Dernière mise à jour le 9 décembre 2014
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Le contrat de travail à temps partiel

Synthèse

Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée - légale ou conventionnelle - pratiquée dans l’entreprise. Obligatoirement écrit, ce contrat comporte certaines clauses afin, notamment, de garantir les droits du salarié concerné. Ce dernier est comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise selon des règles particulières. Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs mais la somme des durées du travail effectuées ne doit pas dépasser les durées maximales légales.

A savoir

Des dispositions spécifiques s’appliquent lorsque le salarié demande à bénéficier d’un temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation ou d’une création ou reprise d’entreprise.

Sommaire

Fiche détaillée

Travail à temps partiel : de quoi s’agit-il ?

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

  • à la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;
  • à la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;
  • à la durée de travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.

Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l’année.
L’année peut servir de référence :

  • par le biais d’un accord collectif visant à définir les modalités d’aménagement du temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (les accords collectifs de temps partiel modulé, conclus en application de l’article L. 3123-25 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la publication de la loi du 20 août 2008, restent en vigueur) ;
  • à la demande d’un salarié, pour les besoins de sa vie de famille (voir ci-dessous), après signature d’un avenant à son contrat de travail.

Existe-t-il une durée minimale de travail ?

Dans les conditions qui sont précisées ci-dessous, la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 (JO du 16 juin) a posé le principe d’une durée minimale de travail de 24 heures par semaine (ou, le cas échéant, de l’équivalent mensuel de cette durée ou de l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 3122-2 du Code du travail pour tous les contrats de travail à temps partiel (sauf exceptions mentionnées ci-dessous), avec la possibilité de fixer une durée de travail inférieure :
- à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée de 24 h/semaine (ou le temps équivalent), cette demande devant être écrite et motivée (art. L. 3123-14-2) ;
- dans le cadre d’une convention ou d’un accord de branche étendu, comportant obligatoirement des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale de 24 h/semaine (art. L. 3123-14-3).
Ces dispositions (qui, en tout état de cause, ne concernent ni les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant des études ni les salariés des associations intermédiaires ou des entreprises de travail temporaire d’insertion) devaient s’appliquer aux contrats de travail à temps partiel conclus à compter du 1er janvier 2014. Pour les contrats de travail en cours à cette date, et jusqu’au 1er janvier 2016, sauf convention ou accord de branche conclu au titre de l’article L. 3123-14-3 (voir ci-dessus), il était prévu que la durée minimale de 24 heures par semaine serait applicable au salarié qui en ferait la demande, sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.
Toutefois, afin de laisser aux partenaires sociaux le temps nécessaire pour négocier et, le cas échéant, conclure une convention ou un accord de branche dans le cadre de l’article L. 3123-14-3 précité, la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 citée en référence, a suspendu provisoirement, à compter du 22 janvier 2014 et jusqu’au 30 juin 2014 l’obligation de prévoir une durée minimale de 24h/semaine pour les contrats de travail à temps partiel conclus au cours de cette période.
Compte tenu de cette mesure de suspension provisoire, les deux situations suivantes peuvent se rencontrer, en fonction de la date de conclusion du contrat de travail à temps partiel :
Contrat conclus avant le 1er juillet 2014. Ces contrats peuvent comporter une durée de travail inférieure à 24h/semaine. Pour ces contrats, jusqu’au 1er janvier 2016, le salarié peut demander l’application de la durée minimale de 24h/semaine, mais celle-ci n’est pas de droit : l’employeur peut refuser la demande s’il justifie de l’impossibilité d’y donner suite compte tenu de l’activité économique de l’entreprise. A compter du 1er janvier 2016, ces contrats seront soumis au droit commun.
Contrats conclus à compter du 1er juillet 2014. Ces contrats sont soumis au droit commun et doivent respecter la durée minimale de 24 heures/semaine, sauf application d’une durée inférieure dans les situations mentionnées aux articles L. 3123-14-2 (durée inférieure fixée à la demande du salarié) et L. 3123-14-3 (durée inférieure résultant d’une convention ou d’un accord de branche étendu) précités.

Les dérogations à la durée minimale de travail mentionnées aux articles L. 3123-14-2 (dérogation à la demande du salarié) et L. 3123-14-3 (dérogation résultant d’une convention ou d’un accord de branche étendu) du code du travail (voir ci-dessus) sont subordonnées à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Un accord de branche étendu ou d’entreprise peut déterminer les modalités selon lesquelles s’opère ce regroupement. Cette disposition n’est pas applicable dans le cadre de la dérogation de droit dont bénéficient les salariés de moins de 26 ans poursuivant des études.

Quelles mentions doivent figurer dans le contrat de travail à temps partiel ?

Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.
Dans tous les cas, il doit être écrit et mentionner :

  • la qualification du salarié ;
  • les éléments de la rémunération ;
  • la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;
  • • sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-2 du code du travail (c’est-à-dire un accord collectif définissant les modalités d’aménagement du temps de travail et organisant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ; voir précisions ci-dessous), la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
  • les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications ;
  • les limites concernant l’accomplissement d’heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;
  • les modalités de communication, par écrit, des horaires de travail pour chaque journée travaillée. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié.
En cas de recours au temps partiel pour création ou reprise d’entreprise, un avenant au contrat de travail doit être conclu qui reprend les mentions ci-dessus.
Dans le cadre d’un avenant au contrat de travail, des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat (voir précisions ci-dessous).

Est-il possible de faire varier la durée du travail d’un salarié à temps partiel ?

La durée de travail prévue dans le contrat de travail doit être respectée. Elle peut néanmoins varier de plusieurs façons : par l’accomplissement d’heures complémentaires, par la mise en œuvre, sous forme d’avenant au contrat de travail, d’un complément d’heures, par la mise en place d’un dispositif de temps partiel aménagé ou encore à la demande du salarié.

Les heures complémentaires

Il s’agit des heures effectuées au-delà de la durée du travail mentionnée dans le contrat de travail. Distinctes des heures supplémentaires, leur recours est strictement encadré :

  • les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être demandées au salarié doivent être mentionnées dans le contrat ;
  • le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2 du Code du travail (sur ces accords, voir précisions ci-dessus) ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2 précité. Ainsi, par exemple, pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 30 heures, le salarié ne peut effectuer plus de 3 heures complémentaires par semaine. Toutefois une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut augmenter le nombre d’heures complémentaires (jusqu’à 1/3 de la durée prévue au contrat) ; sur la rémunération de ces heures complémentaires, on se reportera à la fiche « Le travail à temps partiel » ;
  • les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement ;
  • lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2 du Code du travail (sur ces accords, voir précisions ci-dessus) si elle est supérieure, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. _ L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli. Par exemple, un salarié dont le temps partiel est fixé à 28 heures hebdomadaires accomplit, pendant plus de 3 mois, 31 heures par semaine. La durée du travail mentionnée dans son contrat de travail devra donc être modifiée, sauf opposition du salarié : de 28 heures, elle passera à 31 heures.

Le salarié peut refuser, sans encourir une sanction ou un licenciement, d’effectuer des heures complémentaires au-delà des limites prévues par son contrat de travail. Il en est de même lorsque la demande de l’employeur est formulée moins de trois jours avant la date prévue pour l’accomplissement des heures complémentaires.

La modulation de la durée du travail à temps partiel

La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail d’un salarié à temps partiel peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur un an, cette durée n’excède pas, en moyenne, la durée stipulée au contrat de travail et, en tout état de cause, la durée du travail annuelle résultant de l’application de la durée légale, soit 1 607 heures ou, si elle est inférieure, la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou la durée applicable dans l’établissement.
Par ailleurs, l’écart entre la limite des variations de la durée du travail et la durée stipulée au contrat ne peut excéder le tiers de cette durée.
La mise en œuvre de cette modulation n’est possible que si elle est prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement. Cet accord ou convention détermine notamment les catégories de salariés concernés et peut prévoir le lissage des salaires : malgré les variations de la durée du travail d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, les intéressés perçoivent une rémunération fixe et régulière.
L’accord ou la convention devait également prévoir :

  • les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement pouvait déroger à cette disposition ;
  • les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés. Cette modification ne peut intervenir moins de sept jours après la date à laquelle le salarié en a été informé, ce délai pouvant être ramené à trois jours par convention ou accord collectif de branche étendu ou convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. Là encore, dans les associations et entreprises d’aide à domicile, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut, pour les cas d’urgence, prévoir des dérogations à ce délai de prévenance.
Le dispositif relatif au temps partiel modulé, tel qu’exposé ci-dessus, relevait de l’article L. 3123-25 du Code du travail, abrogé par la loi du 20 août 2008 (JO du 21). Les accords conclus en application de cet article, dans sa rédaction antérieure à la publication de ladite loi, restent toutefois en vigueur.

Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année (loi du 20 août 2008)

Le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année a pour objet de permettre, dans certaines limites, sur tout ou partie de l’année, de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Il ne peut être instauré que par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (article L 3122-2 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 20 août 2008 citée en référence).

Cet accord prévoit, notamment :

  • les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail ;
  • les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
  • et, lorsqu’il s’applique aux salariés à temps partiel, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Il pourra s’agir, notamment, de prévoir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié.

Sauf stipulations contraires d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires est fixé à sept jours.

Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant la variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l’année est indépendante de l’horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par l’accord (dispositif dit de « lissage » des rémunérations).

La demande individuelle du salarié

Temps partiel pour raisons familiales

Afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, un salarié peut demander à bénéficier d’une réduction de son temps de travail sous la forme de périodes d’une ou plusieurs semaines non travaillées. Dans ce cas, pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l’horaire collectif applicable dans l’entreprise ou l’établissement. (soit en cas d’application de la durée légale hebdomadaire : 35 heures) mais sa durée du travail sur l’année doit correspondre à un temps partiel (soit, en cas d’application de la durée légale du travail sur l’année, une durée du travail inférieure à 1607 heures). Les dispositions relatives au régime des heures supplémentaires et à la contrepartie obligatoire en repos s’appliquent aux heures accomplies au cours d’une semaine au-delà de la durée légale ou, en cas d’application d’une convention ou d’un accord d’annualisation du temps de travail, aux heures accomplies au-delà des limites fixées par cette convention ou cet accord.
Si l’employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail doit être signé précisant la ou les périodes non travaillées.

