Dernière mise à jour le 7 janvier 2014
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La participation et l’actionnariat salarié

Synthèse

L’épargne salariale est un ensemble de dispositifs dont l’objectif est d’associer les salariés aux résultats de leur entreprise et de favoriser l’épargne collective et le développement des investissements des entreprises. Distincte du salaire, modalité de reconnaissance du travail fourni et élément de motivation la participation financière fait le plus souvent partie de la politique de rémunération globale de l’entreprise. Les sommes qui en sont issues n’ont toutefois pas le caractère de rémunération au sens du Code de la sécurité sociale. Les dispositifs d’actionnariat salarié sont parties intégrantes de l’épargne salariale et de la participation ; ils vont aussi émerger de nouvelles règles quant à la participation à la gestion et aux instances de l’entreprise.

A savoir

loi du 28 juin 2013 citée en référence fixe les conditions dans lesquelles un déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement peut intervenir entre le 1er juillet et 31 décembre 2013, en conservant au titre des sommes ainsi débloquées les avantages sociaux et fiscaux attachés à l’épargne salariale.
Pour plus de précisions sur ce dispositif, on peut se reporter à la Circulaire n° 001144 du 4 juillet 2013

Sommaire

Fiche détaillée

Quelles caractéristiques ?

Selon les dispositions applicables dans leur entreprise, les salariés peuvent bénéficier des dispositifs suivants.

L’intéressement

Dispositif facultatif, l’intéressement permet aux salariés de bénéficier financièrement des résultats ou des performances de leur entreprise (ou des entreprises membres du groupement d’employeurs auquel appartiennent les salariés). Disponibles immédiatement (sans délai de blocage), les sommes issues de l’intéressement sont calculées selon une formule définie par l’accord qui met en place le dispositif. En aucun cas, les primes correspondantes ne peuvent se substituer à un élément de salaire.

  • Dans les entreprises ou les groupes disposant d’un accord d’intéressement et concourant avec d’autres entreprises à une activité caractérisée et coordonnée, un accord peut être conclu pour prévoir que tout ou partie des salariés bénéficie d’un intéressement « de projet ». Ce dispositif vise à associer collectivement tout ou partie des salariés à la réalisation d’une « activité caractérisée » menée, de manière coordonnée, par plusieurs entreprise ; cette activité pourra consister, par exemple, en la conduite d’un projet commun à plusieurs filiales d’un groupe ou en la réalisation d’un chantier par un donneur d’ordres et ses sous-traitants. Les conditions de négociation de cet accord d’intéressement « de projet » sont fixées à l’article L. 3312-6 du Code du travail
  • Dans les conditions et limites fixées par les articles 244 quaterT, 49 septies ZY et 49 septies ZZ du Code général des impôts et 131 de la loi n° 2010-1657 du 29 décembre 2010, certaines entreprises peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt calculé au titre des primes d’intéressement dues en application d’un accord d’intéressement ou d’un avenant à un accord d’intéressement.
    Sur ce crédit d’impôt, on peut se reporter aux précisions fournies par l’instruction du 10 juillet 2009 modifiée par une instruction du 25 septembre 2009, étant précisé que ces circulaires seront prochainement complétées pour tenir compte des modifications apportées à ce dispositif par la loi du 29 décembre 2010 précitée.

La participation

Obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés (à défaut un régime dit « d’autorité » est imposé), facultative dans les autres, la participation consiste à attribuer aux salariés, selon des règles précises, une fraction du bénéfice réalisé par l’entreprise.
Jusqu’à l’intervention de la loi du 3 décembre 2008 « en faveur des revenus du travail » (JO du 4), les sommes correspondant à la participation étaient bloquées pendant 5 ans (8 ans dans le cadre du régime d’autorité), exception faite des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous), non modifiées par la loi. Pour les droits à participation attribués au titre des exercices clos après le 3 décembre 2008 (date de promulgation de la loi précitée), le salarié peut demander le versement de tout ou partie des sommes correspondantes, cette demande pouvant être présentée à l’occasion de chaque versement effectué au titre de la répartition de la réserve spéciale de participation (RSP, voir ci-dessous). Les règles suivantes, prévues à l’article R. 3324-21-1, sont applicables (pour plus de précisions, on peut se reporter à la Circulaire DGT 2009/13 du 19 mai 2009 citée en référence) :

