Les délégués du personnel : missions et moyens d’action

Élus dans les établissements de 11 salariés et plus, les délégués du personnel exercent les attributions que le Code du travail leur confie spécifiquement, et dans certains cas, assument les missions normalement dévolues au comité d’entreprise (CE) et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent le désigner, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.
Comme tout représentant du personnel, le délégué du personnel doit disposer des moyens nécessaires à l’exercice de son mandat et bénéficie d’une protection particulière contre les mesures de licenciement.

A SAVOIR
Désormais, comme le prévoit l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, une instance unique de dialogue social, le comité social et économique (CSE), se substitue aux trois instances de représentation du personnel (IRP) que sont les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le CSE comprend l’employeur et une délégation du personnel élue par les salariés. Sa mise en place est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs ; toutefois, dans les entreprises déjà pourvues d’instances représentatives du personnel, le CSE devra être mis en place au terme des mandats des élus survenant à compter du 1er janvier 2018, et au plus tard, le 31 décembre 2019, fin de la période transitoire prévue par l’article 9 de l’ordonnance précitée. Pendant cette période transitoire, les IRP en place (par exemple, les DP) demeurent soumis aux dispositions qui leur étaient propres avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance précitée, et ce, jusqu’à leur disparition.
Sur cette période transitoire et sur la possibilité qu’elle donne aux acteurs de l’entreprise d’anticiper la mise en place du CSE ou, au contraire de la reporter (jamais au-delà du 31 décembre 2019), et, plus généralement, sur le nouveau CSE (mise en place, attributions, moyens…), on peut se reporter au document mis en ligne sur le site du ministère du Travail.

Quelles sont les missions des délégués du personnel ?

  • Représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité…).

Les salariés permanents mais aussi extérieurs à l’entreprise ou intérimaires peuvent saisir les délégués du personnel de leurs réclamations.

  • Être consultés, en l’absence de comité d’entreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle. Ils sont également consultés sur la fixation des congés payés.

Les délégués du personnel peuvent également faire des suggestions sur l’organisation générale de l’entreprise.

En l’absence de comité d’entreprise, l’employeur informe les délégués du personnel, une fois par an, des éléments qui l’ont conduit à faire appel, au titre de l’année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l’année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.

  • Être les interlocuteurs de l’inspecteur du travail qu’ils peuvent saisir de tout problème d’application du droit du travail et accompagner, s’ils le désirent, lors de ses visites dans l’entreprise.

Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe dans l’entreprise une atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
L’employeur, ainsi saisi, procède (ou fait procéder) sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, le salarié (ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s’y oppose pas) saisit le conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure de référé. Le juge peut ordonner sous astreinte toutes mesures de nature à faire cesser cette atteinte.

Dans quels cas les délégués du personnel assument-ils les missions des autres institutions représentatives du personnel ?

Dans les entreprises de moins de 50 salariés

Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical. Le mandat de délégué syndical prend fin lorsque l’ensemble des conditions prévues ci-dessus cessent d’être réunies. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.

Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats non représentatifs dans l’entreprise qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme représentant de la section syndicale (RSS). Par disposition conventionnelle, ce mandat de représentant peut ouvrir droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale.
Dans les établissements de moins de 50 salariés, s’il n’existe pas de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les délégués du personnel exercent les missions attribuées à ce comité avec les moyens attribués aux délégués du personnel. Ils sont soumis aux mêmes obligations que les membres du CHSCT.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés

Lorsque le comité d’entreprise n’a pas pu être mis en place (défaut de candidat par exemple), les délégués du personnel exercent l’ensemble des attributions économiques normalement dévolues au comité d’entreprise : ils doivent donc être consultés à l’occasion de toute décision touchant à l’organisation de l’entreprise (modification de l’outillage, restructuration…) et à la gestion du personnel (formation professionnelle, licenciement, rémunération, durée du travail…).

Les délégués du personnel participent par ailleurs à la gestion des œuvres sociales.

De la même façon, dans les établissements d’au moins 50 salariés, s’il n’existe pas de CHSCT, les délégués du personnel exercent les missions attribuées à ce comité avec les mêmes moyens et obligations que celui-ci


• Une base de données économiques et sociales (BDES), mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du comité d’entreprise et, à défaut, des délégués du personnel. Cette base de données est accessible en permanence aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu’aux membres du comité central d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et aux délégués syndicaux.
• Si, en principe, les nouvelles dispositions concernant le comité social et économique ne peuvent s’appliquer aux anciennes instances représentatives du personnel (DP, CE…) pendant la période transitoire (sur cette période transitoire, voir précisions ci-dessus), il est toutefois prévu que les accords mentionnés à l’article L. 2312-21 du code du travail relatifs à la BDES, négociés dans le cadre prévu par l’ordonnance du 22 septembre 2017 précitée, s’appliquent aux instances représentatives du personnel existantes à la date de leur conclusion.

Le cas particulier de la délégation unique du personnel

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Il prend cette décision après avoir consulté les délégués du personnel et, s’ils existent, le comité d’entreprise et le CHSCT. Une fiche est consacrée à ce dispositif, à laquelle on se reportera.

Quels sont les moyens des délégués du personnel ?

Pour exercer leurs missions, la loi a reconnu aux délégués du personnel différents moyens :

  • des réunions avec l’employeur. Au moins une fois par mois, l’employeur doit convoquer et recevoir les délégués qui peuvent se faire assister par un représentant syndical éventuellement extérieur à l’entreprise. Les délégués du personnel posent leurs questions par écrit 2 jours avant la réunion. L’employeur y répond lors de la réunion, puis par écrit dans un délai de 6 jours, sur un registre tenu à la disposition du personnel un jour ouvrable par quinzaine ;
  • un crédit d’heures de délégation de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés, de 10 heures par mois dans les autres, pour chaque délégué titulaire (sauf circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement). Les heures utilisées pour l’exercice du mandat sont considérées et payées comme temps de travail.
  • Le temps passé en réunion avec l’employeur n’est pas décompté de ce crédit ;

En cas d’absence du titulaire (maladie…), le délégué suppléant peut utiliser le crédit d’heures.

  • un local et un panneau d’affichage sont mis à leur disposition dans l’établissement ;
  • un exemplaire à jour de la convention collective leur est fourni par l’employeur ;
  • l’accès à certains documents obligatoires, tels le registre du personnel, les registres de sécurité, les documents récapitulant la durée du travail, en cas d’intérim les contrats de mise à disposition des travailleurs temporaires…

L’employeur est tenu de fournir aux délégués du personnel un formulaire à jour de la convention collective applicable dans l’entreprise.

Les délégués du personnel disposent d’une liberté de déplacement :

  • dans l’entreprise pendant les heures de délégation ou en dehors de leurs heures habituelles de travail. Les délégués du personnel peuvent circuler et prendre contact avec les salariés à leur poste de travail, à condition de ne pas créer de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés ;
  • en dehors de l’entreprise, durant les heures de délégation.

Les délégués du personnel n’ont pas à solliciter d’autorisation avant de quitter leur poste de travail. Toutefois, un délai de prévenance peut être institué dans la mesure où il reste limité et fait l’objet d’une concertation préalable entre l’employeur et les délégués.

Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions des délégués du personnel est puni d’une amende de 7 500 €.