Construire un diagnostic

Construire un diagnostic sur la santé au travail et la prévention des risques professionnels

Établir son diagnostic de la situation de l’entreprise en matière de santé et PRP, se construire une stratégie, un plan d’action et des indicateurs de suivi

Ce diagnostic est nécessaire pour orienter son action

Quels sont les risques à traiter en priorité ? Quelles sont les préoccupations des salariés en matière de santé au travail ? Comment agir ? Qu’a déjà fait l’entreprise en matière de prévention ? Autant de questions que peuvent se poser les délégués du personnel (DP) en début de mandat. L’objectif de la démarche proposée ici consiste à aider les DP à se construire un diagnostic sur les questions de santé au travail. Ce diagnostic est utile pour définir une stratégie en matière d’actions des délégués du personnel sur la prévention et ainsi jouer efficacement leur rôle au sein de l’entreprise.
Le travail à réaliser par les délégués du personnel sera différent selon le niveau de maturité et de sensibilisation du dirigeant et de l’entreprise : si celui-ci est déjà sensibilisé à la prévention et a mis en place des actions, ou s’il n’est pas mobilisé par ces questions, l’action et la stratégie des DP ne seront pas les mêmes.
Mais l’idée est de tendre à un diagnostic partagé aux délégués du personnel et au chef d’entreprise permettant de construire un plan d’actions qui soit concerté.
Enfin précisons que ce diagnostic n’est pas l’évaluation des risques à réaliser par le chef d’entreprise. Il s’agit pour les délégués du personnel de se construire leur propre point de vue sur les problématiques de prévention et ainsi orienter leur action de façon éclairée et argumentée.

Commencer par réaliser un état des lieux

Cet état des lieux est nécessaire pour :

  • identifier les actions déjà mise en œuvre en matière de prévention (et leur efficacité),
  • recueillir le point de vue des salariés sur les problèmes à traiter, éventuellement celui du médecin du travail,
  • analyser les conditions d’exposition aux risques des salariés,
  • repérer les indicateurs liés aux dysfonctionnements, aux accidents du travail, aux soins réalisés, etc.
  • identifier les projets à venir de l’entreprise qui auront un impact sur les conditions de travail.

Quelles modalités pour agir ?

  • entretiens avec les salariés,
  • analyse de situations de travail,
  • analyse des documents existants : registre de sécurité, document unique, fiche d’entreprise du médecin du travail, registre des accidents du travail, données sur les maladies professionnelles, observations du contrôleur du travail, compte-rendu des visites des organismes agréés de contrôle (vérification électrique, incendie, etc.), …
  • recherche documentaire. Si l’entreprise n’a pas évalué les risques professionnels et rédigé le document unique, les délégués du personnel pourront partir de ce constat pour inciter l’entreprise à mettre en place cette démarche et y participer. Si l’évaluation des risques reste de la responsabilité de l’employeur, l’implication des délégués du personnel conduit à un enrichissement de la démarche en prenant davantage en compte les conditions réelles d’exposition aux risques des salariés et l’organisation du travail.

Identifier des priorités

Les enjeux identifiés lors du diagnostic réalisé par les délégués du personnel montrent la nécessité de travailler sur plusieurs éléments. Par contre, compte tenu de leur temps de délégation, il leur est impossible d’axer leur action sur tous les points. Il s’agit donc, avec les salariés, de définir quels seront les points à traiter en priorité (lors d’une réunion avec le personnel par exemple). Attention toutefois à ne pas restreindre le choix aux seuls critères de fréquence et de gravité des accidents du travail. D’autres critères peuvent être pris en compte : la réglementation est-elle respectée ? Existe-t-il un projet d’investissement qui pourrait interférer sur le problème ? Quel est l’avis du médecin du travail ? etc.