  • l’accord de participation doit prévoir les modalités d’information de chaque bénéficiaire. Cette information porte sur les thèmes mentionnés à l’article R. 3324-21-1 du code du travail et notamment sur les sommes qui lui sont attribuées au titre de la participation, sur le montant dont il peut demander, en tout ou partie, le versement et sur le délai dans lequel il peut formuler sa demande ;
  • la demande du bénéficiaire est formulée dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué. L’accord précise la date à laquelle le bénéficiaire est présumé avoir été informé ;
  • en l’absence de stipulation conventionnelle, le bénéficiaire formule sa demande dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé l’informant du montant qui lui est attribué et du montant dont il peut demander en tout ou partie le versement ;
  • si le bénéficiaire ne demande pas le versement de ces sommes dans le délai de 15 jours mentionné ci-dessus, elles ne sont négociables ou exigibles, sauf cas de déblocage anticipé (voir ci-dessous), qu’à l’expiration d’un délai de 5 ans à compter du premier jour du 5e mois suivant l’exercice au titre duquel les droits sont nés, conformément aux dispositions de l’article L. 3324-10, ou d’un délai de 8 ans (régime d’autorité applicable en l’absence d’accord), dans les mêmes conditions, conformément aux dispositions de l’article L. 3323-5 du code du travail ;
    Lorsqu’un bénéficiaire demande le versement de la participation conformément aux dispositions de l’article R. 3324-21-1 du Code du travail mentionnées ci-dessus, l’entreprise effectue ce versement avant le 1er jour du 5e mois suivant la clôture de l’exercice au titre duquel la participation est attribuée. Passé ce délai, l’entreprise complète le versement prévu par un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre chargé de l’économie ; ces intérêts sont versés en même temps que le principal. Ces intérêts de retard s’appliquent à tous les versements issus de la participation, qu’ils soient bloqués ou disponibles à la demande du salarié.

À la différence des sommes bloquées, les sommes versées immédiatement seront assujetties à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires au titre de l’année de leur versement.

Les entreprises qui ont conclu un accord d’intéressement, et qui viennent à dépasser le seuil de 50 salariés, ne sont soumises à l’obligation de participation qu’à l’expiration de cet accord. A cette date, un accord de participation dérogatoire peut être conclu sur une base de calcul et de répartition reprenant celle de l’accord d’intéressement ayant expiré.

Calculée d’après le bénéfice fiscal, tel qu’il est défini par l’article L. 3324-1 du Code du travail, la réserve spéciale de participation (RSP) à distribuer aux salariés est le résultat d’une formule fixée par la loi :

 

B = bénéfice net fiscal

 

C = capitaux propres

1/2 (B - 5 % C) x (S/VA)

S = salaires de l’entreprise

 

VA = valeur ajoutée de l’entreprise

L’accord de participation fixe l’affectation des sommes constituant la RSP selon les modalités prévues par l’article L. 3332-2 du Code du travail

Sous réserve d’être au moins aussi favorable et de respecter les conditions fixées par l’article L. 3324-2 du code du travail, une autre formule de calcul peut être définie par l’accord de participation.
Dans ce cas, et par dérogation à la règle visée ci-dessus, l’accord peut prévoir que tout ou partie de la part des sommes versées aux salariés au titre de la participation aux résultats de l’entreprise supérieure à la répartition d’une RSP calculée selon les modalités de droit commun n’est négociable ou exigible qu’à l’expiration d’un délai de 5 ans à compter de l’ouverture de ces droits. Pour la partie de ces droits, les salariés ne pourront donc pas demander le versement immédiat des sommes concernées (sauf application des cas de déblocage anticipé).

Lorsque le salarié ne demande pas le versement immédiat en tout ou partie des sommes qui lui sont attribuées au titre de la participation ou qu’il ne décide pas de les affecter dans un PEE ou un PEI, sa quote-part de RSP, dans la limite de celle calculée selon la formule légale, sera affectée, pour moitié, dans un Perco s’il en existe un dans l’entreprise et, pour moitié, dans les conditions prévues par l’accord de participation et précisées par le II de l’article R. 3334-1-1 du code du travail. Les modalités d’information du salarié sur cette affectation sont fixées par le 7° de l’article D. 3323-16 du code du travail

La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour la répartition de la participation et de l’intéressement lorsque cette répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu’aurait perçus le salarié s’il n’avait pas été placé en activité partielle. Cette disposition (article R. 5122-11 du code du travail) vise à supprimer toute distinction, en termes de droits, entre les situations d’activité partielle (ex. chômage partiel) et de travail effectif au regard des règles en matière de répartition de la participation et de l’intéressement.

