Bulletin Officiel du Travail, de lEmploi et de la Formation Professionnelle
No 2004/20 du vendredi 5 novembre 2004
MINISTÈRE DE LEMPLOI, DU TRAVAIL
ET DE LA COHÉSION SOCIALE
Circulaire DRT no 09 du 22 septembre 2004 relative au titre II de la loi 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social
NOR : SOCT0410197C
(Texte non paru au Journal officiel)
Le ministre délégué aux relations du travail à Madame et Messieurs les préfets de région ; Mesdames et Messieurs les préfets de département ; Mesdames et Messieurs les directeurs régionaux du travail, de lemploi et de la formation professionnelle ; Mesdames et Messieurs les directeurs départementaux du travail, de lemploi et de la formation professionnelle ; Mesdames et Messieurs les inspecteurs du travail.
La loi du 4 mai 2004 procède à une réforme en profondeur des règles régissant la négociation et la conclusion de la négociation collective afin de conforter le développement du dialogue social.
Elle marque à ce titre une étape essentielle dans lhistoire du droit de la négociation collective en France.
Depuis la loi du 19 mars 1919, qui a reconnu pour la première fois la spécificité des accords collectifs en droit du travail, une construction originale a progressivement vu le jour, fondée sur quatre principes :
- laffirmation du caractère pleinement contractuel des conventions et accords collectifs de travail et de son corollaire, la liberté de négociation ;
- le principe de faveur, qui assure au salarié la couverture conventionnelle la plus favorable ;
- la portée quasi-réglementaire conférée aux accords interprofessionnels et de branche par le mécanisme de lextension ;
- la prise en compte de la pluralité syndicale, à travers le droit, pour tout syndicat représentatif, même minoritaire, de contracter au nom des salariés.
Quelles que soient ses qualités, notre système, qui repose pour lessentiel sur la loi du 11 février 1950, sest progressivement essoufflé et rigidifié, en raison tout à la fois de lemprise croissante du législateur sur le droit du travail et dune hiérarchisation trop forte entre les différents niveaux daccords, bridant le développement de la négociation dentreprise que la loi du 13 novembre 1982 avait mise en avant.
Sinspirant des solutions préconisées par les partenaires sociaux dans la « Position commune » signée le 16 juillet 2001, la loi du 4 mai 2004 entend rendre à la négociation collective son rôle premier en matière de régulation sociale.
Pour ce faire, elle institue de nouvelles marges dautonomie dans les rapports entre les accords dentreprise et les accords de branche ou interprofessionnels, renforce la place de laccord dentreprise et consacre de nouveaux niveaux de négociation, tant à léchelle du groupe que du territoire. Elle relance, par conséquent, la dynamique du dialogue social à tous les niveaux de négociation.
Cette autonomie nouvelle accroît les responsabilités confiées aux partenaires sociaux. Aussi a-t-elle pour corollaire un renforcement de lexigence de la légitimité des accords en faisant du respect du principe majoritaire une condition impérative de validité.
1. Le renouveau de la négociation collective
1.1. Une autonomie plus grande entre les différents niveaux daccords
Modifiant les articles L. 132-13 et L. 132-23 du code du travail, la loi du 4 mai 2004 renforce lautonomie des accords dentreprise en faisant évoluer la portée du principe de faveur entre les différents niveaux daccords. Désormais, en effet, les accords, quils soient interprofessionnels, de branche ou dentreprise, peuvent comporter des dispositions dérogeant en tout ou partie aux dispositions applicables en vertu dune convention ou dun accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Cette autonomie nouvelle, pleinement validée par le Conseil constitutionnel dans sa décision no 2004-494 DC du 29 avril 2004, reste toutefois circonscrite dans son champ comme dans sa portée.
Elle ne concerne que les rapports entre les différents niveaux daccord et non les rapports entre la loi ou le règlement et les accords collectifs, dune part, ou les rapports entre le contrat individuel de travail et les accords collectifs, dautre part.
Comme la expressément rappelé le Conseil constitutionnel, la loi na « ni pour objet ni pour effet de modifier, dune part, les rapports entre les normes législatives ou réglementaires et les accords collectifs, et, dautre part, les rapports entre les accords collectifs et les contrats de travail ».
En particulier, la loi na pas modifié larticle L. 132-4 du code du travail, qui dispose que : « La convention et laccord collectif de travail peuvent comporter des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions dordre public de ces lois et règlements. »
Conformément au principe de faveur, dans les rapports entre la loi et laccord collectif, la dérogation nest possible que dans un sens favorable au salarié et à condition quelle ne porte pas sur des règles impératives. Il nen va différemment que lorsque le législateur autorise expressément les négociateurs à conclure, dans un domaine quil a précisément circonscrit, des accords dérogatoires aux principes quil a lui-même édictés.
Lautonomie nouvelle donnée aux différentes catégories daccords est par ailleurs limitée dans sa portée.
Dans un certain nombre de matières - salaires minima, classifications, garanties collectives en matière de prévoyance et mutualisation des fonds de la formation professionnelle - les accords de branche continueront de prévaloir sur les accords dentreprise.
Au-delà de ces domaines réservés, les négociateurs de la branche et de linterprofession peuvent décider de conférer aux stipulations des accords quils concluent un caractère impératif à légard des accords de niveau inférieur.
1.2. La place renforcée de laccord dentreprise
La loi entend donner une place plus importante à laccord dentreprise.
A cet effet, elle ouvre, à son article 43, des domaines jusque là réservés à la négociation de branche (en particulier la fixation du contingent dheures supplémentaires ou la définition du taux de majoration des heures supplémentaires) à la négociation dentreprise.
Prenant en compte la situation particulière des petites et moyennes entreprises, dans lesquelles la présence syndicale est moins développée, larticle L. 132-26 généralise la possibilité de recourir à des formes dérogatoires de négociation, dans les conditions définies par voie daccord de branche ou daccord professionnel étendu.
En labsence de délégué syndical, des accords dentreprise peuvent ainsi être négociés avec les représentants élus du personnel au comité dentreprise ou, à défaut, avec les délégués du personnel. De tels accords doivent toutefois être approuvés par une commission nationale paritaire de branche.
En labsence de tout représentant élu, la négociation peut aussi être menée par des salariés mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau national. Mais laccord ainsi conclu doit alors être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
1.3. La reconnaissance de nouveaux niveaux de négociation
Le nouvel article L. 132-19-1 fait du groupe, tel que défini à larticle L. 439-1 du code du travail, un niveau de négociation à part entière, au même titre que lentreprise ou létablissement.
Larticle L. 132-30 offre enfin un cadre renouvelé à la négociation locale. Les commissions paritaires locales se voient reconnaître la faculté de conclure des accords sur des sujets dintérêt local, quil sagisse du niveau régional, départemental ou de tout autre niveau retenu par les partenaires sociaux. Ainsi, la négociation locale pourra accompagner la régionalisation des compétences en matière de formation professionnelle ou sadapter à des formes particulières dactivité, par exemple le travail saisonnier.
2. La consécration du principe majoritaire
Corollaire du renouveau de la négociation collective, la loi fait du respect du principe majoritaire une condition impérative de validité des accords collectifs, quel que soit le niveau auquel ils sont conclus.
Soucieux de laisser aux partenaires sociaux la possibilité de choisir le dispositif qui leur paraît le mieux adapté, le législateur a prévu que le principe majoritaire puisse se décliner de façon différente selon les niveaux de négociation.
Au niveau interprofessionnel ou de branche, ce principe prend la forme dun droit dopposition dont peuvent user la majorité des organisations de salariés représentatives dans le champ de laccord.
Au niveau de la branche, de lentreprise, de létablissement ou du groupe, lorsquun accord étendu le prévoit, il peut aussi prendre la forme dune majorité dadhésion. Laccord nest alors valide que sil est signé par des organisations syndicales représentant une majorité de salariés dans le champ de laccord ou, à défaut, sil est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Cette disposition permettra la formation de véritables majorités dengagement. Un bilan en sera effectué dans le cadre du rapport qui sera remis au Parlement avant le 31 décembre 2007.
De plus, au niveau de lentreprise, lorsque laudience des organisations syndicales ne peut être mesurée, notamment en raison de la carence délections professionnelles, laccord doit obligatoirement être soumis aux suffrages des salariés.
Ces règles sont de nature à assurer aux accords conclus à tous les niveaux une véritable légitimité, gage de leur acceptation et de leur application effective.
*
* *
Tels sont les axes de cette réforme sur lesquels je tiens plus particulièrement à attirer votre attention en insistant sur le rôle dinformation et de pédagogie quil vous appartiendra dassurer vis-à-vis de lensemble des acteurs que sont les partenaires sociaux, les entreprises et les salariés.
Il vous appartiendra dabord dexpliquer le sens et les enjeux de la réforme de façon à éviter que la technicité du texte nen dissimule la portée réelle.
Il vous appartiendra ensuite dexpliquer le contenu des dispositions du texte afin que les négociations qui souvrent sur le fondement de la nouvelle loi se fassent sur des bases dépourvues de toute ambiguïté. Pour ce faire, vous serez destinataires de supports dinformation établis par le ministère.
Cest dans ce cadre quil mapparaît nécessaire de préciser les dispositions de la loi dans les fiches ci-jointes.
Gérard Larcher |
FICHE No 1
La conclusion des conventions et accords collectifs
(art. 37, art. L. 132-2-2)
Larticle L. 132-2-2 du code du travail, introduit par larticle 37 de la loi du 4 mai 2004, fixe les règles de conclusion des accords collectifs. Il introduit la notion daccord majoritaire, déclinée selon des modalités différentes suivant le niveau de négociation.
Ces nouvelles règles ne visent que les organisations syndicales de salariés. Aucune condition de majorité nest exigée pour les organisations demployeurs. Dès lors quelles sont représentatives dans le champ dapplication de laccord, elles peuvent signer tout accord.
1. Règles de conclusion des accords
Présentation synthétique des nouvelles règles
de conclusion des accords collectifs
NIVEAU de négociation |
PRINCIPE majoritaire |
MODALITÉS DE CALCUL de la majorité |
BASE juridique |
---|---|---|---|
Interprofessionnel | Droit dopposition | Majorité des organisations syndicales |
Art. L. 132-2-2 I |
Branche | Art. L. 132-2-2 II | ||
« Accord de méthode » étendu |
Droit dopposition | Majorité des organisations syndicales |
1er alinéa |
Sil y a « accord de méthode » | Majorité dengagement | Organisations syndicales représentant une majorité de salariés de la branche : | 1er et 2e alinéas |
- soit au vu dune consultation dans la branche ; | 3e et 5e alinéas | ||
- soit au vu des résultats des dernières élections du personnel | 4e et 6e alinéas | ||
Sil ny a pas d« accord de méthode » |
Droit dopposition | Majorité des organisations syndicales | Dernier alinéa |
Entreprise ou établissement* | Art. L. 132-2-2 III | ||
Sil y a « accord de méthode » | Majorité dengagement | Organisations syndicales représentant la majorité des salariés au vu des dernières élections du personnel. A défaut, approbation des salariés | 2e alinéa |
Droit dopposition | Organisations syndicales ayant recueilli la majorité aux dernières élections du personnel | 3e alinéa | |
Sil ny a pas d« accord de méthode » |
Droit dopposition | Organisations syndicales ayant recueilli la majorité aux dernières élections du personnel | |
3e et 6e alinéas | |||
* En cas de carence aux élections professionnelles, lapprobation des salariés est obligatoire. |
1.1. La conclusion des accords interprofessionnels
(art. L. 132-2-2 I du code du travail)
Un accord interprofessionnel a pour vocation de couvrir une pluralité de secteurs professionnels sans liens directs entre eux. Le champ de ce type daccord ne sétend pas pour autant nécessairement à lensemble des professions.
La validité dun accord interprofessionnel, quel que soit le champ territorial couvert, est désormais subordonnée à labsence dopposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives.
Sont reconnues représentatives de droit au niveau interprofessionnel les cinq organisations syndicales de salariés désignées dans larrêté du 31 mars 1966, à savoir la CGT, la CFDT, la CGT-FO, la CFTC et la CFE-CGC, pour la catégorie des cadres.