Prenons un exemple, dans cette petite entreprise de vente par correspondance de produits cosmétiques, les délégués du personnel ont globalement identifié les difficultés suivantes :

  • le personnel intérimaire n’est pas suffisamment accueilli au sein de l’entreprise et intégré au sein des équipes,
  • plusieurs femmes de l’atelier d’emballage ressentent des douleurs au poignet et à l’épaule,
  • le document unique n’a pas été réalisé,
  • une des personnes conduisant le chariot élévateur n’a pas reçu de formation et d’autorisation de conduite par l’employeur. Les délégués du personnel ont présenté les résultats de leur diagnostic aux salariés puis ont réfléchi avec eux sur l’orientation de leur action pour les 6 prochains mois :
  • actions prioritaires : inciter l’employeur à former le cariste et son remplaçant l’été, l’alerter sur son obligation d’évaluation des risques en lui demandant d’y contribuer (présentation de leur propre diagnostic en réunion DP),
  • dans un deuxième temps : rencontre du médecin du travail pour recueillir des informations sur les douleurs des salariées de l’atelier d’emballage et sur les actions de prévention possibles. L’objectif est de mieux connaître ces problèmes de santé,
  • pour l’accueil des intérimaires, les délégués du personnel vont inciter l’employeur à l’améliorer et seront vigilants à ce que cela soit mis en place avant le prochain été.

Définir puis mettre en œuvre les actions

Si certaines actions sont faciles à mettre en œuvre, d’autres sont plus complexes et nécessitent une réflexion pour savoir comment agir et prévenir les risques. Si nous reprenons l’exemple des douleurs des salariés dans l’atelier d’emballage, il est indispensable de bien comprendre l’ensemble des facteurs à l’origine de cette altération de leur santé pour agir efficacement.
Ainsi, pour trouver les solutions les plus pertinentes, plusieurs points sont à prendre en compte :

  • a-t-on les compétences en interne ou non pour comprendre les facteurs de risques et trouver les mesures d’amélioration ? si non, quelles ressources mobiliser en externe ? le médecin du travail, un consultant, la CARSAT, l’ARACT…
  • doit-on comprendre, analyser le travail réalisé par les salariés pour déterminer les solutions ? Toujours si l’on veut que la solution soit adaptée et non contraignante pour le salarié concerné ; cela veut dire le consulter et observer son travail : quelles sont les tâches à réaliser ? quelle est son activité au quotidien ? quels aléas, difficultés rencontre-t-il ? comment les gère-t-il ? quelles sont les solutions selon lui ?
  • parmi les actions mises en œuvre, il est important d’avoir une approche globale de la prévention :
    - certaines solutions seront des améliorations techniques comme des barrières, la modification d’un capot, etc.
    - d’autres solutions permettront de développer les compétences des salariés : consignes, formation, tutorat des nouveaux embauchés, etc.
    - d’autres solutions seront des évolutions de l’organisation du travail  : modification de l’approvisionnement des pièces sur chaîne, passage sur chaîne des petites séries de pièces en fin de journée, etc.
  • existe-t-il de la documentation sur le même sujet qui peut faciliter la réflexion sur les actions à mettre en œuvre ? internet, revues… Se poser toutes ces questions permet d’alimenter la réunion des délégués du personnel et ainsi arriver à un choix de l’entreprise éclairé par toutes ces réflexions.

Suivre et réajuster les actions

Deux écueils fréquents dans le fonctionnement des délégués du personnel :

  • les questions posées ou actions demandées ne sont pas suivies dans le temps,
  • les salariés n’ont pas suffisamment de visibilité sur les décisions prises en réunion de DP. Les délégués du personnel doivent donc être vigilants sur ces deux points : suivre les actions décidées par le chef d’entreprise et faire connaître leur travail auprès des salariés. Pour cela il existe bien évidemment le registre des DP ; d’autres outils simples et complémentaires peuvent être mis en place, par exemple :
  • un tableau de suivi des actions (voir tableau suivant)
  • l’affichage de ce tableau
  • la réalisation et l’affichage d’une note régulière permettant de faire un point sur une action ou sur les suites d’une réunion
Action à réaliser Moyens mis en œuvre Responsable Échéance Suivi

Les délégués du personnel doivent se construire des indicateurs de suivi afin de mesurer le résultat des actions et ainsi évaluer leur efficacité. Ces indicateurs peuvent être partagés avec l’entreprise. Il peut s’agir par exemple :

  • du nombre de réunions de DP dans l’année (qui doit être au moins de 12),
  • des heures de délégation prises dans l’année,
  • de l’effectivité des actions prévues en réunions, etc. Mais également :
  • du nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles, des remarques du médecin du travail, des plaintes des salariés,
  • des dysfonctionnements de production ou de service, des réclamations des clients, etc.