Le plan d’épargne d’entreprise (PEE)

Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières. Bloquées pendant 5 ans minimum, les sommes détenues dans le cadre du PEE proviennent des versements volontaires des salariés et de l’abondement de l’entreprise. Le PEE peut également être alimenté par l’intéressement et la participation.

Le règlement du PEE prévoit qu’une partie des sommes recueillies peut être affectée à l’acquisition de parts de fonds investis, dans les limites prévues à l’article L. 214-39 du code monétaire et financier, dans les entreprises solidaires au sens des articles L. 3332-17-1 et R. 3332-21-1 à R. 3332-21-5 du Code du travail.
Cette disposition est applicable aux règlements déposés à compter du 1er décembre 2008. Les règlements qui ont déjà été déposés ou qui sont déposés dans les trois mois suivant cette publication ont disposé d’un délai (soit jusqu’au 1er janvier 2010) pour se conformer à cette nouvelle règle.

Le plan d’épargne inter-entreprises (PEI)

Destiné à favoriser le développement de l’épargne salariale dans les petites et moyennes entreprises, proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, la durée de blocage des sommes : 5 ans minimum), le PEI est mis en place par une branche professionnelle ou entre plusieurs entreprises.

Le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO)

Ce plan permet aux participants de se constituer une épargne pour la retraite.. Soumis, aux mêmes règles que le PEE, le PERCO se distingue cependant sur les points suivants :

  • les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite (sauf exceptions prévues par décret) ;
  • la sortie du plan s’effectue en rente viagère ou, si l’accord instituant le PERCO le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié ;
  • les sommes versées ne peuvent être investies dans des placements réservés à l’actionnariat salarié (titres de l’entreprise ou d’une société du même groupe…).

  • Les entreprises qui ont mis en place un plan d’épargne d’entreprise (PEE) depuis plus de 3 ans sont tenues d’ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERCO ou d’un plan d’épargne retraite d’entreprise (PERE) ou d’un régime de retraite supplémentaire à affiliation obligatoire pour les salariés.
    Cette disposition vise à accélérer la mise en place des PERCO.
  • Le règlement du PERCO peut prévoir que, lors de l’adhésion au PERCO l’entreprise peut effectuer, de sa propre initiative un versement initial, même en l’absence de contribution du salarié. Ce versement initial de l’entreprise bénéficie à l’ensemble des adhérents qui satisfont aux conditions d’ancienneté éventuellement prévues par le règlement du plan. Son montant, éventuellement modulé dans les conditions prévues par le règlement, ne peut excéder 1 % du montant annuel du plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale (soit 370,32 € en 2013). Ce versement est pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement et du plafond mentionné à l’article R. 3334-2 du Code du travail

Un PERCO peut prévoir l’adhésion par défaut des salariés de l’entreprise. Lorsque le règlement du PERCO prévoit une telle adhésion, l’entreprise en informe chaque salarié suivant les modalités prévues par ce même règlement. _ Le salarié dispose alors d’un délai de 15 jours à compter de cette communication pour renoncer de manière expresse à cette adhésion. Cette information du salarié peut se faire par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données.

Le Perco peut recevoir, à l’initiative des participants, les versements des sommes issues de l’intéressement, de la participation ainsi que d’autres versements volontaires et des contributions des entreprises (abondement).
Les droits inscrits au CET peuvent également être versés sur le Perco. En l’absence de CET dans l’entreprise, le salarié peut, dans la limite de 5 jours par an, verser les sommes correspondant à des jours de repos non pris sur le Perco (ou faire contribuer ces sommes au financement de prestations de retraite collectif et obligatoire de l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale). Les jours de congés ainsi investis dans le Perco, à la demande du salarié, le sont pour la valeur de l’indemnité de congés payés calculée selon les dispositions des articles L. 3141-22 à L. 3141-25 du code du travail. Le congé annuel ne peut être affecté à l’un de ces dispositifs que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Les sommes ainsi épargnées bénéficient du régime social et fiscal favorable prévu à l’article L. 3334-8 du code du travail.

Les participants au Perco bénéficient d’un choix entre au moins 3 organismes de placement collectif en valeurs mobilières présentant différents profils d’investissement. Le règlement du Perco doit également définir les conditions dans lesquelles est proposée à chaque participant, à compter de son 45e anniversaire, une option d’allocation de l’épargne ayant pour objectif de réduire progressivement les risques financiers pesant sur la valeur des actifs détenus dans les organismes de placement collectif en valeurs mobilières du plan. Lorsque le participant a choisi cette option, celle-ci est organisée selon les modalités fixées par l’article R. 3334-1-2 du code du travail. L’inclusion dans les règlements des Perco d’une modalité d’allocation d’épargne sécurisée devra intervenir au plus tard le 1er avril 2012.

