7 octobre 2011
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Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) [Cible : les employeurs]

1) En quoi consiste le CSP ?

Le contrat de sécurisation professionnelle, créé par la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011, s’adresse aux salariés, visés par une procédure de licenciement pour motif économique, des entreprises non soumises au congé de reclassement (voir ci-dessous). Ce dispositif permet aux salariés qui décident d’y adhérer de bénéficier, après la rupture de leur contrat de travail :

  • d’un accompagnement renforcé et personnalisé consistant en un ensemble de mesures favorisant un reclassement accéléré vers l’emploi ;
  • et, s’ils justifient d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, d’une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) versée pendant 12 mois maximum et représentant 80 % de leur salaire journalier de référence.

2) A quelle date le CSP est-il entré en vigueur ?

Le dispositif du contrat de sécurisation professionnelle est applicable aux salariés compris dans une procédure de licenciement pour motif économique engagée à compter du 1er septembre 2011.
Par date d’engagement de la procédure de licenciement pour motif économique, il y a lieu d’entendre :

  • la date de l’entretien préalable visé à l’article L. 1233-11 du code du travail ;
  • la date de présentation de la lettre de convocation à la première réunion des instances représentatives du personnel prévue aux articles L.1233-28 à L.1233-30 du code du travail (lorsque le licenciement pour motif économique est soumis à la procédure d’information ou de consultation des représentants du personnel).
    Le CSP se substitue aux conventions de reclassement personnalisé (CRP) (et au contrat de transition professionnelle - CTP - applicable, dans certains bassins d’emploi, en lieu et place de la CRP). La CRP (ou le CTP) ont continué d’être proposés dans le cadre des procédures de licenciement pour motif économique engagées jusqu’au 31 août 2011. Les CRP et CTP en cours continuent d’être mis en œuvre dans les conditions prévues lors de leur conclusion.
    A noter :
    Tous les documents relatifs au CSP sont disponibles (format PDF) sur le site de Pôle emploi :
  • Document d’information pour le salarié
  • Bulletin d’acceptation et récépissé du document de présentation
  • Demande d’allocation de sécurisation professionnelle
  • Demande d’indemnité différentielle de reclassement

3) A quel salarié doit être proposé le CSP ?

Tout d’abord, le CSP ne concerne que les entreprises non soumises aux dispositions relatives au congé de reclassement, c’est-à-dire les entreprises de moins de 1000 salariés et, quelle que soit leur taille, les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire.
Le CSP concerne les salariés qui, visés par une procédure de licenciement pour motif économique :

  • justifient d’au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise (à défaut, les salariés peuvent bénéficier du CSP selon des modalités particulières - voir ci-dessous) ;
  • justifient des conditions prévues aux articles 3 (affiliation antérieur), 4 c) (condition d’âge) et 4 f) (condition de résidence) du règlement général annexé à la Convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage ;
  • sont physiquement aptes à l’emploi au sens de l’article 4 d) du règlement annexé à la Convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage.
    Les salariés privés d’emploi ne justifiant pas de la condition d’ancienneté mentionnée ci-dessus, mais qui remplissent les autres conditions, doivent également se voir proposer un CSP. Dans ce cas, toutefois :
  • l’allocation qui leur sera versée sera égale à l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi) à laquelle ils auraient eu droit s’ils n’avaient pas adhéré au CSP, et non pas à l’allocation de sécurisation professionnelle d’un montant plus avantageux ;
  • la durée de versement de cette allocation ne pourra excéder la durée de droits ouverts à l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

4) Quelles sont les sanctions encourues par l’employeur en cas de défaut de proposition d’un CSP ?

Un employeur qui ne proposerait pas un CSP à un salarié menacé de licenciement économique alors qu’il est tenu de le faire selon la réglementation en vigueur, sera redevable d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts, portée à 3 mois de salaires comprenant l’ensemble des charges patronales et salariales lorsque l’ancien salarié bénéficie du CSP sur proposition d’un conseiller Pôle emploi formulée à l’occasion de son inscription comme demandeur d’emploi. Pôle emploi assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces éventuelles pénalités.

5) Quels sont les documents à remettre au salarié ?

Chaque salarié susceptible de bénéficier d’un CSP doit être informé individuellement à l’aide d’un imprimé que les employeurs doivent se procurer auprès de Pôle emploi.
Cet imprimé précise :

  • la date à laquelle il est remis (date à partir de laquelle court le délai de réflexion) ;
  • le délai imparti au salarié pour donner sa réponse, c’est-à-dire le délai de réflexion de 21 jours ;
  • la date à partir de laquelle, en cas d’acceptation du CSP, son contrat de travail est rompu.
    Ce document comporte également un volet « bulletin d’acceptation » détachable, à compléter par le salarié s’il demande à bénéficier du CSP et à remettre à son employeur.
    Pour les salariés dont le licenciement est soumis à autorisation, le délai de réflexion est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’autorité administrative compétente.
    A noter : Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, l’information des salariés est assurée par le mandataire judiciaire.