La majorité est calculée par référence au nombre dorganisations syndicales de salariés représentatives dans le champ dapplication de laccord interprofessionnel. La majorité est ainsi définie : la moitié plus un.
Dans le cadre dune négociation interprofessionnelle avec les cinq organisations reconnues de droit représentatives, il faudra une opposition dau moins trois syndicats sur cinq pour que lopposition soit recevable.
Lopposition de la CFE-CGC, représentative de la catégorie cadre, est recevable au même titre que celle des autres organisations, sauf si laccord interprofessionnel ne concerne pas la catégorie professionnelle des cadres.
Lopposition, qui doit être motivée et écrite, doit être formée dans un délai de quinze jours à compter de la notification de cet accord. Cest la date de notification la plus tardive qui déclenche lécoulement de ce délai.
1.2. La conclusion des conventions de branche et accords professionnels
(art. L. 132-2-2 II du code du travail)
Le paragraphe II de larticle L. 132-2-2 prévoit deux régimes pour la conclusion dune convention de branche ou dun accord professionnel :
- les partenaires sociaux peuvent choisir de définir, par accord de « méthode » étendu et conclu selon les règles applicables aux accords interprofessionnels, les conditions dans lesquelles sapplique la règle majoritaire pour la négociation des accords de branche. Deux solutions soffrent alors à eux pour la mise en uvre du principe majoritaire : la condition de majorité peut sapprécier soit par référence aux résultats des élections professionnelles, soit sur la base dune consultation des salariés spécifiquement organisée à cette fin. Les modalités de conclusion dun tel accord de méthode sont définies ci-dessous ;
- en labsence daccord de méthode conclu ou étendu, la validité dune convention de branche ou dun accord professionnel est subordonnée à labsence dopposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ dapplication de laccord.
1.2.1. La conclusion dun accord de méthode
La conclusion de laccord de méthode est elle-même subordonnée au respect du principe majoritaire. Laccord de méthode est considéré comme valide dès lors quil ny a pas eu dopposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ dapplication de laccord.
Lensemble des organisations syndicales représentatives sont prises en compte. Sont considérées comme représentatives les organisations rattachées à lune des confédérations bénéficiant de la présomption irréfragable, dune part, et celles qui ont fait la preuve de cette représentativité dans le champ de laccord, dautre part.
Dans tous les cas, la majorité est constituée de la moitié des organisations plus une (pour 8 organisations, la majorité est de 5 ; pour 7, elle est de 4).
Laccord de méthode doit faire lobjet dun arrêté dextension pour produire ses effets.
1.2.2. Les règles de conclusion des accords de branche
dans le cadre dun accord de méthode
La conclusion dun accord de méthode permet ensuite de mettre en uvre, pour la conclusion des accords négociés dans la branche ou dans le secteur professionnel en cause, une majorité dengagement. Autrement dit, les accords ne sont valides que sils sont conclus par des organisations représentant la majorité des salariés de la branche.
La loi ouvre là encore un double choix aux négociateurs des branches.
1.2.2.1. Une majorité appréciée à partir dune consultation spécifique des salariés dans la branche professionnelle
1. Quels salariés peuvent participer à cette consultation ?
Ce sont les salariés qui remplissent les conditions fixées par les articles L. 433-4 ou L. 423-7 du code du travail, cest à dire :
- avoir seize ans accomplis ;
- travailler depuis trois mois au moins dans lentreprise ;
- navoir fait lobjet daucune des condamnations prévues aux articles L. 5 et L. 6 du Code électoral.
2. Selon quelles modalités se déroule la consultation ?
La consultation se déroule selon les modalités et la périodicité définies par laccord de méthode. Elle doit respecter les principes généraux du droit électoral (vote à bulletin secret, caractère personnel du vote).
1.2.2.2. Une majorité appréciée à partir des résultats aux élections professionnelles
Si les partenaires sociaux dune branche professionnelle choisissent cette voie, ils devront, dans laccord de méthode, fixer le mode de décompte et de computation des résultats à prendre en compte : nature du scrutin (dernières élections au comité dentreprise ou à défaut des délégués du personnel), période de référence, etc.
1.2.3. Les règles de conclusion des accords de branche
en labsence daccord de méthode
Si les partenaires sociaux ne concluent pas daccord de méthode ou si cet accord de méthode nest pas étendu, la validité dune convention de branche ou dun accord professionnel est subordonnée à labsence dopposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ dapplication de laccord. Il sagit ici dune majorité en nombre dorganisations (cf. le 1.2.1 ci-dessus).
1.3. La conclusion des conventions et accords dentreprise
ou détablissement (art. L. 132-2-2 III du code du travail)
Au niveau de lentreprise ou de létablissement, le principe majoritaire se décline selon deux modalités entre lesquelles il appartient à un accord de branche étendu de choisir.
En labsence daccord étendu, la loi détermine le régime applicable par défaut.
Dans tous les cas, le caractère majoritaire des organisations syndicales sapprécie au regard des résultats au premier tour des dernières élections professionnelles. Il convient donc, pour pouvoir mesurer laudience respective de chaque organisation syndicale, que les opérations de dépouillement des votes au premier tour de ces élections soient menées jusquà leur terme, y compris lorsquil est constaté que le quorum nest pas atteint.
1.3.1. Les modalités de conclusion des accords dentreprise
sont fixées par accord de branche
Les branches ont le choix entre deux solutions, sur la base des résultats aux élections professionnelles :
a) Soit un dispositif reposant sur une majorité dapprobation.
Dans cette hypothèse, pour être valide, laccord doit en principe être signé par une ou des organisations ayant recueilli la moitié au moins des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. Lorsquil est signé par des organisations minoritaires, il nest valide que sil recueille lapprobation de la majorité des salariés.
b) Soit un dispositif reposant sur labsence dune majorité dopposition.
Dans cette hypothèse, la validité de laccord est alors subordonnée à labsence dopposition des organisations majoritaires en nombre de voix.
Même sil sagit également dun « accord de méthode », laccord de branche déterminant les modalités de conclusion des accords dentreprise nest pas nécessairement le même que celui qui détermine les conditions de validité des accords de branche.
1.3.1.1. Signature des organisations majoritaires en nombre de voix ou minoritaires avec approbation de la majorité des salariés
a) Un accord signé par une ou des organisations majoritaires :
La convention ou laccord dentreprise est valide sil est signé par une ou des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité dentreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Seuls sont pris en compte, pour lapplication de ces dispositions, les suffrages valablement exprimés au premier tour, et non les votes blancs ou nuls.
Le nombre de voix à prendre en compte est le total de celles recueillies par chaque liste et par collège par les candidats titulaires au premier tour, alors même que lensemble des sièges naurait pas été pourvu ou que le quorum naurait pas été atteint.
Lorsque la convention ou laccord ne concerne quune catégorie professionnelle déterminée relevant dun collège électoral défini à larticle L. 433-2, sa validité est subordonnée à la signature des organisations ayant obtenu les voix dau moins la moitié des suffrages exprimés dans ce collège.
Lorsque des listes dentente ont été formées lors des élections professionnelles, la condition de majorité peut savérer, dans certains cas, difficile à apprécier si les organisations présentant une liste commune nont pas précisé les modalités de prise en compte de leur audience respective au moment du dépôt de la liste. Lorsque laudience des différentes organisations signataires ne peut être mesurée, il convient dorganiser une consultation des salariés, dans les conditions rappelées au point b). Un accord de branche étendu peut préciser la conduite à tenir en pareil cas.
b) Un accord signé par une ou des organisations minoritaires :
Lorsque les organisations signataires ne remplissent pas la condition de majorité, la validité de la convention ou de laccord conclu par une ou des organisations minoritaires est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Les modalités de cette consultation des salariés seront précisées par décret.
La consultation a lieu après la signature de laccord. Linitiative en revient aux organisations syndicales de salariés signataires qui doivent en informer par écrit lemployeur et les autres organisations syndicales, dans un délai de huit jours à compter de la date de la signature de laccord. Les organisations syndicales de salariés non signataires peuvent sassocier à cette demande de consultation des salariés.
Lorganisation de la consultation incombe ensuite à lemployeur, dans les conditions prévues par décret (consultation pendant le temps de travail, organisation matérielle par lemployeur, approbation par au moins la majorité des suffrages exprimés...).
Les salariés sont avisés par lemployeur, quinze jours au moins avant la date prévue du scrutin, du lieu, de la date et de lheure fixés pour celui-ci, du contenu de laccord, des modalités dorganisation et de déroulement du vote ainsi que de la formulation de la question soumise à leur vote.
Une organisation syndicale, en désaccord sur les modalités dorganisation de la consultation, a la faculté de saisir le juge dinstance pour quil statue sur lorganisation de la consultation. Le juge doit être saisi dans un délai de huit jours à compter de la date de notification la plus tardive par lemployeur aux organisations syndicales de salariés des modalités du vote.
1.3.1.2. Un droit dopposition des organisations majoritaires
La seconde branche de lalternative ouverte par la loi pour la mise en uvre du principe majoritaire au niveau de lentreprise ou de létablissement est labsence dopposition des organisations majoritaires. Il sagit là de la règle applicable par défaut, en labsence daccord de branche étendu.
Dans cette hypothèse, la validité dune convention ou dun accord dentreprise est subordonnée à labsence dune opposition dun ou des syndicats représentatifs dans lentreprise ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.
Ainsi, une ou des organisations syndicales de salariés représentatives peuvent, lorsquelles ne sont pas signataires dune convention ou dun accord signé par une organisation minoritaire, faire échec à son entrée en vigueur dans un délai de huit jours à compter de la notification de ce texte, à condition davoir recueilli les voix de plus de la moitié des suffrages exprimés lors des dernières élections au comité dentreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Lorsque la convention ou laccord nintéresse quune catégorie professionnelle déterminée relevant dun collège électoral défini à larticle L. 433-2, sa validité est subordonnée à labsence dopposition dorganisations syndicales représentatives ayant obtenu les voix dau moins la moitié des suffrages exprimés dans ce collège.
Ce droit dopposition étant réservé aux organisations non signataires, un syndicat signataire qui se rétracte ne peut pas lutiliser. Il a, en revanche, la possibilité de dénoncer laccord dans les conditions prévues à larticle L. 132-8 du code du travail.
Le mode de calcul de la majorité requise pour exercer le droit dopposition est identique à celui qui sapplique pour lappréciation du caractère majoritaire des organisations signataires (cf. supra le a du point 1.3.1.1).
1.3.2. Les modalités de conclusion des accords dentreprise
ne sont pas prévues par accord de branche étendu
En labsence daccord de branche étendu, cest le droit dopposition qui sapplique. La convention ou laccord dentreprise ou détablissement sera valide si une ou plusieurs organisations ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles ne sy sont pas opposées.
Toutefois, lorsque des listes dentente ont été formées lors de ces élections, laudience respective de ces différentes organisations peut savérer difficile à apprécier. Dans cette hypothèse, il convient dorganiser une consultation des salariés dans les conditions prévues au b du 1.3.1.1.
1.3.3. Le cas particulier de la carence délections professionnelles
Dans les entreprises ou les établissements dans lesquels soit aucune organisation représentative na recueilli de voix lors des élections professionnelles en raison de labsence de candidat au premier tour ou soit même aucune élection professionnelle na pu être organisée faute de candidat, laudience effective des organisations syndicales concluant un accord ne peut être mesurée.
Dans cette hypothèse, larticle L. 132-2-2 impose quune consultation des salariés soit organisée dans les mêmes conditions que celles qui sappliquent en cas de signature par une ou des organisations syndicales minoritaires (cf. supra le b du 1.3.1.1).
2. Règles dentrée en vigueur des accords
Pour que les conventions et accords conclus selon les nouvelles modalités précisées au paragraphe I puissent entrer en vigueur, plusieurs règles simposent aux signataires :
- la notification des accords à lensemble des organisations représentatives à lissue de la procédure de signature ;
- le dépôt des accords.
2.1. Notification des accords à lensemble des organisations
représentatives à lissue de la procédure de signature
Si la détermination de la date de signature ne pose en règle générale pas de difficultés particulières en matière de conventions ou daccords dentreprise, il en va, en revanche, différemment des accords interprofessionnels et des conventions collectives et accords de branche.
