L’ordonnance du 29 janvier 2015 précitée, prise sur le fondement de la loi n° 2014-1545 du 20 décembre 2014 « relative à la simplification de la vie des entreprises et portant diverses dispositions de simplification et de clarification du droit et des procédures administratives », comporte un certain nombre de dispositions visant à simplifier et sécuriser les modalités et conditions d’application des dispositions du code du travail relatives au temps partiel introduites par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 « relative à la sécurisation de l’emploi ». On rappelle que cette loi a, notamment, instauré un seuil minimal de 24 heures de travail hebdomadaire afin de lutter contre le temps partiel subi, en prévoyant des dispositions transitoires et des dérogations.
Sont ainsi prévues par l’ordonnance du 29 janvier 2015 les dispositions suivantes :
- pour le salarié dont le contrat à temps partiel comporte une durée du travail inférieure au seuil minimal et qui souhaite voir son temps de travail augmenté à cette hauteur, l’ordonnance instaure un droit d’accès prioritaire à un contrat fixant au moins une durée de travail de 24 heures, ou, le cas échéant, à la durée définie conventionnellement. Comme le précise le Rapport au Président de la République, cette mesure « revient à rendre possible le refus de l’employeur en cas d’absence d’emploi disponible, selon les mêmes modalités que celles prévues en cas de passage du temps partiel au temps complet, définies à l’article L. 3123-8 du code du travail et désormais complétées par la présente ordonnance. ». L’article 4 de l’ordonnance tire les conséquences de cette règle pour les contrats en cours au 1er janvier 2014 qui faisaient l’objet de dispositions transitoires désormais sans objet ;
- la durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires ou définie conventionnellement s’applique aux seuls contrats dont la durée est au moins égale à une semaine ; en sont donc exclus les contrats d’une durée au plus égale à sept jours ;
- la durée minimale de 24 heures par semaine ne s’applique ni aux CDD ni aux contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d’un salarié absent.