6) A quel moment le CSP doit-elle être proposé ?

Le document écrit d’information relatif au CSP doit être remis au salarié, contre récépissé, au cours de son entretien préalable de licenciement. Toutefois, s’il s’agit d’un licenciement économique soumis à la procédure d’information et de consultation des représentants élus du personnel, ce document écrit d’information est remis aux salariés concernés, contre récépissé, à l’issue de la dernière réunion de consultation avec ces derniers.
A noter : lorsque, à la date prévue par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition du CSP n’est pas expiré, l’employeur lui adresse une lettre recommandée avec demande d’avis de réception :

  • lui rappelant la date d’expiration du délai de réflexion ;
  • et, lui précisant, qu’en cas de refus du CSP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.

7) Si le salarié accepte le CSP, à quel moment le contrat de travail est-il rompu ?

S’il décide d’accepter le CSP, le salarié doit, avant l’expiration du délai de 21 jours, le faire savoir à son employeur en lui remettant le « bulletin d’acceptation » dûment complété et signé et accompagné des pièces justificatives indiquées.
L’employeur communique immédiatement au Pôle emploi dans le ressort duquel le salarié est domicilié, le bulletin d’acceptation accompagné d’une attestation d’employeur, de la demande d’allocations et des pièces nécessaires à l’examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l’employeur.
En cas d’acceptation du CSP, le contrat de travail du salarié est rompu par commun accord des parties, à la date d’expiration du délai de réflexion laissé au salarié. Le préavis n’est pas effectué et le salarié bénéficie, dès le jour suivant la rupture du contrat de travail, du statut de stagiaire de la formation professionnelle attaché au CSP.
A noter : L’entrée d’un salarié dans le dispositif du CSP a pour effet de « consommer » les droits qu’il a acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF) et, en conséquence, de « solder » ces droits. Les mécanismes de portabilité du DIF prévus par l’article L. 6323-18 du code du travail n’ont donc pas vocation à s’appliquer. La somme correspondant aux droits acquis au titre du DIF et non utilisés, recouvrée par Pôle emploi, est affectée au financement des mesures du contrat de sécurisation professionnelle.

8) Si le salarié accepte le CSP, à quelles indemnités a-t-il droit ?

Le salarié qui accepte le CSP perçoit l’ensemble des indemnités liées à la rupture de son contrat de travail (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés, etc.). En revanche, s’agissant de l’indemnité de préavis (que l’employeur doit en principe verser à un salarié qu’il dispense de préavis), la règle est la suivante :

  • le salarié qui justifie d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, renonce à son indemnité de préavis dans la limite de 3 mois de salaire. Dans le cas où l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié du CSP est supérieure à 3 mois de salaire, la fraction excédant ce montant est versée à l’intéressé, par l’employeur, dès la rupture de son contrat de travail ;
  • le salarié qui n’a pas un an d’ancienneté dans l’entreprise et qui aurait bénéficié d’une indemnité de préavis s’il n’avait pas adhéré au CSP, en perçoit le montant dès la rupture de son contrat de travail.

9) Quelle est la participation de l’employeur au financement de l’allocation spécifique de reclassement ?

L’employeur contribue au financement de l’allocation de sécurisation professionnelle versée aux bénéficiaires du CSP ayant au moins un an d’ancienneté en s’acquittant du paiement d’une somme correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié du dispositif et qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale prévue à l’article L. 1234-1, 2° et 3° du code du travail.
Cette contribution comprend l’ensemble des charges patronales et salariales. Pôle emploi assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces sommes.
A noter : L’employeur verse également une participation au financement des prestations d’accompagnement, correspondant aux heures de DIF acquises et non utilisées par le salarié.

10) Si le salarié refuse le CSP, à quel moment le contrat de travail est-il rompu ?

Si le salarié refuse le CSP, ou s’il ne répond pas à la proposition de l’employeur dans un délai de 21 jours (ce silence valant refus), la procédure de licenciement suit son cours normal. Le contrat de travail prend donc fin au terme du préavis auquel est tenu le salarié.

11) Si le salarié refuse le CSP, à quelles indemnités a-t-il droit ?

En cas de refus du CSP, l’employeur doit verser au salarié concerné les indemnités auxquelles il peut prétendre pour un licenciement économique, c’est-à-dire en fonction de sa situation : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et, le cas échéant, indemnité compensatrice de préavis et de congés payés.

En savoir plus Le contrat de sécurisation professionnelle