Risques psycho-sociaux : comment protéger les salariés ?

Le responsable d’une entreprise a pour responsabilité de prévenir les risques professionnels, dont les risques psychosociaux. La démarche de prévention des risques psychosociaux se construit à partir de 5 étapes importantes qui doivent être adaptées aux caractéristiques et à la taille de chaque entreprise.

Quelles méthodes pour intervenir ?

Pour prévenir les risques psychosociaux, une démarche globale et des outils existent. Ces éléments sont des repères pour chaque employeur souhaitant des informations pour intervenir dans son entreprise.

1. S’engager sur des moyens et des objectifs, mobiliser les acteurs

Pour que la démarche de prévention et d’évaluation des risques psychosociaux ait un impact sur l’organisation du travail et les moyens, elle doit être conduite de manière rigoureuse par l’employeur en accordant une place prépondérante au dialogue social en informant les salariés. La direction doit s’engager auprès d’eux sur des objectifs et des moyens.

En parallèle, les partenaires sociaux – représentés par les organisations syndicales – doivent être sollicités lorsqu’ils sont présents au sein de l’entreprise. Leur mission ? Définir les modalités de leur participation à l’évaluation des risques psychosociaux. Cet état des lieux pourra prendre la forme d’un accord collectif de groupe, d’entreprise ou d’établissement, ou d’un plan d’action concerté.

Quant aux instances représentatives du personnel, elles devront être consultées au cours des différentes étapes de la démarche en fonction de leurs prérogatives. En leur absence, l’employeur peut organiser la participation des salariés. C’est une alternative essentielle à suivre car les actions de prévention pourront difficilement être efficaces sans leur participation.

Enfin, les services de santé au travail, et le médecin du travail en particulier, sont des acteurs incontournables de la démarche.

2. Dresser un pré-diagnostic

Avant de réaliser une évaluation, il faut recueillir et analyser les indicateurs. Mais à quoi correspondent ces éléments ? Ce sont des informations choisies, associées à un phénomène, destinées à en observer périodiquement les évolutions en fonction d’objectifs définis. En matière de risques psychosociaux, les indicateurs sont de plusieurs nature et peuvent être liés :

  • au fonctionnement de l’entreprise : temps de travail, horaires atypiques, congés non pris, mouvement du personnel, absentéisme, formation ou encore évolution des rémunérations.
  • aux relations sociales  : tensions, conflits identifiées ou fonctionnement des institutions représentatives du personnel.
  • à la santé et la sécurité des travailleurs : accidents de travail, maladies professionnelles, signes de malaise, activité du service de santé au travail et notamment visites médicales à la demande.

L’interprétation des indicateurs doit se faire avec l’appui des services de santé au travail en tenant compte du point de vue des partenaires sociaux. Le suivi est à faire dans le temps pour avoir une vision évolutive et obtenir des outils d’alerte.

3. Evaluer les sources ou facteurs de risques psychosociaux

L’enjeu de cette étape est de poser un diagnostic en identifiant les éléments sources de stress pour les salariés dans les situations de travail. Cette phase est indispensable pour comprendre sur quels facteurs il est important d’agir pour réduire, voire supprimer, les origines du stress des salariés sans empiéter sur leur vie privée.

Quels sont les principaux facteurs engendrant des risques psychosociaux en entreprise ?

Six axes se distinguent.

Les exigences au travail
L’intensité et la complexité du travail se caractérisent par :

  • des délais et des objectifs manquant de clarté ;
  • une surcharge des tâches professionnelles ;
  • une intensification des horaires ;
  • des interruptions régulières.

Les exigences émotionnelles
Au cours de son activité, le travailleur peut rencontrer des relations difficiles à gérer émotionnellement :

  • des contacts difficiles avec les différents interlocuteurs ;
  • le fait de devoir masquer ses émotions réelles devant ses interlocuteurs ;
  • des violences physiques ou verbales.

Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre
Parmi les facteurs déterminants dans le développement de risques psychosociaux se trouve le manque d’autonomie. Comment se transcrit-il ?

  • des faibles marges de manœuvre pour réaliser les tâches ;
  • des contraintes de rythme de travail ;
  • une sous-utilisation des compétences du travailleur. L’employeur doit veiller à ne pas non plus laisser le travailleur « se débrouiller » seul et à donner des objectifs clairs.