En effet, sils comportent bien une date de signature, celle-ci ne coïncide pas toujours avec la date à laquelle ils ont été réellement signés, les organisations syndicales se réservant fréquemment un temps de réflexion avant dapposer leur signature. De fait, il est fréquent quun texte conventionnel ne soit revêtu de la signature de tous les signataires que plusieurs jours après ladoption du texte définitif.
Cest pourquoi il convient de retenir comme point de départ du délai pour lexercice du droit dopposition la date de la notification à lensemble des organisations syndicales parties à la négociation. Pour éviter toute contestation, cette notification pourra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par remise dun exemplaire de laccord signé, contre récépissé, sil a été signé en séance. Lorsque la notification na pu être effectuée le même jour à lensemble des organisations syndicales parties à la négociation, le délai court à compter de la notification la plus tardive.
Le point IV de larticle L. 132-2-2 prévoit que la partie la plus diligente des organisations signataires dune convention ou dun accord collectif en notifie le texte à lensemble des organisations représentatives à lissue de la procédure de signature. Dans lentreprise, il sagit soit de lemployeur, soit des organisations syndicales de salariés signataires de laccord.
La notification doit être faite auprès de lensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ dapplication de la convention ou de laccord, quelles soient ou non parties à la négociation.
2.2. Dépôt des accords
2.2.1. Les accords ne pouvant faire lobjet dune opposition
à lentrée en vigueur
Sont concernés les accords signés avec des organisations majoritaires, les accords signés avec des organisations minoritaires avec approbation des salariés ou les accords signés par des délégués syndicaux avec consultation des salariés en cas de carence aux élections professionnelles.
2.2.1.1. Cas des accords signés par des organisations majoritaires
Ces accords sont visés au II et au 1o du III de larticle L. 132-2-2.
La partie la plus diligente ne peut déposer laccord quà compter de la date de notification de cet accord à lensemble des organisations représentatives dans le champ de laccord ou dans lentreprise ou dans létablissement.
2.2.1.2. Cas des accords subordonnés à lapprobation des salariés
Ces accords sont ceux visés au 1o du III de larticle L. 132-2-2 et au cinquième alinéa du III de larticle L. 132-2-2.
La partie la plus diligente ne peut déposer laccord, auquel doit être annexé le procès-verbal du résultat de la consultation des salariés, quà compter de la promulgation des résultats dans lentreprise.
2.2.2. Les accords pouvant faire lobjet dune opposition
Sont concernés les accords visés mentionnés au I (accord interprofessionnel), au II (accord de méthode et accord visé au dernier alinéa) et au III (deuxième alinéa et quatrième alinéa) de larticle L. 132-2-2.
Ces accords ne peuvent être déposés, en application de larticle L. 132-10, quaprès lexpiration du délai dopposition, cest-à-dire quinze jours après leur notification pour les accords interprofessionnels et les conventions et accords de branche et huit jours après cette date pour les accords dentreprise.
Les conditions de recevabilité de lopposition sont exposées dans lannexe à la présente fiche.
3. Entrée en vigueur des accords
Aux termes du deuxième alinéa du paragraphe V de larticle L. 132-2-2, les textes frappés dopposition majoritaire ou les textes nayant pas obtenu lapprobation de la majorité des salariés sont réputés non écrits, ce qui signifie quils sont considérés comme nuls et sont censés navoir jamais existé.
Les accords valides, sauf stipulation contraire, sont applicables à partir du jour qui suit leur dépôt auprès du service compétent, conformément à larticle L. 132-10.
4. Application des nouvelles règles
de conclusion des accords collectifs
Les nouvelles règles de conclusion des accords collectifs de travail introduites par larticle L. 132-2-2 sont applicables immédiatement.
Toutefois, les règles particulières qui peuvent être fixées par des accords de branche étendus (quil sagisse des accords de méthode déterminant les modalités de conclusion des conventions de branche ou des accords professionnels ou de ceux qui fixent les modalités de conclusion des conventions ou accords dentreprise ou détablissement) ne deviennent applicables quà compter de la publication de larrêté procédant à leur extension, sauf si ces accords en disposent autrement.
5. Cas des accords de méthode prévus
par la loi no 2003-6 du 3 janvier 2003
Larticle 2 de la loi no 2003-6 du 3 janvier 2003 portant relance de la négociation collective en matière de licenciements économiques autorise, à titre expérimental et par dérogation aux dispositions des livres III et IV du code du travail, la conclusion daccords dentreprise définissant les modalités dinformation et de consultation du comité dentreprise lorsque lemployeur envisage de prononcer le licenciement pour motif économique dau moins dix salariés sur une même période de trente jours.
La loi soumet la négociation de ces accords, conclus pour une durée limitée, à des conditions particulières (consultation obligatoire du comité dentreprise, signature par des organisations syndicales majoritaires dans lentreprise). Ces dispositions ne sont pas affectées par lentrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004.
ANNEXE À LA FICHE No 1
Les conditions de lopposition
à lentrée en vigueur des accords
Les accords mentionnés au I (accord interprofessionnel), au II (accord de méthode et accord visé au dernier alinéa) et au III (deuxième alinéa et quatrième alinéa) de larticle L. 132-2-2 peuvent faire lobjet dune opposition.
La recevabilité de cette opposition est subordonnée au respect de conditions de forme et de procédure :
- lopposition doit être notifiée par écrit ;
- elle doit être motivée ;
- son exercice est enserré dans un délai impératif.
Tout manquement manifeste aux conditions de forme et de procédure - tel que labsence décrit, labsence de toute motivation ou le non-respect des délais - rend de plein droit lopposition inopposable.
1. Notification écrite
Pour être recevable, lopposition doit être formulée par écrit et être notifiée à lensemble des signataires de laccord ou de lavenant.
Cette formalité revêt un caractère substantiel. La cour de cassation a jugé que toute erreur denvoi et notamment toute erreur concernant la personne comme la structure syndicale voue à léchec lexercice du droit dopposition (Cass. soc. 9 février 94, CGT métallurgie c/RVI).
2. Motivation
Lopposition doit être motivée.
Cette disposition de la loi a un intérêt évident. En effet, la motivation permet de savoir dans quel sens et à quelles conditions la négociation pourrait reprendre. Il sagit déviter des situations de blocage total.
3. Computation du délai pour lexercice du droit dopposition
Lexercice du droit dopposition est enserré dans un délai de huit ou quinze jours. La computation de ce délai obéit aux règles posées par les articles 641 et 642 du nouveau code de procédure civile.
Cest la date de notification la plus tardive qui déclenche lécoulement du délai. Ainsi, si un accord dentreprise est signé par des organisations minoritaires le mardi 1er juin 2004 et notifié aux non signataires le 2 juin, le délai dopposition de huit jours commence à courir le 3 juin et expire le jeudi 10 juin à vingt-quatre heures.
Lorsque lun des jours compris dans le délai est férié, il est compté comme un jour ordinaire.
En revanche, si le dernier jour du délai est un samedi, un dimanche ou un jour chômé ou férié, le délai est prorogé jusquau premier jour ouvrable suivant, conformément à larticle 642 du nouveau code de procédure civile.
La recevabilité de lopposition sapprécie au regard de la date effective de notification aux organisations signataires de laccord. Si lun des signataires na pas reçu notification de lopposition avant lexpiration du délai, lopposition sera considérée comme tardive et donc irrecevable.
FICHE No 2
La hiérarchie des normes
(art. 41, 42, 45 - art. L. 132-13 et L. 132-23)
La loi du 4 mai 2004, modifiant les articles L. 132-13 et L. 132-23 du code du travail, fait évoluer les rapports entre les différents niveaux daccords et aménage dans cette mesure la portée du principe de faveur. La hiérarchie des normes entre la loi et le règlement, dune part, et les accords collectifs, dautre part, telle quelle résulte de larticle L. 132-4 du code du travail, reste en revanche inchangée.
1. Les règles générales
1.1. Les rapports entre loi, règlement
et accord collectif de travail
La loi ne revient pas sur le principe de faveur qui régit, en vertu de larticle L. 132-4 du code du travail, les relations entre la loi et les règlements dune part et les accords collectifs dautre part. En vertu de ce principe, les accords collectifs ne peuvent sécarter des dispositions législatives ou réglementaires en vigueur que dans un sens plus favorable aux salariés et à la condition quil ne sagisse pas de dispositions, qui, par leurs termes mêmes, revêtent un caractère impératif. Il nen va différemment que lorsquun texte législatif exprès autorise les négociateurs à déroger aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans des limites qui doivent être précisément circonscrites.
1.2. Les rapports entre accord collectif de travail
et contrat de travail
La loi ne modifie pas davantage les dispositions de larticle L. 135-2 du code du travail qui prévoient que les clauses du contrat du travail plus favorables pour le salarié priment sur les clauses dun accord collectif de travail ayant le même objet.
1.3. Les rapports entre les différentes catégories daccords collectifs
La loi, sinspirant en cela de la position commune du 16 juillet 2001, revient en revanche sur larticulation des différentes catégories daccords.
1.3.1. Les rapports entre les accords de branche
et les accords interprofessionnels
Larticle L. 132-13, dans sa rédaction issue de la loi du 4 mai 2004, prévoit que les dispositions des accords interprofessionnels ne simposent aux accords de niveau inférieur que si leurs signataires lont expressément prévu.
Il appartient donc désormais aux signataires dun accord interprofessionnel de déterminer, clause par clause, quelle est la portée de cet accord par rapport aux accords de niveau inférieur.
Lorsque laccord est silencieux sur ce point, ses clauses revêtent un caractère supplétif et les accords de niveau inférieur peuvent librement y déroger. Toutefois, cette règle ne vaut que pour les accords conclus ou révisés postérieurement à lentrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004 (cf. point 2).
En revanche, lorsque les signataires de laccord décident de conférer en tout ou partie une valeur impérative à celui-ci, les accords de niveau inférieur ne peuvent sen écarter que dans un sens plus favorable aux salariés, dans le respect du principe de faveur tel quil est énoncé au premier alinéa de larticle L. 132-13.
1.3.2. Les rapports entre les accords dentreprise ou détablissement
et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus vaste
En vertu du dernier alinéa de larticle L. 132-23, tel que modifié par la loi du 4 mai 2004, laccord dentreprise ou détablissement peut lui aussi sécarter des stipulations conventionnelles de niveau supérieur.
Toutefois, en vertu de lavant dernier alinéa de cet article, la convention de branche conserve un caractère impératif en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives en matière de prévoyance et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle.
La notion de mutualisation des fonds de la formation professionnelle désigne le régime de la collecte et de lusage des fonds par les OPCA.
La notion de salaires minima recouvre quant à elle les salaires minima hiérarchiques horaires ou mensuels et les salaires garantis minima mensuels ou annuels (RAG) correspondant aux grilles de classification fixées par la convention ou laccord collectif de branche.
Au-delà des domaines ainsi « sanctuarisés » par le législateur, les accords interprofessionnels ou de branche ont la faculté de conférer à tout ou partie de leurs clauses un caractère impératif. Dans cette hypothèse et conformément au premier alinéa de larticle L. 132-23, les accords dentreprise ou détablissements ne pourront sen écarter que dans un sens plus favorable aux salariés.
1.3.3. Une marge dautonomie accrue pour les partenaires sociaux
Compte tenu de la rédaction des articles L. 132-13 et L. 132-23 du code du travail, les signataires des accords interprofessionnels ou de branche disposent dune certaine latitude pour déterminer la portée exacte quils entendent conférer au contenu des accords quils négocient.
Ainsi, ils peuvent notamment insérer dans les accords :
- des clauses impératives (les dérogations au niveau inférieur ne peuvent être que plus favorables) ;
- des clauses douverture (les dérogations sont encadrées précisément) ;
- des clauses supplétives (elles sappliquent en labsence daccord dentreprise) ;
- des clauses balai (elles sappliquent après un laps de temps aux entreprises non couvertes) ;
- des clauses optionnelles.
2. Les conditions dentrée en vigueur de la loi
Larticle 45 de la loi du 4 mai 2004, qui na pas été codifié, précise, en sinspirant de la position commune, les conditions dans lesquelles sappliquent dans le temps les nouvelles règles régissant larticulation et la hiérarchie entre les différents niveaux de négociation.
Il prévoit ainsi que les nouvelles règles ne valent que pour lavenir et ne remettent pas en cause larticulation entre les accords et conventions conclus avant lentrée en vigueur de la loi.
