Dernière mise à jour le 21 juillet 2015
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La procédure en cas de licenciement pour motif personnel

Synthèse

Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier d’une cause réelle et sérieuse et suivre une procédure de licenciement précise :

  • convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision ;
  • rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement ;
  • respecter un préavis.
A savoir

Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier.

Sommaire

Fiche détaillée

En quoi consiste l’entretien préalable ?

Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation mentionne :

  • l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement),
  • la date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre
  • la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié).

• Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire.
• Selon l’article L. 1232-2 du code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Il en résulte que le salarié doit disposer d’un délai de 5 jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable (arrêt de la Cour de cassation du 3 juin 2015). En outre, lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (art. R. 1231-1 du code du travail).

L’entretien doit permettre :

  • à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé,
  • au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments. Il ne s’agit pas d’une simple formalité : l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.

Quel est le contenu de la lettre de licenciement ?

Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer - en recommandé avec avis de réception - la lettre de licenciement.
Son contenu : les motifs précis du licenciement. La nature des faits reprochés doit en effet apparaître très clairement. Sinon, le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

La seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment précise.

Les raisons invoquées lient l’employeur : en cas de litige, et notamment de procédure prud’homale, il ne peut plus avancer d’autres motifs.

Quelles sont les règles applicables au préavis ?

Sauf faute grave ou lourde, un préavis doit être observé d’une durée au moins égale à :

  • un mois, si l’ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans,
  • deux mois, pour une ancienneté de 2 années ou plus. Le préavis débute le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non.
La convention collective peut prévoir des dispositions plus avantageuses.

Pendant le préavis, le salarié continue de :

  • travailler normalement ;
  • percevoir la rémunération habituelle.
    Mais l’employeur peut toujours dispenser le salarié d’exécuter - totalement ou partiellement - le préavis. Précisée par écrit, cette dispense :
  • n’avance pas la date de rupture du contrat de travail ;
  • est sans incidence sur l’indemnité compensatrice de préavis qui doit être versée.

  • Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, l’absence du salarié ne prolonge pas le préavis.
  • La durée du préavis entre dans le calcul des congés payés.

Quelles sont les sanctions encourues ?

Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Sauf exception visée ci-dessous, ces dispositions ne sont toutefois pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés : dans ce cas, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le salarié peut prétendre à une indemnité, dont le montant est fixé par le juge, destinée à réparer le préjudice que lui fait subir l’irrégularité de la procédure.

En cas de méconnaissance des dispositions relatives à l’assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure s’appliquent même au licenciement d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés.
Qui contacter ?
  • Inspection du travail
Textes de référence
  • Articles L 1232-2 à L. 1232-14, R. 1232-1 à R. 1232-3, L. 1235-1 à L. 1235-5 du Code du travail
  • Loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 (JO du 29)
© Ministère du Travail, de l’Emploi et du dialogue social

Ces fiches pratiques donnent une information synthétique. Les informations fournies n’ont pas de valeur légale ou réglementaire.

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