Les mauvais rapports sociaux et relations de travail
Pour prévenir les risques psychosociaux, une bonne qualité des rapports sociaux et des relations de travail est importante. Quelles sont les conditions à instaurer ? On en compte six compte parmi elles :

  • une vision claire des tâches à accomplir ;
  • une solidarité entre collègues, un collectif de travail ;
  • des espaces discussion pour les travailleurs ou encore une animation des instances représentatives du personnel ;
  • l’absence de violence physique ou morale au sein de l’entreprise ;
  • une reconnaissance du travail effectué, de la qualité fournie et des efforts mis en place ;
  • un encadrement de proximité actif pour animer l’équipe, organiser les tâches et gérer les difficultés.

Les conflits de valeur et la qualité empêchée
Pour un travailleur, le fait de ne pas pouvoir échanger avec ses collègues ou son encadrement sur les méthodes et les objectifs de son travail est un facteur de risques psychosociaux. Comment prévenir cette situation ? Plusieurs circonstances entrent en jeu :
-* la perte ou l’absence du sens du travail pour un employé ;
-* l’impression de faire un travail inutile.

L’insécurité de la situation de travail
Les changements de tout ordre – précarité d’un contrat, retard dans les versements des salaires, insécurité socio-économique, changement de qualification ou de métier sans y être préparé, etc. – jouent un rôle dans le développement des risques psychosociaux chez les travailleurs.

Comment construire le diagnostic ?

Si l’entreprise a des effectifs suffisamment importants, le diagnostic peut être élaboré à partir de données quantitatives comme des questionnaires. Ces résultats chiffrés sont à compléter par des données qualitatives : questions ouvertes, entretiens, observations de terrain, etc.

Pour aider l’employeur dans cette démarche, l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), a conçu un outil de dialogue « Faire le point ».

Cet outil présente deux objectifs :

  • établir un état des lieux sur les facteurs de risques psychosociaux présents ou non dans l’entreprise ;
  • présenter des exemples d’actions dont l’entreprise pourra s’inspirer pour proposer un plan de prévention des risques psychosociaux.

Pour le secteur sanitaire et social
Pour aider les petites structures du secteur sanitaire et social à évaluer les RPS, l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), en collaboration avec la Direction générale du travail et les acteurs du secteur, a adapté l’outil « Faire le point » aux spécificités du secteur.

4. Elaborer un plan d’action

La restitution du résultat de l’étape de diagnostic permet d’identifier les pistes d’amélioration qui vont construire le plan d’actions de prévention comportant des mesures concrètes.

Trois types d’actions de prévention se distinguent :

  • Supprimer ou réduire le risque à la source Ces actions impactent l’organisation du travail. Elles s’appuient sur une analyse en amont des changements, de la restructuration et de la mesure de leur impact sur les organisations et les personnes, le circuit d’information précoce ou la prévention primaire. Elles peuvent modifier l’organisation de l’environnement physique, les procédures, la charge, les temps collectifs, la relation avec le public, l’amplitude de travail.
  • supprimer ou réduire le risque grâce à la formation L’employeur peut doter les salariés d’outils pour faire face aux risques psychosociaux en mettant en place des formations à destination : • des salariés sur les situations de travail susceptibles de les confronter à des formes de violence, • des managers sur la compréhension et l’appropriation de leur rôle au regard des situations de travail, mais aussi mise en place de procédures d’alerte… ou prévention secondaire.
  • réparer les effets des risques n’ayant pas pu être évités : • l’analyse, la réparation des dysfonctionnements, des conflits, • l’organisation de la prise en charge des personnes en souffrance, • le suivi, l’accompagnement lors de la reprise ou la prévention tertiaire.

Comment élaborer un plan d’actions efficace ?

Pour une démarche de prévention globale, paritaire et pluridisciplinaire, le plan d’actions doit investir les 4 familles de facteurs de risques identifiés et proposer des réponses construites avec les partenaires sociaux, le service de santé au travail sur les trois champs de la prévention. Les actions visant à modifier l’organisation du travail sont primordiales pour agir sur les déterminants du travail et contribuer à sa qualité.

Pour aller plus loin sur la démarche de prévention des risques psychosociaux en entreprise, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) propose un guide donnant des conseils pour former les managers en matière de prévention des risques psychosociaux.

5. Mettre à jour le document unique d’évaluation des risques

La dernière phase consiste à organiser le suivi du plan d’actions avec la mise à jour du document unique d’évaluation des risques (DUER) avec l’identification des indicateurs, l’évaluation des facteurs de risques et les mesures retenues avec le plan d’actions. C’est à l’entreprise de présenter le document en veillant à être compréhensible par tous les salariés et les représentants du personnel qui sont régulièrement consultés sur son contenu et son évolution.

Vers quelles structures puis-je me tourner pour recevoir de l’aide ?

