Dernière mise à jour le 17 juillet 2012
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Les conventions de forfait

Synthèse

Trois types de conventions de forfait sont prévus par le code du travail : la convention de forfait en heures sur une semaine ou sur un mois, la convention de forfait annuel en heures et la convention de forfait annuel en jours. Si la première catégorie de conventions de forfait ne nécessite pas la conclusion préalable d’un accord collectif, il n’en va pas de même pour les deux autres : qu’il s’agisse de forfait en heures sur l’année, ou en jours sur l’année, la convention individuelle de forfait conclue entre chaque salarié concerné et son employeur devra être précédée d’un accord collectif qui fixera le cadre de ces conventions, leurs limites, les garanties offertes aux salariés, etc. Ces deux types de conventions ne peuvent, en outre, concerner que certains salariés disposant, notamment, d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

A savoir

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié, et ce quel que soit le type de forfait retenu (en heures ou en jours). Une convention doit être établie par écrit.

Sommaire

Fiche détaillée

Forfait en heures : pour qui, et à quelles conditions ?

Le forfait heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle

De telles conventions de forfait, organisant le temps de travail en heures sur la semaine ou sur le mois, peuvent être conclues avec tous les salariés, cadres ou non, même en l’absence d’accord collectif.

Ce dispositif permet de simplifier la gestion administrative de la paie en prévoyant de rémunérer systématiquement un nombre d’heures supplémentaires (avec les majorations) accomplies de façon régulière par le salarié. Toutefois, si le salarié effectue des heures au-delà du forfait, elles doivent être décomptées et payées au taux majoré.

  • Le comité d’entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait (quel qu’en soit le type) ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
  • Le bulletin de paie doit mentionner la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours.

Le forfait annuel en heures

Les conventions individuelles de forfait en heures sur l’année peuvent être conclues par :

  • les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
  • les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, doit prévoir leur conclusion. Cet accord collectif préalable détermine :

  • les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des règles visées ci-dessus,
  • la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
  • les caractéristiques principales de ces conventions.
    Une convention individuelle de forfait doit ensuite être conclue, par écrit, avec chaque salarié concerné. Cette convention est établie dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif mentionné ci-dessus, sachant que cette durée doit, en tout état de cause, respecter les règles relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, ainsi que les repos hebdomadaire et quotidien.
La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

Forfait annuel en jours : pour qui, et à quelles conditions ?

Les salariés concernés : cadres et « salariés autonomes »

Les conventions de forfait en jours sur l’année permettent de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, laissant ainsi au salarié plus de liberté pour organiser son emploi du temps. Pour pouvoir être mis en œuvre, ce type de convention doit faire l’objet d’un accord collectif puis donner lieu à la conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif mentionné ci-dessous :

  • les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
  • les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En cas de litige, les juges devront apprécier si les salariés soumis à un forfait jours sur l’année relèvent bien de l’une des deux catégories visées ci-dessus.

La proposition d’une convention de forfait, ou la modification d’une convention de forfait existante (par exemple, le changement du nombre de jours compris dans le forfait) constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord du salarié ; si cette proposition repose sur un motif économique, les dispositions de l’article L. 1222-6 devront être respectées.

Dans un arrêt rendu le 29 juin 2011 auquel on se reportera , la chambre sociale de la Cour de cassation a statué sur les conditions de validité du forfait jours. Tout en reconnaissant la licéité du forfait jours, tant au regard du droit national que du droit européen, la Cour de cassation entoure le recours à ce dispositif d’un certain nombre de garanties destinées à préserver le droit des salariés à la santé et au repos qui, selon la Cour, « est au nombre des exigences constitutionnelles ». Elle livre, dans cette décision, une sorte de « mode d’emploi » des forfaits jours à l’année, qui peut être résumé dans les deux propositions suivantes :

  • l’accord collectif qui fixe le cadre des conventions de forfait en jours sur l’année doit préserver le droit des salariés à la santé et au repos. Pour cela, il doit comporter des mesures concrètes de nature à assurer le respect du décompte effectif des jours et demi-journées travaillés ainsi que des repos, journaliers (11 heures) et hebdomadaires (24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures au total) ;
  • l’employeur doit s’assurer du respect des stipulations de l’accord collectif et des garanties prévues par la loi. Le repos quotidien et hebdomadaire doit être effectif ; l’entretien annuel mentionné ci-dessous doit effectivement avoir lieu, porter sur des points précis (exemple : organisation, charge de travail et amplitude des journées d’activité) et, si nécessaire, donner lieu à des décisions si un dysfonctionnement est constaté ; un décompte précis des journées ou demi-journées travaillées ainsi que des jours de repos (congés payés, congés conventionnels, etc.) doit être établi par l’employeur, de même qu’un contrôle effectif de la charge de travail du salarié, etc.

