 2313-4). L'établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l'étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l'exécution du service. Le découpage opéré doit permettre l'exercice effectif des prérogatives de l'institution représentative du personnel. Par ailleurs, la Cour de cassation a précisé dans un arrêt d’avril 2019 que, ce n’est que lorsque, à l’issue d’une tentative loyale de négociation, un accord collectif n’a pu être conclu que l’employeur peut fixer par décision unilatérale le nombre et le périmètre des établissements distincts.

L'employeur doit alors :

Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ;
Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n'ont pas abouti), réunir le comité afin de l'informer de sa décision.

En cas de litige portant sur la décision de l'employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DREETS) du siège de l'entreprise. Lorsqu'elle intervient dans le cadre d'un processus électoral global, la saisine de la DREETS suspend ce processus jusqu'à la décision administrative et entraine la prorogation des mandats des élus en cours jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin (L. 2313-5).

La décision de l'employeur peut être contestée :

Par les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux ;
Ou par le CSE lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité.

Cette contestation est formée devant le Directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l'employeur. Par conséquent, la notification de cette décision consiste en une information spécifique et préalable à l’organisation des élections professionnelles au sein des établissements ainsi définis.

La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l'article R. 2313-2 du Code du travail. Elle peut, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l'objet d'un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d'instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail.

Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n'est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond ; à l'inverse, s'il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018.

Lorsqu'ils sont saisis d'un recours dirigé contre la décision unilatérale de l'employeur, le Directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) , par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l'existence d'établissements distincts au regard du critère d'autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l'organisation interne de l'entreprise que fournit l'employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l'appui de leur demande. À titre d'illustration, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021.

La décision du tribunal judiciaire est elle-même susceptible de faire l’objet d’un pourvoi en cassation, qui doit être formé dans un délai de dix jours.

Lorsqu'un CSE central et des CSE d'établissement sont mis en place, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail.

La perte de la qualité d'établissement distinct entraîne la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives ou à défaut, un accord entre l'employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d'achever leur mandat.

Les représentants de proximité

Les représentants de proximité exercent certaines attributions du comité social et économique qui lui ont été déléguées.

Lorsque des CSE d'établissement et un CSE central d'entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l'accord collectif d'entreprise majoritaire qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des représentants de proximité. Cet accord définit alors :

Le nombre de représentants de proximité ;
Les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;
Les modalités de leur désignation ;
Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d'heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l'exercice de leurs attributions.

Dans deux arrêts du 17 septembre 2025 auxquels on se reportera, la Cour de cassation relève que l’accord d’entreprise détermine librement les modalités de désignation des représentants de proximité. Ces dernières doivent donc s’appliquer strictement. (Cass. Soc., 17 sept. 2025, n° 24-13.610 et Cass. Soc., 17 sept. 2025, n° 24-13.628).

Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par décision unilatérale de l'employeur (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par accord collectif majoritaire en cours de cycle ;
Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1^er février 2023 auquel on se reportera, « la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l'accord d'entreprise qui met en place ces représentants ».
L’article R. 2313-7 du Code du travail, créé par décret du 8 juillet 2025 et applicable au 1^er septembre 2025 aux instances en cours, reprend et vient compléter ces modalités de contestation.
- Saisi par requête dans les 15 jours à compter de la désignation contestée, le tribunal judiciaire statue sans frais ni formalisme, dans les dix jours de sa saisine, en premier et en dernier ressort.
- Les parties intéressées en sont valablement informées trois jours avant.
- Dans les trois jours à compter de la décision, celle-ci est communiquée aux parties par le greffe, par lettre recommandée avec avis de réception.
- La décision peut alors faire l’objet d'un pourvoi en cassation sous dix jours. (Décret n° 2025-619 du 8 juillet 2025 portant diverses mesures de simplification de la procédure civile)

Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Au niveau interentreprises ou au niveau d'une unité économique et sociale (UES)

Au niveau interentreprises

Lorsque la nature et l'importance de problèmes communs aux entreprises d'un même site ou d'une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.

L'accord définit :

Le nombre de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ;
Les modalités de leur élection ou désignation ;
Les attributions du comité social et économique interentreprises ;
Les modalités de fonctionnement du comité social et économique interentreprises.

L'accord collectif peut également décider que dans les entreprises d'au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.

Au niveau d'une UES

Une unité économique et sociale (UES) se définit comme le regroupement en une unité de plusieurs entreprises juridiquement distinctes présentant des liens étroits : activités communes ou complémentaires, unité de direction, communauté de travailleurs ayant des intérêts communs. La reconnaissance d’une UES intervient par accord ou décision de justice et conduit à la mise en place d’une instance représentative du personnel commune.

Lorsqu'une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d'établissement et un CSE central d'entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les articles L. 2313-8 et R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail.

Documents à télécharger

Textes de référence

Articles L. 1111-2, L. 1111-3, L. 1251-54 L. 2301-1, L. 2311-1 à L. 2311-2, L. 2313-1 à L. 2313-10 et R. 2313-1 à R. 2313-6 du Code du travail
Articles L. 2316-1 à L. 2316-26 et R. 2316-1 à R. 2316-10
Décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020 (JO du 10)

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