Comment mettre en place un dispositif d’épargne salariale ?

Les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord conclu entre l’employeur et le personnel. Seules exceptions :

  • le PEE peut résulter de la décision unilatérale de l’employeur. Toutefois, si l’entreprise comporte au moins un délégué syndical ou est dotée d’un comité d’entreprise, l’employeur doit engager une négociation pour la mise en place d’un PEE dans les conditions prévues par l’article L. 3322-6 du Code du travail ; c’est seulement si cette négociation n’aboutit pas, que l’employeur pourra mettre en place le PEE de manière unilatérale. Les mêmes dispositions s’appliquent au titre du PERCO ;
  • dans les entreprises de moins de 50 salariés, un régime de participation peut être mis en place volontairement par accord conclu dans les conditions visées ci-dessous. Mais en cas d’échec de cette négociation, l’employeur peut mettre en application unilatéralement un régime de participation conforme aux dispositions légales ; il doit alors consulter le comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, les délégués du personnel (DP), sur le projet d’assujettissement unilatéral à la participation au moins 15 jours avant son dépôt auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (le procès-verbal de la consultation du CE ou,à défaut, des DP, doit être joint à ce dépôt). En outre, en cas de dénonciation du régime de participation qu’il a ainsi mis en place unilatéralement, l’employeur doit notifier aussitôt cette décision au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

  • L’accord instituant un dispositif d’épargne salariale (ou le règlement du PEE établi unilatéralement par l’employeur) doit être déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), avec un délai impératif de quinze jours suivant la date limite de conclusion pourl’accord d’intéressement. L’accord d’intéressement, l’accord de participation et le règlement d’un plan d’épargne salariale, lorsqu’ils sont conclus concomitamment, peuvent faire l’objet d’un dépôt commun auprès de l’administration, dans le délai fixé pour les accords d’intéressement.La DDTEFP dispose alors d’un délai de quatre mois pour demander éventuellement la modification de dispositions contraires aux lois et règlements.
  • La mise en place d’un dispositif d’épargne salariale est également possible au niveau d’un groupe d’entreprises, d’une unité économique et sociale (UES) ou d’une branche professionnelle.

Négociation de branche

Un régime de participation devait être négocié par branche au plus tard 3 ans après la publication de la loi nº 2006-1770 du 30 décembre 2006 (JO du 31), soit au plus tard le 31 décembre 2009 (pour les négociations obligatoires au niveau de l’entreprise, voir la fiche « La négociation collective dans l’entreprise »).
Ce régime de participation peut soit retenir la formule légale de participation visée à l’article L. 3324-1 du code du travail, soit retenir une formule différente, conformément aux dispositions de l’article L. 3324-2 du même code ; dans ce cas, la formule de calcul doit comporter des avantages pour les salariés, au moins équivalents à ceux résultant de l’application de la formule légale.
Les entreprises peuvent, si elles le souhaitent, adhérer dans les conditions de droit commun visées ci-dessous, à l’ accord de branche Si l’accord de branche prévoit la mise en place d’un plan d’épargne interentreprises (PEI), les entreprises pourront également choisir d’y adhérer, en respectant les conditions prévues pour les PEI (voir ci-dessous).

En vertu de l’article L 3312-8 du Code du travail, un régime d’intéressement peut être établi au niveau de la branche. Les entreprises de la branche qui le souhaitent, bénéficient de ce régime, à charge pour elles de conclure un accord d’intéressement dans les conditions de droit commun. Cette disposition vise à encourager la négociation, au niveau de la branche, « d’accords-types » auxquels les entreprises, notamment les plus petites, pourront se référer.

L’accord d’intéressement, de participation ou relatif au PEE

L’accord doit être établi selon l’une des procédures suivantes, prévue aux articles L. 3312-5 et L. 3322-6 du Code du travail :

  • dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif conclu selon les règles de la négociation collective ;
  • entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
  • au sein du comité d’entreprise, l’accord étant alors conclu entre l’employeur et la majorité de la délégation du personnel ;
  • par ratification du texte à la majorité des deux tiers du personnel.