Autrement dit, les marges dautonomie nouvelles ouvertes par les articles L. 132-13 et L. 132-23 tels que modifiés par la loi du 4 mai 2004 ne valent que pour les accords qui seront conclus ou révisés postérieurement à lentrée en vigueur de cette loi.
Ces dispositions appellent toutefois une double précision.
Lorsquun avenant se borne à modifier certaines clauses dun accord conclu antérieurement à la loi, les nouvelles règles en matière de hiérarchie des accords ne sappliquent quaux clauses ainsi modifiées, ainsi quaux clauses directement liées à celles-ci, et non à lensemble de laccord.
Il convient par ailleurs de rappeler que certaines conventions de branche signées avant lentrée en vigueur de la loi avaient dores et déjà prévu que des accords dentreprise pourraient déroger à tout ou partie de leurs stipulations. Larticle 45 conforte leur contenu.
FICHE No 3
Une nouvelle répartition des compétences entre la branche
et les entreprises (art. 43 de la loi du 4 mai 2004)
Un champ nouveau pour la négociation dentreprise est ouvert :
Conséquence logique de la modification de larticulation des niveaux de normes conventionnelles (cf. fiche no 2), le champ de la négociation dentreprise ou détablissement est étendu par larticle 43 à de nouveaux domaines qui ne pouvaient jusquà présent faire lobjet que dune négociation au niveau de la branche, en vertu de dispositions législatives spécifiques. La possibilité de déroger, par accord dentreprise, aux accords de branche na, en effet, de véritable portée que si lon permet parallèlement à la négociation dentreprise dintervenir dans des domaines de négociation traditionnellement réservés à la branche.
Cette ouverture nest toutefois pas générale. Larticle 43 détermine, de manière limitative, les nouveaux domaines désormais ouverts à la négociation dentreprise parallèlement à la négociation de branche.
Liste des nouveaux domaines ouverts à la négociation dentreprise
RÉFÉRENCE article |
THÈME | OBJET DE LA NÉGOCIATION |
---|---|---|
Code du travail | ||
L. 122-3-4 | Contrat de travail | Contrat à durée déterminée ; limitation de lindemnité de fin de contrat à 6 % (contre 10 %) et action de formation |
L. 124-4-1 | Contrat de travail | Travail temporaire ; fixation de la période dessai |
L. 124-4-4 (1o ) | Contrat de travail | Travail temporaire ; cas de suppression de lindemnité de fin de mission |
L. 124-21-1 | Contrat de travail | Travail temporaire ; définition du champ des missions de travail temporaire (extension aux actions en lien avec lactivité professionnelle de ces salariés) |
L. 212-4-4 | Durée du travail : Temps partiel |
Réduction du délai de prévenance ; augmentation jusquau tiers des heures au-delà de la durée contractuelle ; interruption supérieure à 2 heures ou plus dune interruption |
L. 212-4-6 (4o et 8o ) | Durée du travail : Temps partiel Modulé |
Réduction du délai de prévenance à 3 jours ouvrés ; interruption supérieure à 2 heures ou plus dune interruption |
L. 212-5 | Durée du travail | Fixation du taux de majoration des heures supplémentaires (avec minimum à 10 %) |
L. 212-5-2 | Durée du travail | Heures supplémentaires travail saisonnier ; détermination des périodes de référence pour le décompte des heures supplémentaires et des repos compensateurs |
L. 212-6 | Durée du travail | Contingent dheures supplémentaires |
L. 213-3 | Travail de nuit | Dérogations à la durée maximale du travail quotidienne et hebdomadaire |
L. 220-1 | Durée du travail | Dérogation au repos quotidien de 11 h |
L. 221-4 | Durée du travail | Dérogation au repos de 2 jours consécutifs des jeunes |
L. 221-5-1 | Durée du travail | Equipes de suppléance - repos par roulement |
L. 236-10 4e alinéa | Santé et sécurité au travail |
Hygiène, sécurité et conditions de travail ; formation spécifique des membres du CHSCT établissements de moins de 300 salariés |
Code rural | ||
L. 713-6 | Durée du travail | Fixation du taux de majoration des heures supplémentaires (avec minimum à 10 %) |
L. 713-7 | Durée du travail | Amélioration rédactionnelle ; article traitant du remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent |
L. 713-11 | Durée du travail | Contingent dheures supplémentaires |
L. 714-2 | Durée du travail | Dérogation au repos de 2 jours consécutifs des jeunes |
L. 714-3 | Durée du travail | Equipes de suppléance - repos par roulement |
L. 714-5 | Durée du travail | Dérogation au repos quotidien de 11 h |
Pour les autres domaines dans lesquels la loi renvoie, par des dispositions législatives spécifiques à la négociation de branche, le droit applicable reste inchangé : la négociation nest ouverte quau niveau de la branche et non au niveau de lentreprise.
Le cas particulier de la mise en place des équipes de suppléance
Parmi les nouveaux domaines ouverts à la négociation dentreprise, mérite particulièrement dêtre notée la modification apportée aux dispositions de larticle L. 221-5-1 du code du travail relatif à la mise en place des équipes de suppléance.
Jusquici, le recours à ce dispositif était subordonné à lintervention dun accord de branche étendu suivi soit de la conclusion dun accord dentreprise ou détablissement définissant les conditions dutilisation de cette dérogation, soit dune autorisation de linspecteur du travail. Un double niveau était ainsi nécessaire. A défaut daccord de branche étendu, une procédure dautorisation administrative était prévue.
La mise en place des équipes de suppléance peut désormais indifféremment se négocier par accord de branche étendu ou par accord dentreprise ou détablissement. Un seul niveau de négociation est ainsi nécessaire.
En labsence daccord collectif, lobligation dobtenir lautorisation de linspecteur du travail demeure. Les dispositions des articles R. 221-14 et suivants du code du travail donnant notamment la possibilité à linspecteur du travail dautoriser le recours aux équipes de suppléance sous certaines conditions tenant à lamélioration de lutilisation des équipements de production et au maintien ou à laccroissement du nombre des emplois existants subsistent.
FICHE No 4
La révision des conventions et accords collectifs de travail
(art. 39 et 40, art. L. 132-7 et L. 132-11)
Pour harmoniser les règles de conclusion des accords et celles de leur révision, larticle 40 réécrit larticle L. 132-7 du code du travail. Si certains principes antérieurs demeurent, lapplication du nouveau régime de conclusion des accords modifie sur des points essentiels léconomie des règles régissant la révision des accords.
1. Le maintien de certains principes
1.1. Un champ dapplication ratione materie identique
Les dispositions relatives à la révision des textes conventionnels sappliquent à lensemble des activités visées à larticle L. 131-2 du code du travail (professions industrielles et commerciales, professions libérales, offices publics et ministériels, entreprises publiques, etc.).
1.2. Un droit qui reste réservé aux signataires
(art. L. 132.7, alinéa 2)
Seules les organisations syndicales représentatives signataires dune convention ou dun accord collectif de travail ou qui y ont adhéré conformément aux dispositions de larticle L. 132-9 sont habilitées à signer des avenants portant révision de cette convention ou de cet accord.
Il en résulte quun avenant de révision qui nest signé que par des organisations syndicales qui ne sont ni signataires ni adhérentes à laccord de base est dépourvu deffet juridique.
Cette règle ne remet nullement en cause le principe selon lequel toutes les organisations syndicales représentatives doivent être convoquées à la négociation.
1.3. Des modalités de révision des accords
décidées par les partenaires sociaux
Lalinéa 1 de larticle L. 132-7 du code du travail na pas été modifié substantiellement. Il prévoit que « la convention et laccord collectif de travail prévoient les formes selon lesquelles et lépoque à laquelle ils pourront être renouvelés ou révisés. »
Ainsi, il appartient aux partenaires sociaux de décider si nécessaire des modalités de la révision des accords (les modalités de la demande de révision, le délai douverture des négociations...) complétant ainsi les modalités légales.
La nouvelle rédaction de larticle L. 132-7, en renvoyant aux conditions visées à larticle L. 132-2-2 sur les modalités de conclusion des accords collectifs qui instaure la condition majoritaire, simplifie lensemble du dispositif.
1.4. La substitution de plein droit de lavenant au texte révisé
(art. L. 132-7, alinéa 3)
Lavenant portant révision de tout ou partie de la convention ou de laccord collectif, signé par une ou plusieurs organisations syndicales signataires de laccord de base se substitue de plein droit aux stipulations conventionnelles quil modifie. Dès lors, il est opposable à lensemble des salariés et des employeurs liés par le texte conventionnel de base.
2. Les modifications substantielles du régime
de révision des accords
2.1. Une définition resserrée de lavenant
Seuls les accords se présentant comme des avenants à des textes de base seront considérés comme tels, en application de larticle L. 132-7. Désormais, seul un critère formel subsiste : il faut que lavenant soit explicité formellement comme portant révision dune convention ou dun accord. En effet, la suppression du second alinéa de larticle L. 132-11 écarte désormais de la qualité davenant, laccord professionnel ayant seulement le même champ dapplication territorial et professionnel quune convention de branche.
2.2. De nouvelles conditions de signature des avenants
Le deuxième alinéa de larticle L. 132-7 prévoit que les signataires ou adhérents du texte de base ne peuvent signer un avenant que dans les conditions visées à larticle L. 132-2-2 du code du travail.
Plusieurs cas de figures peuvent se présenter selon le niveau de négociation :
2.2.1. Au niveau interprofessionnel
Le régime antérieur : un avenant à un accord interprofessionnel nétait valide que si la majorité des organisations syndicales de salariés, signataires ou adhérentes du texte de base ne sétait pas opposée à lentrée en vigueur de cet accord.
Le régime nouveau : un avenant à un accord interprofessionnel nest valide que :
- si au moins une organisation syndicale signataire ou adhérente au texte de base a signé lavenant ;
- si la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ dapplication de laccord ne se sont pas opposées à lentrée en vigueur de laccord.
Exemple : si un accord interprofessionnel de base a été signé par trois organisations syndicales de salariés, lavenant sera valide si une organisation signataire du texte de base a au moins signé lavenant. Cela signifie que si lavenant est signé par une des trois organisations syndicales de salariés qui a signé le texte de base, lavenant sera valide si trois des quatre autres organisations syndicales de salariés ne se sont pas opposées à lentrée en vigueur de laccord.
Contrairement au régime antérieur, toutes les organisations syndicales de salariés peuvent sopposer quelles soient signataires ou non du texte de base.
En revanche, comme cétait le cas précédemment, un syndicat qui nest pas signataire du texte de base na pas qualité pour signer seul un avenant. Sil signe le texte avec un signataire du texte de base, sa signature est sans effet mais ninvalide pas pour autant laccord.
2.2.2. Au niveau de la branche professionnelle
Sous lempire des anciennes règles, un avenant à un accord professionnel nétait valide que si la majorité des organisations syndicales de salariés, quelles soient signataires ou adhérentes du texte de base, ne sétait pas opposée à lentrée en vigueur de cet accord.
Désormais, la loi distingue selon les catégories daccords.
2.2.2.1. La révision de laccord de méthode
Les partenaires sociaux au niveau de la branche professionnelle peuvent décider de réviser laccord qui fixe les modalités de conclusion des conventions et accords propres à leur secteur dactivité.
La conclusion dun avenant à laccord de méthode se fait selon les mêmes modalités que la conclusion de cet accord, cest-à-dire dans les mêmes conditions que celles exposées au point 2.2.1. Laccord est valide si une majorité dorganisations syndicales de salariés représentatives ne sy est pas opposée. Laccord de révision doit lui-même faire lobjet dune mesure dextension.
2.2.2.2. La révision des accords de branches
La branche a conclu un accord de méthode.
La branche a choisi de subordonner la validité des conventions ou accords conclus dans le même champ professionnel à leur signature par une ou des organisations syndicales représentant une majorité de salariés.
La majorité est fondée soit sur les résultats aux élections professionnelles, soit sur les résultats dune consultation spécifique des salariés dans la branche professionnelle. Le respect de la condition de majorité sapprécie à la date de signature de lavenant.
La branche na pas conclu daccord de méthode.
La révision des accords obéit aux mêmes règles que la conclusion des accords.