Si ces principes ne sont pas respectés, la convention de forfait en jours sera, selon la Cour de cassation, privée d’effet : le salarié sera alors en droit de prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont les juges devront vérifier l’existence et le nombre.

Nécessité d’un accord collectif

Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, demeure nécessaire pour pouvoir conclure des conventions de forfait en jours sur l’année. Cet accord collectif préalable détermine :

  • les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,
  • la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi. Le nombre de jours travaillés dans l’année, fixé par l’accord collectif, ne peut excéder 218 jours (voir ci-dessous) ;
  • les caractéristiques principales de ces conventions (par exemple : modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées, conditions de suivi de l’organisation du travail des intéressés, etc.).

À défaut d’accord collectif préalable, aucune convention individuelle de forfait annuel en jours ne peut être conclue, même avec l’accord exprès du salarié.

Nombre de jours de travail sur l’année

L’accord collectif fixe la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi, et ce dans la limite de 218 jours. Ce nombre, inchangé par rapport à la législation antérieure, peut toutefois, comme cela était déjà le cas, être dépassé avec, pour le salarié, le bénéfice de contreparties nouvelles prévues par la loi du 20 août 2008 citée en référence (sur ces contreparties, voir ci-dessous).

Comme le prévoit l’article L. 3121-46 du Code du travail, un entretien annuel individuel doit être organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification. Aucune clause, qui figurerait par exemple dans l’accord collectif, dans la convention individuelle de forfait ou dans le contrat de travail, ne peut empêcher le salarié d’engager une telle démarche. Si le juge considère que le salarié ne relève pas des catégories susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année, ou s’il constate que l’une des conditions de conclusion de ces conventions n’est pas remplie (absence d’accord collectif préalable, absence d’écrit, etc.), l’indemnité mentionnée ci-dessus ne sera pas due ; le salarié pourra toutefois prétendre à un rappel de salaires correspondant aux heures supplémentaires effectuées.

Exclusion de certaines dispositions relatives à la durée du travail

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions des articles suivants du Code du travail :

  • L. 3121-10, qui fixe la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures ;
  • L. 3121-34, qui prévoit que la durée quotidienne de travail effectif d’un salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations ;
  • le premier alinéa de l’article L. 3121-35, qui prévoit que la durée du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine, et les deux premiers alinéas de l’article L. 3121-36, qui prévoient que la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines ou 46 heures si un décret pris après la conclusion d’un accord de branche le prévoit.

Les salariés en forfait jours sur l’année ne relèvent également pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations). Ils bénéficient en revanche des dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, aux congés payés.

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié. L’employeur tient à la disposition de l’inspection du travail, pendant une durée de trois ans, les documents existant dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail accomplis par les salariés intéressés par des conventions de forfait. Le fait de ne pas présenter à l’inspection du travail ces documents est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 3e classe.

Dépassement du forfait annuel en jours : à quelles conditions, et avec quelles contreparties ?

Le choix du salarié de renoncer à des jours de repos

Le salarié qui a conclu une convention de forfait en jours sur l’année peut, s’il le souhaite, et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit, sous forme d’un avenant à la convention de forfait, qui est conclu pour l’année de dépassement et qui peut être renouvelé chaque année.
Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus dans sa convention de forfait.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année

Ce nombre maximal est fixé conventionnellement, par accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, par accord de branche. A défaut d’accord, ce nombre maximal est de 235 jours.

Exemple
Si l’accord collectif ne fixe pas de nombre annuel maximum de jours travaillés, le salarié dont le forfait prévoit une durée annuelle de 218 jours pourra renoncer au maximum à 17 jours de repos. Dans ce cas, en effet, c’est le plafond fixé par la loi (soit 235 jours) qui s’appliquera à défaut de plafond conventionnel.

En tout état de cause, le nombre maximal annuel de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

La rémunération afférente au dépassement

Lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une rémunération supplémentaire, un avenant à la convention de forfait est conclu avec l’employeur. Cet avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %.

Textes de référence
  • Articles L. 2323-29 et L. 3121-38 à L. 3121-48 du Code du travail
  • Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail » (JO du 21)
  • Circulaire DGT n° 20 du 13 novembre 2008 relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail
© Ministère du Travail, de l’Emploi et du dialogue social

Ces fiches pratiques donnent une information synthétique. Les informations fournies n’ont pas de valeur légale ou réglementaire.

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