  • Participation et intéressement : la conclusion de l’accord doit intervenir dans des délais précis.
  • Dans les entreprises disposant d’un accord de participation, d’un accord d’intéressement ou d’un plan d’épargne salariale, lorsque le comité d’entreprise n’en est pas signataire, l’employeur le consulte, avant leur prorogation ou renouvellement, sur les évolutions envisageables à apporter à ces accords et plan, ainsi que sur la situation de l’actionnariat salarié et sur la participation des salariés à la gestion de l’entreprise. Une entreprise dispose d’un actionnariat salarié lorsque ses salariés possèdent une partie de son capital ; la participation des salariés à la gestion pose la question de la présence de représentants des salariés dans les organes de direction de l’entreprise.
  • L’accord d’intéressement est conclu pour une durée de 3 ans (jusqu’au 31 décembre 2012, les entreprises employant habituellement moins de 50 salariés ont toutefois pu conclure un accord d’intéressement pour une durée d’un an). L’accord d’intéressement peut être tacitement reconduit dès lors qu’aucune des parties habilitées à négocier ou à ratifier l’accord n’a demandé la renégociation dans les 3 mois précédant la date d’échéance de l’accord. Pour qu’elle soit possible, cette reconduction tacite doit toutefois être prévue par l’accord d’origine.
    Dans une telle situation (absence de demande de renégociation), le renouvellement de l’accord est notifié par la partie la plus diligente au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ; cette notification respecte les mêmes conditions de délais et de dépôt que l’accord.
    Cette possibilité de reconduction tacite ne peut s’appliquer qu’aux accords conclus après l’entrée en vigueur de la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 (JO du 4 déc.), soit après le 5 décembre 2008. Pour plus de précisions sur cette question, on peut se reporter à la circulaire DGT 2009/13 du 19 mai 2009.

L’accord relatif au PEI

Le PEI ne peut être mis en place que par accord conclu entre organisation(s) syndicale(s) et organisation(s) d’employeurs, à un niveau territorial (bassin d’emploi, département…) ou professionnel. Toutefois, s’il concerne plusieurs entreprises nommément désignées, le PEI peut être institué :

  • soit dans le cadre d’un accord conclu selon les règles de la négociation collective ;
  • soit par accord au sein du comité d’entreprise ;
  • soit après ratification du projet d’accord à la majorité des deux tiers du personnel.
L’accord doit être approuvé dans les mêmes termes au sein de chacune des entreprises. En revanche, les modes de ratification peuvent être différents d’une entreprise à l’autre (par accord au sein du comité d’entreprise pour l’une, par accord collectif conclu avec le délégué syndical pour l’autre…), comme pour les accords de groupe. Les avenants à un PEI sont conclus selon les modalités fixées par l’article L. 3333-7 du Code du travail. Il est, notamment, prévu que, pour intégrer les modifications rendues nécessaires par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à l’institution du plan, la modification du règlement d’un plan institué entre plusieurs employeurs pris individuellement doit faire l’objet d’une information des entreprises parties prenantes au plan et s’applique à condition que la majorité des entreprises parties prenantes ne s’y oppose pas dans un délai d’un mois à compter de la date d’envoi de l’information. En cas contraire, le plan est fermé à tout nouveau versement. En outre, ces modifications ne seront pas opposables aux entreprises qui n’en auraient pas été préalablement informées.

L’accord relatif au PERCO

Un PERCO peut être mis en place à l’initiative de l’entreprise ou par accord collectif de travail conclu selon les règles de la négociation collective.
Lorsque l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou est dotée d’un comité d’entreprise, le PERCO est négocié dans les conditions prévues à l’article L. 3322-6 du Code du travail. à l’exception de la ratification des deux tiers des salariés. Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, un procès-verbal de désaccord est établi dans lequel sont consignées en leur dernier état les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.
Une entreprise n’ayant ni délégué syndical ni comité d’entreprise peut mettre en place un PERCO par décision unilatérale.
Dans tous les cas, la mise en place d’un PERCO n’est possible que si les salariés peuvent choisir un plan d’une durée plus courte : un PEE ou un PEI doivent donc également être institués dans l’entreprise.

Le PERCO peut prendre la forme d’un PEI. Dans ce cas, il est mis en place selon une des modalités prévues pour le PEI.

Quels sont les bénéficiaires de l’épargne salariale ?

Tous les salariés ont vocation à bénéficier du ou des dispositifs d’épargne salariale mis en place dans leur entreprise.

Seule restriction possible : l’accord d’intéressement, de participation ou relatif au plan d’épargne peut prévoir une condition d’ancienneté. Celle-ci ne peut être supérieure à 3 mois. Aucune autre condition ne peut restreindre l’accès au(x) dispositif(s).