En labsence daccord, cest le droit dopposition fondée sur le nombre dorganisations qui sapplique, à linstar des règles prévues pour les accords interprofessionnels. Lunique différence avec le régime de révision antérieur est que toutes les organisations représentatives dans le champ dapplication de laccord peuvent sopposer, mêmes celles qui ne sont pas signataires ou adhérentes à laccord révisé.
2.2.3. Au niveau de lentreprise
a) Les modalités de conclusion des accords dentreprise
sont fixées par accord
1o Laccord de branche étendu impose que les accords soient signés par des organisations majoritaires en nombre de voix ou par des organisations minoritaires avec approbation de la majorité des salariés.
Dans cette hypothèse, lavenant sera valide si les organisations qui le signent sont majoritaires. A défaut, les salariés devront être consultés.
2o Laccord de branche étendu prévoit que les accords sont valides dès lors que les organisations majoritaires ne sy sont pas opposées.
Tout avenant signé par une organisation minoritaire signataire du texte de base est valide sil ny a pas dopposition dorganisations majoritaires. Une consultation des salariés na pas besoin dêtre organisée.
b) Les modalités de conclusion des accords
ne sont pas fixées par accord de branche
Les modalités de révision des accords sont les mêmes que celles visées au point 2o.
2.3. Un élargissement du champ de la contestation
à lencontre des avenants
Larticle L. 132-7 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi du 4 mai 2004, réservait le droit de contestation des organisations non signataires aux seuls avenants qui « réduisaient ou supprimaient un ou plusieurs avantages individuels ou collectifs dont bénéficiaient les salariés en application de la convention ou de laccord qui les fondaient ».
La loi a supprimé cette condition et a par conséquent élargi le droit de contestation des organisations syndicales de salariés représentatives. Désormais, le droit dopposition peut sexercer à lencontre de tout avenant, quel que soit son contenu.
3. Des règles de dénonciation inchangées
Les conditions de dénonciation nont pas été modifiées par la loi. Les organisations signataires peuvent seules dénoncer un accord, quelles remplissent ou non encore la condition de majorité à la date à laquelle elles se prononcent.
Un accord dénoncé par la partie salariale ou patronale cesse de produire effet conformément à larticle L. 132-8.
FICHE No 5
Les accords de groupe
(art. 46, art. L. 132-19-1)
Le nouvel article L. 132-19-1, introduit dans le code du travail par larticle 46 de la loi du 4 mai 2004, consacre lexistence des conventions et accords négociés au niveau du groupe et en précise le régime juridique.
Toutefois, il ne fait pas du groupe un nouveau niveau de négociation en tant que tel qui se situerait dans la hiérarchie des accords entre laccord de branche et laccord dentreprise. Il se borne à définir les effets de laccord de groupe en les assimilant à ceux de laccord dentreprise.
Si le législateur na donné aucune définition du groupe, le nouvel article L. 132-19-1 fait cependant explicitement référence à la notion dentreprise dominante, renvoyant de la sorte à la définition prévue à larticle L. 439-1 du code du travail qui dispose quun groupe est formé par une entreprise dominante et des entreprises quelle contrôle ou sur lesquelles elle exerce une influence dominante. Dans ce périmètre, les négociateurs ont toute latitude pour fixer le champ dapplication de laccord : laccord peut donc couvrir lensemble des entreprises constitutives du groupe ou ne couvrir quune partie dentre elles.
1. Caractéristiques de la négociation
au niveau du groupe
Les conditions de validité des conventions ou accords de groupe sont celles de droit commun applicables aux accords dentreprise ou détablissement prévues au III de larticle L. 132-2-2 du code du travail : les conventions doivent soit être signées par une ou des organisations syndicales représentant la majorité des salariés au vu des dernières élections professionnelles ou, à défaut, être approuvées directement par la majorité des salariés, soit ne pas faire lobjet dune opposition dune ou des organisations syndicales ayant recueilli la majorité des voix aux dernières élections professionnelles.
Pour lappréciation du caractère majoritaire des organisations syndicales, sont pris en compte les suffrages dans lensemble des entreprises et des établissements inclus dans le champ de laccord dans les mêmes conditions que dans lentreprise, sur la base des dernières élections professionnelles (cf. fiche no 1, 1.3.1). En cas de carence délections professionnelles dans une entreprise ou un établissement couvert par laccord de groupe, cette entreprise ou cet établissement nest pas pris en compte pour lappréciation du caractère majoritaire des organisations syndicales dans le périmètre de laccord.
Lorsque le groupe relève de différentes branches et que les conditions de validité prévues par ces branches pour les conventions ou accords dentreprise ou détablissement diffèrent, la condition de validité applicable à la convention ou à laccord de groupe est celle fixée au 2o du III de larticle L. 132-2-2 : les conventions ne doivent pas faire lobjet dune opposition dune ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ de laccord ayant recueilli la majorité des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles.
Les accords de groupe doivent être distingués des accords conclus au sein dune unité économique et sociale. Les accords collectifs négociés et conclus, au sein dune unité économique et sociale reconnue, par les organisations syndicales représentatives ayant procédé à la désignation dun délégué syndical dans ce cadre, sont soumis au régime des conventions et accords dentreprise, ainsi quà leurs conditions de validité.
2. Conditions de négociation
Du côté patronal, la partie à la négociation peut être soit la direction de lentreprise dominante, soit un ou plusieurs représentants des employeurs concernés par le champ de laccord et mandatés à cet effet par lemployeur de lentreprise dominante ou par lensemble des employeurs concernés.
Quel que soit le périmètre de laccord, lemployeur de lentreprise dominante ou son représentant a vocation à représenter lensemble des employeurs concernés sans quil ait nécessairement à justifier dun mandat exprès des employeurs des entreprises comprises dans le périmètre concerné. Mais il peut également donner mandat à un ou plusieurs autres employeurs compris dans le champ de laccord de représenter lensemble des entreprises concernées.
Du côté salarial, participent à la négociation les organisations syndicales représentatives dans le groupe ou dans lensemble des entreprises concernées par le champ de laccord. Il sagit des organisations syndicales reconnues représentatives au plan national ou affiliées à ces organisations et de celles qui ont fait la preuve de leur représentativité au niveau du groupe ou, en cas daccord infra-groupe, dans le périmètre de laccord.
Les organisations syndicales représentatives pourront désigner un ou plusieurs coordonnateurs syndicaux de groupe choisis parmi les délégués syndicaux du groupe et habilités à négocier et à signer laccord. Le coordonnateur syndical nest désigné que « pour la négociation en cause » ; il ne constitue donc pas une institution pérenne de négociation au sein du groupe.
La loi na pas doté le coordonnateur de groupe dun statut spécifique, ni dun crédit dheures particulier. Il bénéficie de son statut de délégué syndical et notamment de la protection contre le licenciement qui sy attache. A ce titre, le temps passé en négociation lui sera rémunéré comme temps de travail. Il nest, en revanche, pas prévu quil puisse bénéficier du crédit dheures supplémentaire prévu par larticle L. 412-20, alinéa 4, alloué à la section dentreprise, dans les entreprises dau moins 500 salariés, pour préparer la négociation de laccord dentreprise. Un accord dentreprise ou un accord de groupe peut prévoir des dispositions plus favorables en la matière.
3. Portée des accords de groupe
Larticle L. 132-19-1 dispose que laccord de groupe emporte les mêmes effets que laccord dentreprise. Les accords passés dans ce cadre sont donc applicables à lensemble des salariés compris dans leur périmètre.
Un accord de groupe pourra ainsi être applicable aux salariés dune entreprise entrant dans son champ dapplication même si celle-ci est dépourvue de délégué syndical.
Larticle L. 132-19-1 prévoit par ailleurs que laccord de groupe ne peut comporter des dispositions dérogatoires aux accords de branche dont relèvent les entreprises ou établissements qui lui appartiennent, sauf si ces accords ly autorisent.
Ces dispositions appellent trois précisions quant à linsertion des accords de groupe dans la hiérarchie des accords collectifs.
En premier lieu, si laccord de groupe emporte les mêmes effets que laccord dentreprise, la négociation de groupe na pas vocation, en létat des textes, à se substituer à la négociation dentreprise.
Ainsi les obligations annuelles ou pluriannuelles de négocier dans lentreprise fixées à larticle L. 132-27 du code du travail en matière de salaires effectifs, de durée effective et dorganisation du temps de travail, de prévoyance maladie, dépargne salariale, dégalité professionnelle continuent de relever du niveau de lentreprise, même si un accord de groupe peut valablement être conclu dans ces domaines.
En deuxième lieu, lorsque laccord de groupe porte sur des domaines déjà traités par des accords dentreprise, les clauses de laccord de groupe ne peuvent prévaloir sur les stipulations des accords dentreprise antérieurs ayant le même objet que si elles sont plus favorables pour les salariés.
En troisième lieu, à linverse de ce qui est prévu pour les accords dentreprise à larticle L. 132-23, laccord de groupe ne peut déroger aux dispositions conventionnelles de branche sauf si les conventions de branche ou les accords professionnels dont relèvent lensemble des entreprises couvertes par laccord de groupe lont expressément prévu.
Conformément au principe de faveur (cf. fiche no 2), laccord de groupe peut toujours comporter des clauses plus favorables que celles des accords de branche à la condition que ces clauses soient effectivement plus favorables que celles de lensemble des accords de branche dont relèvent les entreprises comprises dans le périmètre de laccord.
FICHE No 6
Les formes dérogatoires à la négociation
(art. 47, art. L. 132-26)
1. Caractéristiques générales
Le nouvel article L. 132-26, dans sa rédaction issue de larticle 47 de la loi du 4 mai 2004, vise à développer la négociation en labsence de représentants syndicaux dans lentreprise, en autorisant les représentants élus du personnel ou, en cas de carence aux élections, un salarié mandaté à négocier et à conclure des accords collectifs selon des modalités fixées par la branche professionnelle.
La loi, qui sinspire des termes de la loi no 96-985 du 12 novembre 1996, prévoit en priorité une négociation avec les élus du personnel (élus au comité dentreprise ou, à défaut, délégués du personnel). Le mandatement nest en effet possible quen cas de procès verbal de carence aux élections.
1.1. Description générale
Larticle L. 132-26 prévoit quun accord de branche étendu peut autoriser la négociation daccords dentreprise ou détablissement, en labsence de délégué syndical. Il met en place une hiérarchisation stricte des modalités dérogatoires de négociation en privilégiant dabord lintervention des représentants élus du personnel, membres du comité dentreprise ou, à défaut, délégués du personnel. Ce nest que lorsquun procès-verbal de carence a établi labsence de représentants élus du personnel quun ou plusieurs salariés peuvent être mandatés pour une négociation déterminée.
Lentrée en vigueur des accords ainsi négociés obéit aux règles suivantes :
a) Accords négociés et conclus avec les représentants élus :
- signature dans les conditions prévues par laccord de branche étendu ;
- approbation par la commission paritaire nationale de branche dans les conditions fixées par laccord de branche étendu ;
- dépôt auprès de lautorité administrative accompagné de lextrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire nationale de branche.
b) Accords conclus par un salarié mandaté :
- établissement dun procès-verbal de carence aux élections professionnelles (comité dentreprise et délégués du personnel) ;
- mandatement exprès pour une négociation déterminée par une organisation syndicale représentative sur le plan national ;
- approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés ;
- dépôt auprès de lautorité administrative.
1.2. Une négociation encadrée par la branche
Le nouveau dispositif accorde un rôle prépondérant à la négociation de branche : cest en effet à laccord de branche dautoriser le recours aux modes de négociation dérogatoires dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et den fixer le cadre. Cet accord de branche doit nécessairement être étendu.
Laccord de branche devra ainsi fixer :
- les thèmes ouverts à la négociation ;
- les modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de branche ;
- les conditions de majorité requises pour laccord dentreprise conclu avec le comité dentreprise ou le délégué du personnel ;
- les conditions de lexercice du mandat ;
- les modalités de suivi des accords par lobservatoire paritaire de branche.
La fixation des thèmes de la négociation revient à la branche. Cest en effet à chaque branche quil appartient de définir les thèmes sur lesquels elle entend permettre la négociation menée sur un mode dérogatoire.
La commission paritaire nationale de branche occupe une place centrale. Les accords collectifs conclus avec les élus du personnel doivent lui être soumis pour validation. Cest cette validation qui confère à laccord ainsi conclu sa qualité daccord collectif. Laccord de branche devra alors prévoir concrètement les modalités de fonctionnement et les règles de majorité de sa commission paritaire de validation, qui associe lensemble des organisations représentatives.
1.3. La négociation avec le comité dentreprise
Lorsque laccord est passé avec les représentants élus au sein du comité dentreprise, il est conclu entre, dune part, le chef dentreprise et, dautre part, la délégation du personnel. Lensemble des représentants du personnel siégeant au comité dentreprise est nécessairement appelé à participer à la négociation. Peuvent toutefois être mandatés à cet effet le secrétaire ou lun des membres du comité dentreprise pour la signature de laccord.
Larticle L. 431-1-1 conférant aux délégations uniques du personnel constituées dans les entreprises dont leffectif est inférieur à deux cents salariés lensemble des attributions du comité dentreprise et des délégués du personnel, un accord collectif du travail peut être valablement conclu au sein de cette instance réunie en application des dispositions de larticle L. 434-3.
Dans le cas des entreprises comportant plusieurs établissements distincts, laccord, selon son périmètre dapplication, est négocié et conclu, soit avec le comité central dentreprise qui conformément aux articles L. 435-1 et suivants dispose des mêmes compétences que le comité dentreprise, soit avec le comité détablissement.
Lorsquune unité économique et sociale est reconnue, conventionnellement ou judiciairement, entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un accord peut également être conclu avec le comité dentreprise commun obligatoirement mis en place (L. 431-1) et portant sur la totalité de son champ de représentativité.
La nature et les pouvoirs du comité de groupe prévu aux articles L. 439-1 et suivants ne permettent pas de lui accorder compétence en matière de négociation des accords.
1.4. La négociation avec le délégué du personnel
Un accord peut être passé entre, dune part, le chef dentreprise et les délégués du personnel stricto sensu. Lensemble des délégués du personnel présents dans lentreprise ou létablissement est nécessairement appelé à participer à la négociation.
Il appartient aux partenaires sociaux au niveau de laccord de branche instituant cette modalité dérogatoire de négociation de prévoir les conditions de majorité de laccord dentreprise ou détablissement qui nacquiert, en toute hypothèse, valeur daccord collectif quaprès approbation par une commission paritaire nationale de branche.
1.5. La négociation avec les salariés mandatés
La négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés est subordonnée à un certain nombre de conditions :
- carences aux élections professionnelles ;
- mandat exprès dune organisation syndicale représentative ;
- approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés ;
- dépôt de laccord auprès de lautorité administrative.
Il est impératif quun procès-verbal de carence aux élections professionnelles ait bien été établi au terme du deuxième tour des élections au comité dentreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Labsence dinitiative ou le refus dorganiser les élections par lemployeur empêche formellement une telle négociation avec un salarié mandaté.
1.6. Effets de la désignation dun délégué syndical
Dès quun délégué syndical est désigné, celui-ci reprend lensemble des prérogatives liées à ses fonctions. Si des négociations conclues selon les modes dérogatoires de négociation sont en cours, cela met fin à celles-ci par les représentants élus du personnel ou rend caduc le mandat.
Si un accord dérogatoire a été antérieurement conclu dans le respect de larticle L. 132-26, il demeure valide jusquà sa dénonciation par lemployeur ou la conclusion dun nouvel accord avec le délégué syndical.
Si le délégué syndical tient son mandat de lorganisation syndicale représentative qui a mandaté un salarié afin de négocier et conclure un accord, il peut alors valablement réviser, renouveler ou dénoncer cet accord en application de larticle L. 132-3.
Si le délégué syndical ne tient pas son mandat de la même organisation syndicale représentative que le salarié mandaté ou si laccord a été conclu avec les représentants élus du personnel, laccord survit jusquà dénonciation par lemployeur ou jusquà la signature dun nouvel accord de substitution conclu avec le délégué syndical. Par ailleurs, un accord à durée déterminée ne pourra pas être renouvelé.
2. Règles particulières au mandatement
2.1. Champ du mandatement
2.1.1. Objet du mandatement et nature des mandants
Le mandatement prévu par larticle L. 132-26 permet la négociation et la conclusion daccords collectifs de travail sur tous les thèmes définis par laccord de branche.
Les organisations syndicales habilitées à mandater un salarié sur la base du paragraphe III de larticle L. 132-26 sont celles dont la représentativité a été reconnue au plan national ou départemental pour les départements doutre-mer. Il sagit, au plan national, de la CGT, la CFDT, la CGT-FO, la CFTC et la CFE-CGC.
Toutefois, cette dernière organisation ne bénéficie dune présomption de représentativité que pour lencadrement en vertu de larrêté du 31 mars 1966.
2.1.2. Niveau du mandatement
La possibilité ouverte par la loi aux organisations syndicales de mandater un salarié joue au niveau où se déroule la négociation et est conclu laccord. Ce niveau peut donc correspondre à lentreprise ou à létablissement, comme le prévoit le paragraphe III de larticle L. 132-26.
2.1.3. Contestation du mandatement
En cas de contestation des conditions de désignation du salarié mandaté, le tribunal de grande instance, juridiction de droit commun, est compétent, soit dans le cadre de la procédure normale, soit, le cas échéant, dans le cadre dune procédure en référé.
2.2. Caractéristiques du mandat
2.2.1. Rôle de lorganisation mandante
Il appartient à chaque organisation syndicale, en fonction de ses pratiques et de ses statuts, de déterminer quelle est lautorité habilitée, en son sein, à mandater (unions locales, syndicats de branche, fédérations...).
Il apparaît que la réussite du processus de négociation impliquant un salarié mandaté est étroitement liée à lappui que le syndicat mandant est en mesure dapporter. Elle peut notamment appeler une formation préalable du mandaté et implique nécessairement un suivi de la négociation, ainsi quun examen attentif du projet daccord avant sa signature (cf. infra sur le contenu du mandat).
2.2.2. Contenu du mandat
Dans sa décision no 96-383 DC du 6 novembre 1996, le Conseil constitutionnel a jugé que le mandat devait comprendre obligatoirement les clauses suivantes :
- les modalités de désignation du salarié mandaté par les organisations syndicales ;
- la fixation précise par le mandant des termes de la négociation ;
- les obligations dinformation incombant au salarié mandaté ;
- les conditions dans lesquelles lorganisation mandante peut exercer jusquau terme du mandat son droit dy mettre fin.
Il peut également préciser :
- les conditions selon lesquelles le projet daccord est soumis au syndicat mandant une fois la négociation achevée ;
- les modalités de suivi de laccord, ainsi que la durée de prolongation du mandat pendant cette phase de suivi qui ne peut excéder douze mois.
Il convient déviter les pratiques de ratification par un salarié dun acte qui serait en fait établi de façon unilatérale par lemployeur. Les services ont donc localement à exercer un rôle dinformation auprès des organisations mandantes.
Toutefois, les services nont pas à se substituer aux organisations syndicales dans lappréciation de la réalité de la négociation, ni à porter un jugement sur la qualité de laccord signé, accord qui doit être en tout état de cause approuvé par les salariés préalablement à son entrée en vigueur.
2.3. Le salarié mandaté
2.3.1. Incompatibilités
Ne peuvent être valablement mandatés :
- les salariés dont le mandat aurait été accordé par une organisation dont la représentativité na pas été reconnue au plan national ou départemental pour les départements doutre-mer ;
- les salariés apparentés au chef dentreprise, et mentionnés au premier alinéa des articles L. 423-8 et L. 433-5. Il sagit des conjoints, ascendants, descendants, frères et surs et alliés au même degré du chef dentreprise.
2.3.2. Moyens et protection
2.3.2.1 Moyens
Laccord de branche peut prévoir les moyens dont peut bénéficier le salarié mandaté pour lexercice de sa mission (exemples : accompagnement lors des séances de négociation dun autre salarié, rémunération du temps passé par les salariés mandatés à lexercice de leur mandat...).
2.3.2.2 Protection
Le salarié mandaté bénéficie de la protection prévue par larticle L. 412-18. Comme pour les délégués syndicaux, cette protection joue dès que lemployeur a connaissance de limminence de la désignation. Elle cesse de produire effet douze mois après la date à laquelle le mandat a pris fin ou, à défaut de conclusion daccord, après la date de signature du procès-verbal de désaccord.
Deux cas peuvent être distingués :
- aucun accord na été conclu. La fin du mandat correspond à la date à laquelle les négociations ont pris fin. Cet échec des négociations doit être impérativement constaté par un procès-verbal de désaccord. Le salarié mandaté sera protégé pendant une période de douze mois courant à compter de cette date ;
- le mandat débouche sur la conclusion dun accord. Le salarié mandaté est protégé pendant une période de douze mois courant à compter de la date de signature de laccord.
Après lexpiration du mandat, le salarié mandaté bénéficie de la protection prévue à larticle L. 412-2.
En effet, il se trouve investi dune fonction à caractère syndical, pour le compte dune organisation représentative. Il va exercer pour la circonstance dans lentreprise une activité normalement dévolue à lorganisation syndicale, en particulier dans la phase de suivi de laccord.
Ainsi, des mesures discriminatoires qui seraient prises à lencontre de lun de ces salariés en raison de lexercice de son mandat sont susceptibles de donner lieu à des poursuites sur le fondement de larticle L. 412-2, et dêtre sanctionnées dans les conditions prévues à larticle L. 481-3.
2.4. Conditions particulières de négociation
et de conclusion de laccord
2.4.1. Conditions dorganisation du mandatement
Le paragraphe III de larticle L. 132-26 dispose que lemployeur doit informer au plan départemental ou local les organisations syndicales de sa décision dengager les négociations.
Cette information pourra se faire en direction des unions syndicales locales ou départementales en amont de louverture des négociations, dans les formes habituelles de linvitation des organisations syndicales à la négociation du protocole préélectoral en vue des élections professionnelles.
Lemployeur doit être en mesure de justifier par tous moyens davoir saisi les organisations syndicales. Ainsi la voie de la lettre recommandée avec accusé de réception est-elle préférable.
2.4.2. Conditions de la négociation
Laccord est négocié par le salarié mandaté conformément aux règles du droit commun de la négociation collective.
Dans lhypothèse où plusieurs salariés seraient mandatés par des organisations syndicales différentes, la négociation doit avoir lieu avec lensemble de ces salariés.
2.4.3. Conditions de conclusion et de validité de laccord
Le mandat doit préciser les conditions dans lesquelles le projet daccord est soumis à lorganisation mandante. Cette clause doit permettre à cette organisation, avant la signature de laccord en son nom par le mandaté, dapprécier son contenu résultant de la négociation. En cas dopposition sur le fond, le syndicat peut retirer son mandat au salarié.
Laccord doit être signé par le salarié mandaté, et non lorganisation mandante.
En application de larticle L. 132-26, laccord doit être approuvé par les salariés dans les conditions prévues par décret.
Les modalités de la consultation sont déterminées par lemployeur après consultation du ou des salariés mandatés. En cas de désaccord sur les modalités de la consultation, un salarié mandaté peut saisir le tribunal dinstance.
2.4.4. Evolution de laccord
Les dispositions organisant le mandatement peuvent sappliquer à la négociation dun avenant de révision de laccord conclu avec un salarié mandaté.
Dans ce cas de figure, le régime juridique du mandat est le même que celui décrit dans la présente fiche, tant du point de vue des caractéristiques du mandat, des prérogatives des organisations syndicales, que de la protection du salarié mandaté.
De même, en cas de dénonciation dun accord, lorganisation syndicale signataire de laccord dénoncé peut mandater un salarié afin de négocier dans le délai prévu au troisième alinéa de larticle L. 132-8 du code du travail un accord de substitution. La protection du salarié mandaté obéit au même régime que celui décrit ci-dessus.