L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) propose une aide financière publique aux entreprises ou associations dont l’effectif est inférieur à 300 salariés et aux branches professionnelles : le Fonds pour l’amélioration des conditions de travail (FACT). Les projets doivent être participatifs en impliquant les salariés, innovants ou d’expérimentation. Ils doivent également être en lien avec la qualité de vie au travail ou encore la prévention de la pénibilité au travail.

Un accueil sur le terrain
Des structures d’accueil peuvent apporter une aide sur le terrain aux démarches des employeurs. L’Anact a un réseau important développé à travers le pays avec les associations régionales. En parallèle, de nombreuses consultations pathologies professionnelles existent dans 27 villes de France.

Conseils spécifiques pour les TPE et PME

Pour compléter les informations sur les démarches à mettre en place par les employeurs, des indications pratiques à destination des responsables de petites et moyennes entreprises sont proposées.

Quel comportement avoir avec les salariés ?

En tant que responsable de la prévention des risques professionnels, la première étape pour un dirigeant de TPE ou PME est de communiquer auprès des salariés sur la volonté d’engagement de l’entreprise, de fournir des explications sur le processus de prévention et d’indiquer le rôle et le nom de la personne à qui est déléguée la mise en œuvre de certaines phases de la démarche.

Il faut également organiser la participation des salariés en constituant un petit groupe de travail en concertation avec les élus du personnel s’il y en a dans l’entreprise. Le groupe peut être composé :

  • du responsable de la PME ou de son représentant
  • d’une personne chargée du personnel
  • d’un ou des élu(s) du personnel
  • et/ou des salariés sur la base du volontariat. Pour les TPE, l’ensemble des salariés peut constituer le groupe.

Les regards des salariés et les informations sur les conditions et l’organisation du travail pourront être croisés. Cette contribution participe à l’évaluation des risques sans remplacer la responsabilité de l’employeur.

Comment les délégués du personnel peuvent-ils intervenir ?

Les délégués du personnel (DP) ont pour mission générale de représenter les salariés sur l’ensemble des dispositions du code du travail, dont la santé et la sécurité (article L. 2313-1 du code du travail).
Dans les entreprises de moins de 50 salariés – en utilisant les heures de délégation prévues par la loi (article L. 4611-3 du code du travail) –, les délégués du personnel assurent également les missions des membres de CHSCT avec une formation de 3 jours (article L. 4614-14 al.2 du code du travail).

A propos des risques psychosociaux, les délégués du personnel peuvent :

  • évoquer lors des réunions mensuelles les situations qu’ils entendent soumettre au chef d’entreprise,
  • saisir l’employeur d’une situation d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise (article L. 2313-2 du code du travail),
  • permettre la consultation de leur registre recensant les problèmes rencontrés par les salariés durant les derniers mois. Ces problèmes pourront être abordés dans le cadre de l’évaluation des risques psychosociaux. Le lien de proximité que les délégués du personnel ont avec les salariés leur permet d’avoir une connaissance fine des conditions réelles de travail et font d’eux des interlocuteurs privilégiés dans ces démarches.

Et s’il n’y a pas de délégué du personnel ?
L’évaluation et la prévention des risques psychosociaux nécessitent une participation directe des travailleurs. En l’absence d’élus du personnel, il faut organiser cette participation des travailleurs. Une évaluation des risques psychosociaux conduite sans délégué du personnel, sans travailleurs volontaires, ne répond pas à l’obligation légale de l’employeur.

Quel est le rôle du médecin du travail ?

Le médecin du travail est informé et invité à participer selon ses possibilités à la démarche de prévention des risques psychosociaux en tant que conseiller de l’employeur et des salariés. Son rôle est exclusivement préventif.

Pour les risques psychosociaux, le médecin du travail peut :

  • conseiller sur la mise en place de l’évaluation des risques, notamment avec l’appui d’IPRP (intervenants en prévention des risques professionnels) et d’assistants en service de santé au travail,
    - *alerter l’employeur sur une situation dégradée présentant un risque collectif pour la santé des salariés ou sur des indicateurs cliniques de détérioration de la santé,
  • répondre à une demande de l’employeur sur le sujet de la prévention des risques psychosociaux,
  • alimenter la fiche d’entreprise sur laquelle figurent les risques professionnels
    - *consulter le document unique d’évaluation des risques.
Quels sont les risques encourus en cas d’absence d’évaluation des risques psychosociaux ? Le fait de ne pas procéder à l’évaluation des risques psychosociaux et de ne pas la transcrire dans le document unique d’évaluation des risques, ou de ne pas mettre à jour ce document, constitue une infraction punie d’une amende contraventionnelle (article R. 4741-1 du code du travail).

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié ou ses ayants droit peuvent mettre en avant l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur.