Dernière mise à jour le 13 août 2014
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L’égalité professionnelle homme-femme

Synthèse

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
- interdictions des discriminations en matière d’embauche,
- absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
- obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
- information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non respect de l’égalité homme-femme. En outre, dans les conditions précisées par le code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle ; cette disposition est entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2012 ; pour les entreprises couvertes à la date du 10 novembre 2010 par un accord ou, à défaut, par un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, elle entre en vigueur à l’échéance de l’accord ou, à défaut d’accord, à l’échéance du plan d’action.

A savoir

Le site Internet www.ega-pro.fr met à la disposition des entreprises des outils d’aide à la réalisation du rapport de situation comparée (RSC) des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise : deux modèles de RSC (entreprises de moins de 300 salariés, entreprises de 300 salariés et plus) et un guide de réalisation.

Sommaire

Fiche détaillée

Quelles sont les règles en matière d’embauche ?

Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux (voir la fiche Offre d’emploi et embauche : les droits du candidat).

De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est révisée périodiquement.

Quelles sont les règles en matière d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière ?

L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé (voir la fiche La protection contre les discriminations).

Le « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes.

Quel est le rôle des représentants du personnel ?

Un rapport écrit doit leur être remis

Chaque année, l’employeur doit soumettre au comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. L’objectif est de permettre d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail,de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Il analyse les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté. Il décrit l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, ces éléments font partie du rapport sur la situation économique de l’entreprise établi par l’employeur.
Ce rapport est conforme aux dispositions prévues par l’article R. 2323-9 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2323-12 (entreprises de 300 salariés et plus) du code du travail.

Le rapport est éventuellement modifié pour tenir compte de l’avis motivé des représentants du personnel, puis il est communiqué à l’inspecteur du travail.
Ce rapport doit être mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.

L’obligation de négocier dans l’entreprise

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Lorsqu’un accord comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l’entreprise, l’obligation de négocier devient triennale. La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l’article L. 2242-8 du code du travail.

Cette négociation a lieu tous les 3 ans lorsqu’un accord collectif comportant de tels objectifs et mesures a été signé dans l’entreprise.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du Code du travail (dispositions permettant en l’absence de délégué syndical et sous certaines conditions, de négocier avec le comité d’entreprise, les délégués du personnel ou un ou plusieurs salariés mandatés), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.

L’obligation de négocier dans les branches

Les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, se réunissent, au moins une fois par an pour négocier sur les salaires. Ces négociations prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l’atteindre.
Ces mêmes organisations se réunissent pour négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La mise en œuvre de ces mesures de rattrapage, lorsqu’elles portent sur des mesures salariales, est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires mentionnée ci-dessus.
La négociation porte notamment sur :
1° Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
2° Les conditions de travail et d’emploi et notamment celles des salariés à temps partiel.
Par ailleurs, au moins une fois tous les 5 ans, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels doivent se réunir pour examiner la nécessité de réviser les classifications. Ces négociations prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. Lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est constaté, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels font de sa réduction une priorité.

Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur des questions dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. Parmi cette liste figure la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.

Comment sont informés les salariés et candidats à l’embauche ?

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).

Quels sont les recours et sanctions ?

Les recours et sanctions civiles

Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.
Sanctions encourues par l’employeur :

  • annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, rémunération),
  • versement de dommages-intérêts.
Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation).

Les recours et sanctions pénales

Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :

  • prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 € (sur ce point, voir la fiche « L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes »),
  • ordonner le versement de dommages-intérêts.
Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits (nouvelle autorité constitutionnelle indépendante qui a repris les missions précédemment dévolues à la Halde), voir la fiche « La protection contre les discriminations » .

La mise en place d’une pénalité financière

Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, par les articles R. 2242-2 à R. 2242-8 du code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle mentionné à l’article L. 2242-5 du code du travail ou, à défaut d’accord par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action défini dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail.

Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, les plans d’action ne peuvent être déposés auprès de la Direccte (sur ce dépôt, voir ci-dessous) qu’accompagnés d’un procès-verbal de désaccord attestant de l’échec de la négociation engagée en matière d’égalité professionnelle conformément à l’article L. 2242-5 du code du travail.
Sur la situation des entreprises d’au moins 300 salariés couvertes par un plan d’action unilatéral en cours au 19 décembre 2012 (date de publication du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 cité en référence), on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire DGT n° 1 du 18 janvier 2013

Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :

  • les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ;
  • les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.