FICHE No 7
Les commissions paritaires locales
(art. 48, art. L. 132-30)
Larticle L. 132-30, modifié par larticle 48 de la loi du 4 mai 2004, vise à organiser le dialogue social territorial en prenant en compte les éclairages apportés par la synthèse des rapports sur le dialogue social local qui ont été élaborés par les directions départementales du travail, de lemploi et de la formation professionnelle en septembre 2002. Il sagit dune récriture et dune clarification de larticle L. 132-30 visant à faciliter la conclusion daccords territoriaux (au niveau régional, au niveau départemental ou au niveau local). Dans le contexte de la décentralisation de la formation professionnelle, louverture de négociations au niveau régional, en complément des accords nationaux et de branche, aurait par exemple, tout son sens. Il en est de même pour fixer des règles sur le travail saisonnier dans une zone touristique ou encore au niveau dun bassin demploi, sur les actions de lutte contre le chômage et danticipation des besoins de main-duvre.
1. Les raisons de la modification de larticle L. 132.30 :
le rapport sur létat du dialogue social
Par circulaire du 28 mai 2002, le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité avait invité les DRTEFP et DDTEFP à faire un rapport sur le dialogue social au niveau territorial.
Une synthèse de ces rapports a été faite par la direction des relations du travail et la délégation générale à lemploi et à la formation professionnelle de laquelle il ressort que :
- le dialogue social territorial entre partenaires sociaux notamment en matière de négociation collective est faible. Les niveaux régionaux et départementaux ne constituent pas des lieux de négociation. Lentreprise reste de fait léchelon de négociation privilégié au niveau local. Mais les rapports ont souligné globalement la faiblesse, voire labsence de la négociation au sein des petites et moyennes entreprises ;
- latonie sur la négociation est également constatée pour les institutions représentatives du personnel. Cela a pour conséquence le déplacement de la gestion des conflits et des demandes dinformations juridiques et dinterventions vers les services déconcentrés.
Mais il ressort également de cette synthèse que :
- les acteurs locaux estiment que léchelon territorial pourrait représenter un cadre géographique pertinent pour la négociation sur des sujets dintérêt local ;
- dailleurs, certaines commissions paritaires ont apporté la preuve que les partenaires sociaux peuvent semparer denjeux concrets dans les domaines du travail et de lemploi, élaborer en commun des mesures qui apportent des solutions améliorant la situation et peuvent localement négocier et se concerter sur des thèmes non traités au niveau national ;
- sil est nécessaire daméliorer la représentation du personnel dans les petites entreprises par le développement des nouvelles modalités de négociation (mandatement et élus), il est également nécessaire de professionnaliser et de former les représentants syndicaux et notamment les négociateurs.
Pour répondre aux attentes des partenaires sociaux tant nationaux que locaux, la loi a étendu le champ de la négociation territoriale au sein de commissions paritaires locales.
2. Un dispositif répondant aux sollicitations
des acteurs de la négociation locale
A travers la mission dencouragement de la négociation, celle de négociation sur des sujets dintérêts locaux et celle, plus générale, de développement du dialogue social, la loi vise au développement des acteurs locaux, à leur professionnalisation, et au soutien de ces acteurs ainsi quà lamélioration des conditions de travail et demploi, à travers la prise en compte denjeux locaux, notamment dans les petites et moyennes entreprises.
La mission de conciliation entre employeurs et salariés devrait permettre aux différents interlocuteurs de lentreprise de saisir, dès lors quapparaît un litige, une commission composée de leurs pairs pouvant les aider à résoudre leur problème.
La récriture de larticle L. 132-30 a conduit à remettre en cause la possibilité de conclure un accord interentreprises dans des formes spécifiques à ce dernier. Le manque de clarté de cet article, dans sa rédaction antérieure, faisait naître en effet de réels risques juridiques.
Par ailleurs, la représentation territorialisée prévue par le texte antérieur disparaît définitivement. Si une telle représentation a été mise en uvre, elle cesse de produire des effets.
On retiendra des innovations introduites par larticle 48 de la loi du 4 mai 2004, les caractéristiques suivantes :
- le dialogue social territorial nest plus limité aux entreprises de moins de cinquante salariés ;
- ce dialogue nest plus seulement décliné au plan local ; il peut également avoir lieu au niveau départemental ou régional.
3. Les missions des commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles instituées par convention ou accord collectif de travail sont clarifiées
La ou les commissions ont une mission de négociation sur des sujets dintérêt local. La négociation se fait dans les formes prévues au nouvel article L. 132-2-2. Elle porte sur des sujets locaux (accueil des saisonniers dans les zones touristiques, maintien dans lemploi des salariés âgés dans les zones à population vieillissante...). Les accords conclus sont soumis au droit commun. Ils doivent respecter les accords interprofessionnels et professionnels nationaux. En cas de conflit de normes, cest la norme la plus favorable qui sapplique.
Ces commissions ont aussi une mission de conciliation. Cette mission sexerce en dehors du système judiciaire. Elle ne peut en aucun cas être obligatoire et ne peut davantage limiter les droits des requérants.
Elle peut être collective ou individuelle :
- collective : elle peut désamorcer des situations de crise au sein dentreprises afin de rétablir un dialogue social plus serein ;
- individuelle : la commission peut être le lieu dexamen de situations préconflictuelles nentrant pas nécessairement dans le cadre prudhomal.
Enfin les commissions sont chargées dexaminer des questions relatives aux conditions demploi et de travail des salariés. Elles contribuent à capitaliser les savoir-faire et à diffuser les bonnes pratiques.
4. Rôle des services déconcentrés
Le dialogue social territorial repose exclusivement sur les partenaires sociaux. Les services de lEtat peuvent néanmoins apporter un appui matériel et logistique sous la forme de prêt de salle de réunion ou daide à lenvoi des convocations. A cette fin et pour favoriser les initiatives locales, une ligne budgétaire « aide à la négociation et à la participation » (chap. 44.73, art. 12) a été créée, des crédits ont été délégués aux DRTEFP et une instruction leur a été adressée précisant les conditions de mobilisation desdits crédits.
Toutefois, ce sont bien les partenaires sociaux qui déterminent la nature et lorientation des débats. A ce titre, il convient que les services de lEtat ne tiennent pas le rôle de secrétaire de réunion.
FICHE No 8
Les observatoires paritaires de la négociation collective
(art. 44, art. L. 132-17-1)
Larticle L. 132-17-1, introduit par larticle 44 de la loi du 4 mai 2004, institue lobligation de mettre en place dans chaque branche un observatoire paritaire.
1. Nécessité de la création dun observatoire paritaire
1.1. Comme instance de suivi
Le législateur a incité la branche à se doter dun réel outil de suivi des négociations dentreprise. En effet, par les libertés introduites par la présente loi, le législateur a entendu promouvoir la plus grande adaptation entre le droit conventionnel et les réalités économiques et sociales des différentes branches.
Ces libertés sexpriment par plusieurs outils :
- modalité de validation des accords majoritaires ;
- négociation avec les élus ou un mandaté ;
- choix du degré dencadrement de la négociation dentreprise.
Pour que cette liberté soit utilisée de la façon la plus responsable et efficiente, il est nécessaire que les acteurs de la branche gardent un contact étroit avec la réalité des négociations pour quils puissent, si nécessaire, apporter des corrections au système mis en place.
1.2. Comme instance de diffusion des bonnes pratiques
De même, la plus grande liberté laissée aux entreprises ne doit pas conduire à un appauvrissement du contenu conventionnel. Lobservatoire permettra de capitaliser les bonnes pratiques pour assurer leur diffusion auprès des partenaires sociaux dentreprise.
2. Modalité de fonctionnement de lobservatoire paritaire
2.1. Formation et financement
Lobservatoire a vocation à associer toutes les organisations représentatives demployeurs et de salariés. A ce titre, peu importe quelles aient ou non signé les différents textes conventionnels de la branche. Il ne sagit pas dune commission dinterprétation dun texte ou dun organe de gestion lié à un texte mais dune instance paritaire regroupant toute une profession.
Par conséquent, les syndicats non signataires de la convention ou de laccord instituant lobservatoire ont vocation à y siéger et à y exercer les mêmes prérogatives que les organisations signataires.
Lobservatoire peut prendre la forme dune structure pérenne (association). Dans ce cas, ses modalités de fonctionnement seront prévues par laccord qui la instauré.
2.2. Remontée des accords
Les accords dentreprise ou détablissement conclus pour la mise en uvre dune disposition législative devront être transmis à lobservatoire.
Cette obligation concerne tant les accords conclus selon les dispositions de larticle L. 132-2-2 que les accords conclus selon un des modes dérogatoires de négociation prévus à larticle L. 132-26.
FICHE No 9
La notice dinformation remise au salarié relative aux textes conventionnels applicables dans lentreprise ou létablissement (art. 49, art. L. 135-7)
La nouvelle rédaction de larticle L. 135-7, issue de larticle 49 de la loi du 4 mai 2004, a pour ambition de donner aux usagers les moyens daccéder aux accords dans le cadre du développement du droit conventionnel.
1. Un principe : la négociation des conditions dinformation
Larticle L. 135-7 prévoit que les conditions dinformation des salariés et des représentants du personnel sont définies par la convention de branche ou laccord professionnel.
Cette négociation na pas un cadre particulier. Elle répond aux obligations de larticle L. 132-2-2. En revanche, laccord na pas besoin dêtre étendu pour produire ses effets.
Un accord non étendu conclu sur ce sujet entraîne lapplication des mesures particulières ainsi définies aux entreprises adhérentes aux fédérations professionnelles signataires tandis que les autres entreprises appliqueront le dispositif de droit commun prévu au 2.
2. Un dispositif est mis en place en cas dabsence de négociation
Tout comme actuellement, lemployeur devra fournir aux institutions représentatives du personnel un exemplaire de tout accord qui le lie.
Il tiendra tout comme à présent un exemplaire à jour de la convention ou de laccord à la libre disposition du personnel sur le lieu de travail. Un avis à ce propos est nécessairement affiché.
Deux nouvelles mesures sont en revanche introduites :
2.1. La notice dinformation
Le nouvel article L. 135-7 introduit une « notice dinformation relative aux textes conventionnels applicables dans lentreprise ou létablissement ».
La notice dinformation relative aux textes conventionnels a une vertu pédagogique de la part de lemployeur vis-à-vis de son salarié. Cest lintérêt même de lemployeur de connaître la convention applicable. La notice est donc un élément de sécurité complémentaire quil convient de préparer avec soin.
Son contenu relève de la responsabilité de lemployeur, il nest pas un résumé de la convention. En revanche, il peut contenir, outre les références des textes applicables, le lieu de consultation, des explications sur la nature des textes conventionnels, des informations dordre général sur le dialogue social dans lentreprise ou la branche.
Cette notice na pas vocation à être un document contractuel supplémentaire. Elle pourra préciser à cette fin dans son texte quelle na pas de valeur contractuelle.
Cette notice nest en effet quun rappel, sans effets juridiques, des textes conventionnels applicables au salarié et, à ce titre, quelle nengage pas, en soi et de facto, lemployeur, notamment parce quelle ne comporte pas déléments négociables individuellement, à linstar des textes constituant la couverture conventionnelle des salariés.
Néanmoins, à cet égard, il convient de rappeler que la jurisprudence tend de plus en plus à conditionner lopposabilité à un salarié dune clause conventionnelle à la preuve de linformation de ce dernier par lemployeur des textes applicables dans lentreprise. Lintervention de la notice constitue à ce titre une sécurité pour lemployeur et le salarié.
2.2. La mise à disposition de la convention collective sur lIntranet
Autre initiative du législateur, les entreprises dotées dun Intranet devront mettre à la disposition des salariés un exemplaire de tout accord qui les lie. Cette mise à disposition nest pas optionnelle, il sagit dune obligation posée par le texte législatif qui sétend aux conventions collectives et accords de branche ou dentreprise ou détablissement et à leurs avenants et, le cas échéant, aux accords de groupe.
Cette obligation se cumule avec la mise à disposition dun exemplaire en libre consultation. Dans une entreprise où tous les salariés auraient accès à lIntranet, lobligation de lexemplaire en libre consultation serait valablement remplie par la mise à disposition des textes sur le site de lentreprise.
Par ailleurs, la loi ne modifie pas la règle obligeant à la mention de lintitulé de la convention collective de branche sur le bulletin de salaire.
3. Cas des entreprises appliquant volontairement une convention
de branche ou un accord collectif
Le nouveau II de larticle L. 135-7 ne distinguant pas le cas de lapplication volontaire de celui de lapplication obligatoire, il ny a pas lieu de faire de différence entre les deux cas.