Les plans d’épargne (PEE, PEI) sont également ouverts :

  • aux anciens salariés ayant quitté l’entreprise à la suite d’un départ à la retraite ou d’une préretraite ;
  • aux chefs d’entreprise, présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, conjoint du chef d’entreprise s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, dès lors que leur activité est exercée dans une entreprise dont l’effectif est compris entre 1 et 250 salariés. Ceux-ci ont également accès au PERCO ;
  • aux travailleurs non salariés visés à l’article L. 134-1 du code de commerce ou au titre IV du livre V du code des assurances (c’est-à-dire, notamment, les agents généraux d’assurance et les agents commerciaux) ayant un contrat individuel avec une entreprise dont ils commercialisent des produits, si le règlement du plan le prévoit (décret à paraître).

Un ancien salarié d’une entreprise peut également continuer à effectuer des versements sur le PERCO. Ces versements ne bénéficient cependant pas de l’abondement de la part de l’entreprise et les frais afférents à leur gestion sont à la charge exclusive de l’ancien salarié qui effectue ces versements. Cette possibilité n’est toutefois pas ouverte au salarié qui a accès à un PERCO dans la nouvelle entreprise où il est employé.

S’agissant de l’intéressement, dans les entreprises dont l’effectif habituel comprend au moins 1 et au plus 250 salariés, les chefs de ces entreprises ou, s’il s’agit de personnes morales, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, ainsi que le conjoint du chef d’entreprise s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, peuvent également bénéficier des dispositions de l’accord d’intéressement, sous réserve que cet accord (ou un avenant) le prévoit expressément. Un tel accord ne peut être conclu dans une entreprise dont l’effectif est limité à un salarié si celui-ci a également la qualité de président, directeur général, gérant ou membre du directoire.

  • Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur (ou, s’il s’agit de personnes morales, les personnes visées ci-dessus : présidents, directeurs généraux…) qui conclut un accord de participation peut lui-même bénéficier de ce régime.
  • Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 1 et 250 salariés, et dans lesquelles s’applique une formule de calcul de la RSP dérogatoire, la part de la RSP excédant le montant qui aurait résulté d’un calcul selon la formule de droit commun peut être répartie entre les salariés et les chefs de ces entreprises, les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire s’il s’agit de personnes morales, le conjoint du chef d’entreprise s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.

Salariés : quels droits ?

Être informés de l’existence des dispositifs

Tout salarié recruté par une entreprise disposant d’un accord de participation, d’un accord d’intéressement, ou d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), d’un plan d’épargne inter-entreprises (PEI) ou d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) doit se voir remettre, au moment de la conclusion de son contrat de travail, un livret d’épargne salariale.

Ce livret peut être établi sur tout support durable. Il comporte un rappel des dispositifs prévus par le Code du travail (intéressement, participation, plan d’épargne d’entreprise, plan d’épargne inter-entreprises, Perco).

Il est complété par, le cas échéant, une attestation indiquant la nature et le montant des droits liés à la réserve spéciale de participation (RSP) ainsi que la date à laquelle seront répartis les éventuels droits à intéressement et à participation du salarié au titre de l’exercice en cours, et, lorsque le salarié quitte l’entreprise, par l’état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise dans le cadre des dispositifs d’épargne salariale.

Cette disposition relative au livret d’épargne salariale s’applique quelle que soit la nature du contrat de travail : CDI, CDD, contrat de travail temporaire…

Les dispositions visées ci-dessus, relatives à la remise d’un livret d’épargne salariale aux salariés, sont également applicables aux autres bénéficiaires de l’épargne salariale précédemment mentionnés : chefs d’entreprises, mandataires sociaux et conjoints de chefs d’entreprises ayant le statut de conjoint collaborateur ou associé bénéficiant de l’intéressement ou de la participation ; agents commerciaux et agents généraux d’assurance bénéficiant d’un plan d’épargne salariale.

Être informés de l’existence des plans d’épargne d’entreprise mis en place de manière unilatérale

Lorsque le plan d’épargne d’entreprise est établi unilatéralement par l’employeur, et non pas en vertu d’un accord avec le personnel, les entreprises sont tenues de communiquer la liste nominative de la totalité de leurs salariés à l’établissement habilité pour les activités de conservation ou d’administration d’instruments financiers auquel elles ont confié la tenue des comptes des adhérents. Cet établissement informe nominativement par courrier chaque salarié de l’existence d’un plan d’épargne d’entreprise dans l’entreprise.

Cette disposition ne s’applique toutefois pas aux entreprises ayant remis à l’ensemble de leurs salariés une note d’information individuelle sur l’existence et le contenu du plan prévue par le règlement du plan d’épargne d’entreprise.