L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés au moins sont concernées, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CE).

Les accords sont à déposer auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle ils ont été conclus. Conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail, le dépôt doit être fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique. S’agissant des plans d’action, l’article 6 de la loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 « portant création des emplois d’avenir », en vigueur sur ce point à compter du 1er janvier 2013, a complété les articles L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail pour prévoir que ces plans d’action devront être déposés auprès de l’autorité administrative, c’est-à-dire, au terme du décret du 18 décembre 2012 cité en référence, auprès de la Direccte, dans les conditions fixées par les articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du même code. Les plans d’action en cours au 19 décembre 2012 (date de publication du décret du 18 décembre 2012 précité) doivent également être déposés dans les conditions prévues par ces mêmes articles du code du travail.
Pour plus de précisions sur la procédure de dépôt des accords ou plans d’action, on peut se reporter à la circulaire DGT n° 1 du 18 janvier 2013

L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :

  • embauche,
  • formation,
  • promotion professionnelle,
  • qualification,
  • classification,
  • conditions de travail,
  • rémunération effective,
  • articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
    Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.

Le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 cité en référence, en vigueur à compter du 20 décembre 2012, a porté le nombre minimal de domaines d’action inclus obligatoirement dans les accords et plans d’action respectivement de deux à trois (entreprises de moins de 300 salariés) et de trois à quatre (entreprises de 300 salariés et plus) et a rendu obligatoire celui de la rémunération. Ces dispositions ne s’appliquent pas aux accords collectifs ou plans d’action en cours au 19 décembre 2012 (date de publication du décret du 18 décembre 2012 précité), mais entreront en vigueur lors du renouvellement de ces accords collectifs ou plans d’action et, au plus tard, en ce qui concerne les accords collectifs, trois ans après leur conclusion et, en ce qui concerne les plans d’action, un an après leur mise en place. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire DGT n° 1 du 18 janvier 2013

Le montant de cette pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du code du travail

Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.

Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.

Les dispositions mentionnées ci-dessus, codifiées à l’article L. 2242-5-1 du code du travail, sont entrées en vigueur à compter du 1er janvier 2012. Pour les entreprises couvertes à la date du 10 novembre 2010 par un accord conclu sur le fondement de l’article L. 2242-5 du code du travail ou, à défaut, par un plan d’action tel que défini à l’article L. 2242-5-1 du même code, elles entreront en vigueur à l’échéance de l’accord ou, à défaut d’accord, à l’échéance du plan d’action.

L’interdiction de soumissionner aux marchés publics

La loi du 4 août 2014 citée en référence pose le principe de l’interdiction de soumissionner aux marchés publics pour les personnes qui ont fait l’objet, depuis moins de 5 ans, d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du code pénal, pour violation des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail et pour celles qui, au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la consultation, n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négociation prévue par l’article L. 2242-5 du code du travail et qui, à la date à laquelle elles soumissionnent, n’ont pas réalisé ou engagé la régularisation de leur situation.
Cette disposition sera applicable aux contrats conclus à compter du 1er décembre 2014.

Qui contacter ?
Textes de référence

Articles L. 1141-1 à L. 1146-3, R. 1142-1, R. 1143-1, D. 1143-2 à D. 1145-19, L. 2242-5 à L. 2242-7, L. 2323-57, R. 2242-2 à R. 2242-8 et D. 2323-12 du Code du travail
Article 225-2 du Code pénal

  • Circulaire du 19 avril 2007 concernant l’application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
  • Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 (JO du 10)
  • Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 (JO du 9)
  • Circulaire DGT/DGCS du 28 octobre 2011
  • Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 (JO du 19)
  • Circulaire DGT n° 1 du 18 janvier 2013
  • Ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014 (JO du 27)
  • Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » (JO du 5 août)
© Ministère du Travail, de l’Emploi et du dialogue social

Ces fiches pratiques donnent une information synthétique. Les informations fournies n’ont pas de valeur légale ou réglementaire.

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