Une notice dinformation devra donc être rédigée par les employeurs qui, bien que nentrant pas dans le champ dune convention de branche ou un accord, en font application.
FICHE No 10
Clause de départage de champ conventionnel
(art. 38, art. L. 132-5-1)
Le nouvel article L. 132-5-1, introduit par larticle 38 de la loi du 4 mai 2004, consacre la possibilité dinsérer des clauses de départage dans les conventions et accords collectifs de travail.
Cet article dispose que « la convention collective applicable est celle dont relève lactivité principale exercée par lemployeur. En cas de concours dactivités rendant incertaine lapplication de ce critère pour le rattachement dune entreprise à un champ conventionnel, les conventions collectives et les accords professionnels peuvent, par des clauses réciproques et de nature identique, prévoir les conditions dans lesquelles lentreprise détermine les conventions et accords qui lui sont applicables ».
Le législateur a ainsi entendu revenir sur un récent revirement de jurisprudence. Dans un arrêt du 26 novembre 2002 (M. Roue c/Société Vitrerie miroiterie Samiver et lASSEDIC de lIsère), la Cour de cassation avait écarté une clause doption contenue dans la convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce de verre au motif quil ne pouvait être dérogé au principe selon lequel « la convention collective applicable est celle dont relève lactivité principale exercée par lemployeur ».
1. Lintérêt de la clause de départage
La clause de départage (encore appelée doption, clause de répartition ou dattribution) permet à des entreprises dune même branche professionnelle ou dun même secteur dactivités dopter, sous certaines conditions, entre deux conventions collectives.
2. Les différents types de clause de départage
La clause de départage a vocation à sappliquer dans deux hypothèses :
- dans un secteur qui était couvert par un dispositif conventionnel antérieur, lors de la mise en place dun dispositif concurrent nouveau : cest la clause de statu quo ;
- dans un secteur qui se situe à la frontière de deux conventions collectives : cest la clause doption.
2.1. La clause de statu quo
En présence dun dispositif conventionnel antérieur, un certain nombre daccords donnent la possibilité aux entreprises de continuer à appliquer la convention collective quelles appliquaient à la date dentrée en vigueur du nouveau dispositif conventionnel ou à sa date dextension.
Exemple : entre les conventions collectives nationales des ouvriers du bâtiment (entreprises occupant jusquà 10 salariés et entreprises occupant plus de 10 salariés) et la convention collective des ouvriers des travaux publics, un droit doption a été accordé aux entreprises lorsquelles exercent lune des activités énumérées par lesdites conventions, pour le maintien du dispositif conventionnel à la date dextension du nouveau dispositif.
La clause de statu quo permet donc à une entreprise de continuer à appliquer un dispositif antérieur quand bien même une nouvelle norme conventionnelle serait entrée en application.
Cest un véritable droit doption qui est conféré aux entreprises en ce que les accords prévoyant ladite clause accordent le choix à lentreprise de continuer à appliquer ou non la convention collective antérieure.
2.2. La clause doption
Certains secteurs se situent à la frontière de deux conventions collectives. Lentreprise aura alors le choix de la convention applicable, selon les critères déterminés dans laccord de branche.
Exemple : les conventions collectives nationales des ouvriers du bâtiment et la convention nationale des ouvriers des travaux publics prévoient lapplication dune clause dattribution dans les entreprises qui se livrent à des activités visées dans lesdites conventions (telles la fabrication et la pose de maisons métalliques, la pose de vitres, glaces ou vitrines, les travaux dapplication thermique et frigorifique de lélectricité...).
Loption joue lorsque le personnel concourant à la pose se situe entre 20 et 80 % et elle est mise en uvre au niveau de lentreprise après accord des représentants des organisations signataires de la convention collective ou, à défaut, des représentants du personnel.
Par ailleurs, dans les entreprises mixtes bâtiment et travaux publics, le choix est possible lorsque le personnel effectuant des travaux correspondant à une ou plusieurs activités relevant soit du bâtiment, soit des travaux publics se situe entre 40 % et 60 %.
Dans cette dernière hypothèse, loption est mise en uvre dans lentreprise après accord des représentants du personnel, cette disposition étant prévue réciproquement dans les deux conventions.
3. Des clauses réciproques et de nature identiques
Lobjet des clauses doption est déviter des chevauchements conventionnels. Pour éviter ces interférences, il est indispensable que la clause soit reproduite de façon symétrique dans les conventions collectives concernées.
Cette réciprocité est une condition de légalité de la clause elle-même.
De même, si dans une convention collective les partenaires sociaux ont encadré les modalités de choix du dispositif conventionnel (exemple : accord des délégués syndicaux ou avis des représentants élus du personnel, consultation des salariés...), il faut que cet encadrement soit prévu également dans lautre convention collective afin que le choix ne se fasse pas dun côté par décision unilatérale de lemployeur et de lautre par avis collégial.
4. Dans quelles conventions trouve-t-on des clauses de départage ?
Selon les données recueillies, une douzaine de conventions collectives contiendraient une clause doption. Parmi elles, figurent les conventions collectives - quelles soient nationales ou départementales - du bâtiment (jusquà 10 et plus de 10 salariés), des travaux publics et de la métallurgie. La clause doption se retrouve également dans les secteurs de la miroiterie, des industries thermiques, de lhabillement, des grands magasins, du sport, de la boulangerie-pâtisserie et des industries du papier-carton.
La loi, par son dispositif, valide les clauses passées qui trouvent ainsi une base légale dans la mesure où elles répondent à la nouvelle définition qui reprend de fait à son compte les principes dégagés par la commission nationale de la négociation collective.
FICHE No 11
Renforcement des moyens du dialogue social
(art. 51, 52, 53, art. L. 132-5-2, L. 133-5, L. 412-8)
Les articles L. 132-5-2, L. 133-5 et L. 412-8 du code du travail, tels quintroduits ou modifiés par la loi du 4 mai 2004, visent à renforcer les moyens du dialogue social, à travers la création dun droit de saisine des organisations syndicales de salariés, lutilisation des technologies de linformation pour la diffusion des publications syndicales et une meilleure reconnaissance des interlocuteurs syndicaux.
1. Droit de saisine des organisations syndicales de salariés
La loi crée un nouvel article L. 132-5-2 relatif à la prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation émanant dune ou des organisations syndicales de salariés représentatives, dans la branche ou lentreprise afin déviter ainsi que des demandes adressées par celles-ci restent sans réponse.
Cet article dispose à ce titre quil appartient aux partenaires sociaux de la branche de prévoir, par accord, les modalités de cette prise en compte, en fonction des pratiques de la profession et des caractéristiques des entreprises qui la composent. Par ailleurs, ce type de clause devra être inclus dans la convention collective lorsque cette dernière a vocation à être étendue. A cette fin, larticle L. 133-5 est complété par un 16o ) sur ce point.
Les partenaires sociaux pourront ainsi prévoir, à linstar de ce qui est mentionné pour les accords interprofessionnels dans la Position commune, un engagement des organisations patronales de donner une réponse à toute demande émanant dune organisation syndicale représentative.
Ils pourront également prévoir linscription, à lordre du jour dune réunion annuelle, des demandes adressées par des organisations syndicales depuis la dernière réunion et qui nauraient pas reçu de réponse de la partie patronale dans lintervalle.
Le nouvel article précise que ce droit de saisine se fait sans préjudice des obligations formulées aux articles L. 132-12 et L. 132-27. Même si les thèmes facultatifs pouvant faire lobjet dune demande de la part des organisations syndicales ne visent pas ceux mentionnés aux articles L. 132-12 et L. 132-27 relatifs aux obligations de négocier, laccord de branche pourra également prévoir les conditions dexécution des obligations de négocier.
2. La diffusion des publications syndicales
et lutilisation des technologies de linformation
Larticle 52 complète les dispositions de larticle L. 412-8 sur le mode de diffusion de linformation des organisations syndicales, en prévoyant, sous réserve quun accord dentreprise lautorise et en précise les conditions, la possibilité dune mise à disposition ou dune diffusion des publications et tracts syndicaux par la voie électronique (intranet ou messagerie).
Les outils informatiques sont les vecteurs des nouveaux modes de communication dans lentreprise, permettant ainsi de toucher notamment tous les salariés, qui dans des situations atypiques (expatriés, télé-travail, mises à disposition) ne sont pas destinataires de linformation des organisations syndicales de lentreprise. Cette disposition donne également un support législatif aux accords dentreprise existants sur le sujet.
Cet article ne permet pas une utilisation unilatérale de la messagerie par les organisations syndicales. Il y a une obligation à conclure un accord dentreprise. Ce dernier définira clairement le cadre de lutilisation de la messagerie, notamment du point de vue technique.
Les nouvelles dispositions insistent également sur la liberté de choix des salariés daccepter ou de refuser le message. Cette liberté laissée au salarié doit être simple à mobiliser.
Les organisations non signataires de laccord peuvent bénéficier des droits ainsi reconnus aux autres organisations, à la condition de respecter les termes de laccord signé, et plus particulièrement, les différentes règles gouvernant lutilisation de ces outils.
3. Statut des négociateurs
Larticle 53 complète larticle L. 133-5 relatif aux dispositions obligatoirement contenues par une convention de branche au niveau national pour pouvoir être étendue.
Il répond à limportance de reconnaissance des interlocuteurs et de non discrimination en matière de droit syndical.
Ainsi, la négociation sur le thème du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales permettra non seulement de veiller à légalité de la progression de carrière des militants, mais aussi au respect de légalité de traitement en matière de rémunération et de formation continue entre les salariés titulaires dun mandat syndical et les autres salariés.
Lexamen des conditions dexercice des mandats de négociation et de représentation au niveau de la branche vise à permettre ladoption de dispositions concernant les modalités dautorisation dabsence pour la négociation et de prise en charge matérielle de la représentation au niveau de la branche mais aussi, éventuellement, les conditions dans lesquelles les salariés membres dorganisations syndicales représentatives de la branche peuvent obtenir une suspension de leur contrat de travail en vue dexercer des missions permanentes dans les instances ou institutions paritaires de la branche.
FICHE No 12
Prorogation des règles transitoires dimputation progressive des heures supplémentaires sur le contingent (art. 50, art. 5 VIII de la loi no 2000-37 du 19 janvier 2000)
Larticle 50 de la loi du 4 mai 2004 proroge jusquau 31 décembre 2005 les règles transitoires dimputation progressive des heures supplémentaires sur le contingent, telles que fixées par larticle 5 de la loi du 19 janvier 2000, pour les entreprises de 20 salariés et moins.
1. Règles pérennes
Les heures supplémentaires effectuées simputent normalement sur le contingent, sauf dans les cas suivants :
- en cas de compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de lheure et sur celui des majorations ou bonifications y afférentes ;
- lorsque ces heures supplémentaires ont été effectuées dans les cas de travaux urgents prévus à larticle L. 221-12 (art. L. 212-5-1, 2e alinéa) ;
- dans le cadre des dérogations permanentes et temporaires prévues par les décrets pris en application de la loi du 21 juin 1936.
2. Règles transitoires
Dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000, la durée légale à 35 heures a été fixée au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et à compter du 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins.
Afin de laisser aux entreprises le temps de la nécessaire adaptation de lorganisation du temps de travail à la durée légale de 35 heures, des mécanismes de transition avaient été prévus par la loi en matière dimputation des heures supplémentaires sur le contingent. Ainsi, pour une entreprise de plus 20 salariés les heures supplémentaires effectuées ne simputaient sur le contingent quà partir de la 38e en 2000, de la 37e en 2001 et de la 36e heure en 2002. Ce calendrier était décalé de deux ans pour les entreprises de 20 salariés et moins.
Larticle 50 de la loi du 4 mai 2004 prévoit de proroger ce mécanisme dimputation des heures supplémentaires sur le contingent à compter de la 37e heure pour les entreprises de 20 salariés et moins et ceci jusquau 31 décembre 2005.
En vertu de ce dispositif, les heures supplémentaires ne simputeront donc intégralement sur le contingent quà compter du 1er janvier 2006.
Il convient de préciser que, pour lannée 2004, ce mécanisme a un effet rétroactif prévu expressément et est ainsi applicable dès le 1er janvier 2004.