Dernière mise à jour le 1er juillet 2013
agrandir la taille du texte diminuer la taille du texte envoyer cette page imprimer cette page
  • twitter
  • Facebook
  • Google
  • Googlebuzz
  • Live
  • Del.icio.us
  • technorati
  • viadeo
  • Yahoo! Bookmarks
  • Myspace

Le contrat de travail intermittent

Synthèse

Possible dans certaines entreprises, le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit faire l’objet d’un contrat à durée indéterminée comportant un certain nombre de clauses obligatoires. Le salarié en contrat de travail intermittent bénéficie des mêmes droits que les autres salariés.

A savoir

Le contrat de travail intermittent ne peut être conclu que pour des emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées (par exemple : certains emplois de formateurs). Des règles particulières s’appliquent aux établissements d’enseignement supérieur privés.

Sommaire

Fiche détaillée

Travail intermittent : de quoi s’agit-il ?

Le travail intermittent est l’alternance de périodes travaillées et non travaillées qu’impliquent les fluctuations d’activités.
Il peut être mis en œuvre pour des emplois permanents qui, par nature, comportent une telle alternance (certains emplois de formateurs ou de moniteurs de ski par exemple).

Quelles sont les conditions préalables à la signature d’un contrat de travail intermittent ?

L’employeur ne peut, de sa seule initiative, proposer un contrat de travail intermittent : une convention ou un accord collectif doit autoriser le recours à un tel contrat.
Ainsi l’entreprise doit être couverte par un texte conventionnel relatif au travail intermittent qui peut être :

  • soit une convention ou un accord collectif étendu ;
  • soit une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement.

  • Par dérogation aux dispositions visées ci-dessus, les entreprises adaptées peuvent conclure des contrats de travail intermittent même en l’absence de convention ou d’accord collectif le prévoyant, dès lors que ce contrat est conclu avec un travailleur handicapé, bénéficiaire de l’obligation d’emploi.
  • A titre expérimental, dans les 3 secteurs déterminés par l’arrêté du 19 juin 2013 cité en référence, les entreprises employant moins de 50 salariés peuvent conclure des contrats de travail intermittents jusqu’au 31 décembre 2014, en l’absence de convention ou d’accord collectif, après information des délégués du personnel, pour pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Le contrat devra indiquer que la rémunération versée mensuellement au salarié est indépendante de l’horaire réel effectué et est lissée sur l’année. Les articles L. 3123-33 (mentions devant figurer dans le contrat de travail, voir ci-dessous), L. 3123-34 (limite au dépassement de la durée de travail fixée au contrat, voir ci-dessous) et L. 3123-36 (égalité de droit, voir ci-dessous) du code du travail lui seront applicables.
    Les trois secteurs concernés par cette expérimentation sont ceux relevant des conventions collectives nationales suivantes :
    a) Convention collective nationale des organismes de formation (IDCC 1516), à l’exclusion des formateurs en langues ;
    b) Convention collective nationale du commerce des articles de sport et d’équipements de loisirs (IDCC 1557) ;
    c) Convention collective nationale des détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie et biscuiterie (IDCC 1286).

Quel est le contenu de la convention ou de l’accord collectif ?

Le texte négocié entre les partenaires sociaux prévoit les conditions générales du recours au contrat de travail intermittent et en particulier la définition des emplois permanents pour lesquels ce type de contrat peut être conclu.
Il peut prévoir les modalités de lissage de rémunération versée aux salariés, lesquels peuvent ainsi percevoir un salaire mensuel d’un montant régulier, indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois.

Quelles sont les caractéristiques du contrat de travail intermittent ?

Le contrat de travail intermittent est obligatoirement conclu pour une durée indéterminée. Établi par écrit, il mentionne notamment :

  • la qualification du salarié ;
  • les éléments de rémunération ;
  • la durée annuelle minimale du travail du salarié ;
  • les périodes de travail ;
  • la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.
Dans les secteurs, dont la liste est déterminé par décret (soit, à l’heure actuelle, le secteur du spectacle vivant et enregistré), où la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, la convention ou l’accord collectif de travail détermine les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés.

Est-il possible d’augmenter la durée du travail des salariés en contrat de travail intermittent ?

Le contrat de travail intermittent précise obligatoirement la durée annuelle minimale de travail du salarié concerné.
Cette durée peut être dépassée avec une limite : les heures effectuées au-delà ne doivent pas, sauf accord de l’intéressé, excéder le tiers de la durée fixée par le contrat.

Le nombre d’heures travaillées au-delà d’une durée minimale fixée à 1 200 heures annuelles par un contrat de travail intermittent ne peut être supérieur à 400 heures (1 200 x 1/3).

Quels sont les droits des salariés en contrat de travail intermittent ?

Les salariés en contrat de travail intermittent bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à un rythme régulier, sous réserve toutefois des dispositions spécifiques contenues dans la convention ou l’accord collectif organisant le recours à ce type de contrat.
À noter également que pour déterminer les droits que le salarié concerné tient de son ancienneté (pour le calcul de certaines primes par exemple), il convient de prendre en compte la totalité des périodes non travaillées.

Quelles sont les dispositions applicables aux établissements d’enseignement supérieur privé ?

Les établissements d’enseignement supérieur privés dont l’activité principale conduit à la délivrance, au nom de l’État, d’un diplôme sanctionnant 5 années d’études après le bac, peuvent conclure des contrats de travail intermittent pour des missions d’enseignement, de formation et de recherche comportant une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Les règles particulières applicables à ce contrat sont fixées à l’article L. 731-18 du code de l’éducation.

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Le contrat de travail est à durée indéterminée. Il doit être écrit et mentionner notamment :
- la qualification du salarié ;
- son objet ;
- les éléments de la rémunération ;
- les périodes à l’intérieur desquelles l’employeur peut faire appel au salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Le salarié peut refuser les dates et horaires de travail proposés s’ils ne sont pas compatibles avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée. Dans ce cas, le refus du salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement ;
- la durée minimale annuelle, semestrielle, trimestrielle ou mensuelle du travail du salarié. Le total des heures dépassant la durée minimale fixée au contrat ne peut excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.

Le salarié employé en contrat de travail intermittent par un établissement d’enseignement supérieur privé bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par la convention collective, l’accord d’entreprise ou d’établissement.
Textes de référence
  • Articles L. 3123-31 à L. 3123-37, R. 3124-5, R. 3124-8 et D. 3123-4 du Code du travail
  • Décret n° 2009-498 du 30 avril 2009 (JO du 3 mai)
  • Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 « relative à la sécurisation de l’emploi » (JO du 16)
  • Arrêté du 19 juin 2013 (JO du 28 juin)
© Ministère du Travail, de l’Emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social

Ces fiches pratiques donnent une information synthétique. Les informations fournies n’ont pas de valeur légale ou réglementaire.

Retrouvez en librairie l’ensemble des informations pratiques sur le droit du travail dans le Guide pratique du droit du travail (12è édition) en vente à la Documentation Française