Être informés des résultats du dispositif d’épargne salariale mis en place

L’accord qui institue le dispositif doit déterminer les conditions dans lesquelles les salariés sont collectivement informés de l’existence et du contenu du dispositif concerné (diffusion de l’accord, distribution de notices…).

L’affichage de l’accord de participation est obligatoire si aucun autre moyen d’information n’est prévu. L’accord d’intéressement doit faire l’objet d’une note remise à tous les salariés.

Par ailleurs, l’accord de participation ou le règlement d’un plan d’épargne salariale peuvent prévoir les conditions dans lesquelles le comité d’entreprise ou une commission spécialisée créée par lui ou, à défaut, les délégués du personnel disposent des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application de cet accord ou de ce règlement. S’il s’agit d’intéressement, une telle clause doit obligatoirement figurer dans l’accord d’intéressement.

S’agissant de la participation, dans les 6 mois qui suivent la clôture de chaque exercice, un rapport doit être soumis au comité d’entreprise précisant les éléments de calcul de la RSP, les conditions de gestion et d’utilisation des sommes affectées à la réserve. En l’absence de comité d’entreprise, le rapport est présenté aux délégués du personnel et remis à chaque salarié.

L’information individuelle des salariés doit également être organisée :

  • en matière de participation et d’intéressement, l’employeur remet à chaque salarié une fiche (distincte du bulletin de paie) précisant notamment le montant des droits qui lui sont attribués ; avec l’accord du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données ;
  • s’agissant des plans d’épargne, un relevé des actions ou parts détenues par le salarié dans le cadre du plan doit lui être adressé au moins une fois par an.

Percevoir les sommes issues de la participation ou d’un plan d’épargne avant le terme du délai de blocage

Les sommes issues de la participation (sauf option du salarié pour le versement immédiat, voir précisions ci-dessus), d’un PEE ou d’un PEI sont obligatoirement bloquées pendant 5 ans. Dans le cadre d’un PERCO, elles sont bloquées jusqu’au départ à la retraite. Toutefois, dans les cas précisés par décret, le salarié a la possibilité de demander le déblocage anticipé des sommes sans perdre les avantages sociaux et fiscaux attachés au dispositif.

Les cas de déblocage anticipé autorisés dans le cadre de la participation, du PEE et du PEI sont fixés par l’article R. 3324-22 du Code du travail.

Figurent notamment parmi ces cas de déblocage anticipé autorisés :

  • le mariage de l’intéressé ou la conclusion d’un PACS par l’intéressé ;
  • le décès ;
  • l’invalidité ;
  • le surendettement ;
  • la rupture du contrat de travail ;
  • la création ou reprise d’entreprise ;
  • l’acquisition ou l’agrandissement d’une résidence principale…

Pour le PERCO, les cas de déblocage anticipé sont fixés par R. 3334-4 du Code du travail :

  • décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au salarié par un PACS ;
  • invalidité de l’intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS ;
  • surendettement défini selon les dispositions du Code de la consommation ;
  • expiration des droits à l’assurance chômage ;
  • acquisition de la résidence principale ou remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté interministériel.

Disposer des sommes en cas de départ de l’entreprise

Lors de son départ de l’entreprise (démission, licenciement, fin de contrat à durée déterminée…), le salarié peut, s’agissant de la participation ou d’un plan d’épargne (hors PERCO) :

  • demander le déblocage anticipé de ses droits (voir ci-dessus) ;
  • transférer ses droits chez un nouvel employeur ;
  • laisser les sommes dans l’entreprise qu’il quitte. Elles lui seront envoyées par l’employeur à l’issue de la période de blocage.
Lorsque le versement de l’intéressement, ou de la participation, au titre de la dernière période d’activité du salarié intervient après son départ de l’entreprise, il peut affecter cet intéressement ou cette participation au plan d’épargne de l’entreprise qu’il vient de quitter. Le règlement du plan peut prévoir que ce versement fait l’objet d’un versement complémentaire de l’entreprise suivant les conditions prévues pour l’ensemble des salariés.

Les sommes issues de l’intéressement doivent, quant à elles, être versées au salarié au moment de leur calcul. Si le calcul et la répartition ont lieu après la cessation du contrat de travail, les sommes lui sont remises ultérieurement.

L’employeur doit remettre au salarié qui quitte l’entreprise un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise dans le cadre des dispositifs d’épargne salariale.

Quels avantages sociaux et fiscaux ?