Selon les résultats de cette phase de suivi, on pourra définir un autre état des lieux et ainsi identifier d’autres priorités, etc. Cela correspond ainsi à une démarche de prévention durable, d’amélioration continue. Qui est celle des délégués du personnel mais partagée avec l’entreprise.

Communiquer sur le rôle et les missions des délégués du personnel

Pour les délégués du personnel, il est important de se faire connaître et reconnaître à la fois :

  • par les salariés : pour identifier les problèmes à traiter, recueillir les réclamations, identifier les meilleures solutions pour prévenir les risques et évaluer les mesures de prévention mises en œuvre,
  • par le chef d’entreprise : pour repérer les projets qui auront un impact sur la prévention et les conditions de travail, pour négocier les solutions à appliquer, pour faire entendre le point de vue des salariés.

Pour cela, plusieurs pistes sont proposées :

  • Se construire un diagnostic sur les questions de prévention et de santé au travail : avoir un point de vue argumenté sur ces questions et ainsi alerter sur les actions à entreprendre, être force de proposition sur la méthode de travail pour comprendre et agir sur les risques.
  • Être présent sur les situations de travail : pour comprendre les conditions dans lesquelles sont exposés les salariés, pour recueillir leurs réclamations, pour tester les solutions adoptées, etc.
  • Être en posture d’écoute permanente auprès des salariés et auprès du chef d’entreprise : éviter les a priori, préférer une posture de « candide » plutôt que d’expert ou de contrôle. Par exemple, comprendre la réclamation d’un salarié en analysant son travail, questionnant ses collègues plutôt que proposer d’emblée une solution qui pourrait être inadaptée, comprendre pourquoi un salarié ne porte pas ses gants plutôt que d’exiger le respect de cette consigne.
  • Préparer les questions posées en réunion de DP : argumenter les demandes faites en réunion.
  • Donner de la visibilité sur son action : rendre compte de son activité, faire un retour systématique des réunions DP auprès des salariés (écrit : note, affichage ou oral).

Les réunions des délégués du personnel

Au moins une fois par mois, le chef d’entreprises réunit les délégués du personnel, titulaires et suppléments. Ces temps d’échanges réguliers ont comme objectifs :

  • de porter les réclamations des salariés faites aux DP à la connaissance de l’employeur, de réfléchir ensemble au traitement des questions posées,
  • de recueillir les informations de l’employeur qui concernent le champ de compétence des DP.
  • de suivre les actions, projets engagés, de travailler ensemble sur les sujets définis comme prioritaires.

Quelles modalités ?

Tout d’abord, il est nécessaire de préparer les réunions : avoir son propre diagnostic sur la question traitée (hypothèses sur les facteurs à l’origine du problème, propositions sur la façon de traiter le problème, etc). La préparation de la réunion peut par exemple nécessiter un entretien téléphonique avec le médecin du travail, une recherche documentaire ou encore de rencontrer tous les salariés concernés.
Il est donc nécessaire de bien argumenter la question posée, le sujet traité, ainsi que l’éventuel refus de l’employeur quant à une demande.
La réunion doit donc permettre :

  • d’apporter une réponse aux questions posées,
  • de déterminer la meilleure solution au problème traité, ce qui nécessitera parfois de réfléchir plus longuement au meilleur compromis à mettre en place, à l’aménagement le plus adapté,
  • de définir la façon dont la décision sera appliquée,
  • de suivre les décisions prises. Ainsi les salariés doivent donc être informés des suites données à la réunion des délégués du personnel (voir « Communication »).

Autre point : garder, pour les délégués du personnel et le chef d’entreprise, une posture permettant l’écoute, les échanges, la construction. Comprendre ce qui est à l’origine de la réclamation, identifier la meilleure façon d’y répondre, repérer les solutions les plus adaptées, permettra de faire avancer la prévention. Car de bonnes conditions de travail et une meilleure qualité de vie au travail sont des ingrédients de la performance de l’entreprise.