Dernière mise à jour le 7 janvier 2013
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Le congé pour création ou reprise d’entreprise ou participation à la direction d’une "jeune entreprise innovante"

Synthèse

Ouvert, sous certaines conditions, au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou participer à la direction d’une « jeune entreprise innovante » (JEI), ce congé permet de suspendre le contrat de travail afin de retrouver, si besoin est, au terme du congé, l’emploi précédemment occupé (ou un emploi similaire).

A savoir

Dans une telle situation, le salarié peut aussi choisir de passer à temps partiel. S’il s’agit d’une création ou d’une reprise d’entreprise, tous les autres dispositifs d’appui au salarié créateur d’entreprise peuvent également être mobilisés.

Sommaire

Fiche détaillée

Qui peut en bénéficier ?

Le congé pour création d’entreprise s’adresse à tout salarié :
-dont l’ancienneté dans l’entreprise - ou au sein du même groupe - est égale ou supérieure à 24 mois (consécutifs ou non) ;
-dont le projet est de créer ou reprendre une entreprise, individuelle ou en société, qu’elle soit industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;
-détenant le contrôle effectif de l’entreprise créée ou reprise.

Le congé pour participer à la direction d’une jeune entreprise innovante s’adresse à tout salarié :

Quels sont les avantages ?

Le maintien du contrat de travail

Le salarié qui prend un congé continue à faire partie des effectifs, mais l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer. Il n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés payés et ne peut exiger de réintégrer l’entreprise avant le terme de son congé, sauf mention expresse dans sa demande.

Un congé de longue durée

La durée du congé pour création ou reprise d’entreprise ou pour exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante est fixée à une année, renouvelable une fois à condition que le salarié en informe son employeur par lettre recommandée avec avis de réception, trois mois au moins avant le terme de la première année.

Deux options en fin de congé

Trois mois au moins avant le terme, le salarié informe l’employeur (par lettre recommandée avec avis de réception) de sa décision de :

  • réintégrer l’entreprise. Il retrouve son emploi précédent ou similaire, et sa rémunération ;
  • rompre son contrat de travail. Il n’a pas à effectuer de préavis.
Les salariés qui reprennent leur activité dans l’entreprise à l’issue de leur congé bénéficient d’une réadaptation professionnelle en tant que de besoin, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Le départ en congé : quelle procédure ?

La demande du salarié

La demande doit être adressée à l’employeur deux mois au moins avant le début du congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit impérativement préciser la date de départ prévue, la durée envisagée, l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre ou de l’entreprise répondant aux critères de « jeune entreprise innovante » dans laquelle il prévoit d’exercer des responsabilités de direction.

Le droit au congé pour création ou reprise d’entreprise ou pour exercer des responsabilités au sein d’une JEI ne peut être exercé moins de 3 ans après la précédente création ou reprise d’entreprise ou après le début de l’exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d’une JEI.

La réponse de l’employeur

  • L’accord ou l’absence de réponse
    L’accord de l’employeur est communiqué au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, dans les trente jours suivant réception de la demande. Passé ce délai, l’accord est réputé acquis.
  • Le report
    Le départ en congé peut être reporté si un certain nombre de salariés sont déjà en congé pour création d’entreprise, pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante ou au titre du congé sabbatique. Le quota est fixé à 2 % de l’effectif ou du nombre de jours travaillés, selon que l’entreprise compte au moins 200 salariés ou moins de 200 salariés. Le report est également possible, sans justification, dans la limite de 6 mois à compter de la présentation de la demande.
  • Le refus
    Le refus est possible dans les entreprises de moins de 200 salariés, si l’employeur estime - après consultation du comité d’entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel) – que l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables pour l’entreprise. Il doit alors motiver sa décision. L’employeur peut également refuser le congé, lorsque le salarié ne remplit pas les conditions requises (par exemple, une ancienneté insuffisante).
Le salarié peut contester ce refus dans les 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus de l’employeur. En cas de contestation, le bureau de jugement du conseil de prud’hommes statue en dernier ressort selon les formes applicables au référé.
Textes de référence
  • Articles L. 3142-78 à L. 3142-86, D. 3142-41 à D. 3142-45 et D. 3142-49 à D. 3142-53
© Ministère du Travail, de l’Emploi et du dialogue social

Ces fiches pratiques donnent une information synthétique. Les informations fournies n’ont pas de valeur légale ou réglementaire.

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