Dernière mise à jour le 13 mars 2014
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Les obligations de l’employeur

Synthèse

En matière de formation professionnelle, deux obligations sont à la charge de l’employeur :

  • participer à son financement, par le biais d’une contribution dont le taux varie selon la taille de l’entreprise,
  • consulter les représentants du personnel sur la mise en œuvre de la formation dans l’entreprise. Dans certains cas, l’employeur peut en outre être dans l’obligation de former les salariés.
A savoir

Au-delà de ces obligations, l’employeur dispose d’une large autonomie pour définir la politique de formation de l’entreprise et mettre en place, en fonction des projets de développement de l’entreprise, un plan de formation. Il peut, pour cela, bénéficier de l’aide de son OPCA.

Sommaire

Fiche détaillée

Quelles obligations à l’égard des représentants du personnel ?

Tous les ans, le comité d’entreprise (ou s’il n’existe pas, les délégués du personnel) doit être informé et consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise en fonction des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies dans l’entreprise.

Ces orientations sont établies en cohérence avec le contenu de l’accord issu, le cas échéant, de la négociation mentionnée à l’article L. 2242-15 du code du travail, notamment avec les grandes orientations sur 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise qu’il a arrêtées. Le CE doit également être consulté sur le plan de formation de l’entreprise , ainsi que, notamment, sur les conditions de mise en œuvre, dans l’entreprise, de l’apprentissage, des contrats et périodes de professionnalisation et du DIF.

Le défaut de consultation du CE en matière de formation professionnelle fait l’objet d’une sanction spécifique : majoration de 50 % de la participation au financement de la formation continue.

Quelles obligations à l’égard des salariés ?

  • Adapter les salariés à l’évolution de leur emploi
    Tout au long de l’exécution des contrats de travail, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, notamment par la formation, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il en est de même lors de licenciements pour motif économique : à l’obligation de reclassement des salariés concernés s’ajoute celle visant à assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante.

Sous certaines conditions, l’entreprise peut bénéficier d’une aide à la conception d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences comprenant notamment des actions de formation destinées à assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois.

  • Former le salarié titulaire d’un contrat d’insertion en alternance
    Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation : lorsqu’il conclut l’un de ces contrats, l’employeur est tenu d’organiser la formation du salarié concerné.
  • Respecter des dispositions imposant une formation
    La convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise peut prévoir des périodes de formation obligatoires (après une mutation, un congé de longue durée…).

De même, le contrat de travail d’un salarié peut contenir l’engagement de l’employeur de le former.

Qui contacter ?
  • Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi - DIRECCTE
  • Inspecteur du travail
Textes de référence
  • Articles L. 2323-33 à L. 2323-40, L. 6321-1, R. 2323-2 à R. 2323-4 et D. 2323-5 à D. 2323-7 du Code du travail.
© Ministère du Travail, de l’Emploi et du dialogue social

Ces fiches pratiques donnent une information synthétique. Les informations fournies n’ont pas de valeur légale ou réglementaire.

Retrouvez en librairie l’ensemble des informations pratiques sur le droit du travail dans le Guide pratique du droit du travail (12è édition) en vente à la Documentation Française