Temps partiel choisi

Quel que soit le motif, un salarié peut demander à passer à temps partiel. L’employeur est tenu de lui répondre dans un délai précis (3 mois en l’absence d’accord collectif) et de motiver sa réponse si celle-ci est négative. Le refus n’est possible qu’en cas d’absence d’emploi disponible ou de préjudice à la bonne marche de l’entreprise.

En quoi consistent les compléments d’heures par avenant ?

Dans le cadre fixé par la loi du 14 juin 2013 citée en référence, une convention ou un accord de branche étendu peut désormais prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat.
La convention ou l’accord :

  • détermine le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;
  • peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant (à défaut de dispositions en ce sens, les heures effectuées dans le cadre de cet avenant ne sont pas majorées) ;
  • détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.
S’agissant d’une modification du contrat de travail, ces compléments d’heures ne peuvent être imposés sans l’accord du salarié. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %.

La répartition des horaires peut-elle être modifiée ?

Sauf exceptions (voir ci-dessus), la répartition de la durée du travail dans la semaine ou le mois figure obligatoirement dans le contrat de travail.
Doivent également être mentionnées les circonstances dans lesquelles cette répartition peut faire l’objet d’une modification ainsi que la nature de celle-ci. Toutefois, une modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne peut intervenir qu’après le respect, par l’employeur, d’un préavis de 7 jours (délai qui peut être abaissé jusqu’à 3 jours ouvrés par convention ou accord de branche étendu ou convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement). Le point de départ de ce préavis est la notification de la modification envisagée au salarié. Sur les dispositions applicables dans le cas d’un « temps partiel aménagé », voir précisions ci-dessus.

Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, le délai de prévenance peut être inférieur à 3 jours pour les cas d’urgence définis par convention ou accord collectif de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement.

Le salarié peut s’opposer à un tel changement, sans encourir ni sanction ni licenciement, lorsque :

  • l’employeur demande une modification dans des circonstances ou selon des modalités autres que celles prévues par le contrat de travail ;
  • le changement, bien qu’intervenant dans un cas et selon les modalités définis par le contrat, n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, une période d’activité chez un autre employeur ou encore une activité professionnelle non salariée.
Il en est de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée.

Des coupures d’activité au cours de la journée de travail : est-ce possible ?

Oui, mais dans les limites suivantes : l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou agréé en application de l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles, ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut déroger à ces dispositions en définissant les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée..

Exemple
Un salarié à temps partiel peut travailler de 8 h à 10 h puis de 11 h à 15 h. Une seule coupure, une interruption de moins de 2 heures : les exigences de la loi sont respectées.

Quels sont les droits des salariés à temps partiel ?

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet.
Ainsi par exemple :

  • la durée de la période d’essai ne peut être d’une durée supérieure à celle des salariés à temps plein. Elle est calculée comme pour un salarié à temps complet ;
  • sa rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou dans l’établissement ;
  • son ancienneté est calculée comme s’il avait été occupé à temps plein ;
  • la durée des congés payés est identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (au moins 5 semaines)…

Quelques particularités doivent être soulignées :

  • un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les maxima légaux : respectivement 10 heures par jour et 48 heures par semaine, ou 44 heures sur 12 semaines, 46 heures dans certains secteurs ;
  • les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Une convention collective ou un accord de branche étendu peuvent prévoir la possibilité pour l’employeur de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.

Enfin s’agissant des droits collectifs :

  • les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles comme les salariés à temps complet. Ils sont comptabilisés dans l’effectif au prorata de leur temps de présence ;
  • un même salarié ne peut être élu comme représentant du personnel que dans un seul établissement. Il doit donc choisir celui dans lequel il exercera son mandat ;
  • l’utilisation d’un crédit d’heures de délégation ne peut réduire de plus d’un tiers le temps de travail mensuel du salarié à temps partiel.
Un salarié dont la durée du travail est fixée à 18 heures par semaine (soit 78 heures par mois) ne peut pas utiliser plus de 26 heures de délégation dans le mois (78/3 = 26).
Textes de référence
  • Articles L. 3122-2, L. 3123-1, L. 3123-14 à L. 3123-28 du Code du travail.
  • Circulaire DGT n° 20 du 13 novembre 2008 « relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail »
  • Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 « relative à la sécurisation de l’emploi » (JO du 16)
  • Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 « relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale » (JO du 6 mars)
© Ministère du Travail, de l’Emploi et du dialogue social

Ces fiches pratiques donnent une information synthétique. Les informations fournies n’ont pas de valeur légale ou réglementaire.

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