Les dispositifs d’épargne salariale offrent des avantages sociaux et fiscaux à l’entreprise comme aux salariés (voir tableaux ci-dessous)

L’entreprise

RÉGIME SOCIAL RÉGIME FISCAL
PARTICIPATION • exonération des cotisations sociales
• forfait social (1) de 20 %

• exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
• constitution d’une PPI* de 25 ou 50% selon les cas
INTÉRESSEMENT • exonération des cotisations sociales
• forfait social (1) de 20 %

• déduction du bénéfice imposable
• exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
• sous certaines conditions et si versement dans le cadre d’un plan d’épargne : constitution d’une PPI* égale à 50% de l’abondement complétant l’intéressement
ABONDEMENT VERSÉ PAR L’ENTREPRISE DANS LE CADRE D’UN :
PEE
PEI
• exonération des cotisations sociales
• forfait social (1) de 20 %

• déduction du bénéfice imposable
• exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
• sous certaines conditions et si versement dans le cadre d’un plan d’épargne : constitution d’une PPI* égale à 50% de l’abondement complétant l’intéressement
ABONDEMENT VERSÉ PAR L’ENTREPRISE DANS LE CADRE D’UN :
PERCO
• exonération des cotisations sociales
• forfait social (1) de 20 %
• assujettissement à la contribution spécifique de 8,2% pour la fraction excédant 2300€

• déduction du bénéfice imposable
• exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
• constitution d’une PPI* égale à 25 % ou 35% de l’abondement selon les cas

*PPI : provision pour investissement, dans les conditions et limites fixées par l’article 237 Bis A du Code général des impôts.
(1) Le taux du forfait social a été porté de 8 à 20 % par la loi du 16 août 2012 citée en référence. Toutes les sommes versées au titre de la participation financière (participation, intéressement et compléments de participation et d’intéressement) à compter du 1er août 2012 sont soumises au nouveau taux de 20 % (le taux applicable est celui en vigueur au moment de la répartition des sommes, qu’elles soient ou non immédiatement disponibles). Le taux du forfait social reste toutefois fixé à 8 % pour les sommes affectées à la réserve spéciale de participation conformément aux modalités définies à l’article L. 3323-3 du code du travail au sein des sociétés coopératives ouvrières de production soumises à la loi n° 78-763 du 19 juillet 1978 « portant statut des sociétés coopératives ouvrières de production ».

Salariés

RÉGIME SOCIAL RÉGIME FISCAL
PARTICIPATION • exonération des cotisations sociales
• assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels)*
• assujettissement des produits générés par la participation à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement social de 4,5 %, à la taxe additionnelle de solidarité-autonomie de 0,3 % et au prélèvement social de 2%
• non imposable (sauf intérêts des comptes courants bloqués perçus annuellement et non réinvestis)
INTÉRESSEMENT • exonération des cotisations sociales
• assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels)
• non imposable si versement dans un plan d’épargne
PEE
PEI
• abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300% des versements du salarié et de 3 003,84 € (5 406,91 € en cas de majoration)
• assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS (sans abattement pour frais professionnels)
• assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement social de 4,5 %, à la contribution additionnelle de 0,3 % et au prélèvement social de 2 %.

• abondement non imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 3 003,84 € (5 406,91 € en cas d’abondement majoré)
PERCO • abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 6 007,68 €.
• assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS
• assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement social de 4,5 %, à la contribution additionnelle de 0,3 % et au prélèvement social de 2 %.

• abondement non imposable dans la limite de 300% des versements du salarié et de 6 007,68 €
• à la sortie : non imposable dans le cas d’une sortie en capital
Textes de référence
  • Intéressement : Articles L. 3311-1 à L. 3315-5, R. 3311-1 à R. 3312-2, D. 3313-1 à D. 3314-2, R. 3314-3 et R. 3314-4 du Code du travail
  • Participation Articles L. 3321-1 à L. 3326-2 et R. 3322-1 et suivants du Code du travail
  • Plans d’épargne salariale Articles L. 3331-1 à L. 3335-1 et R. 3332-1 et suivants du Code du travail
  • Circulaire interministérielle du 14 septembre 2005
  • Circulaire DSS/5B/DGT/RT3/2007/199 du 15 mai 2007 relative à la mise en oeuvre de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié.
  • Arrêté du 7 novembre 2013 (JO du 19 ; plafond de la sécurité sociale pour 2014)
© Ministère du Travail, de l’Emploi et du dialogue social

Ces fiches pratiques donnent une information synthétique. Les informations fournies n’ont pas de valeur légale ou réglementaire.

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