Dommages et intérêts (pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou abusif)

En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié a droit à des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de licenciement, ainsi qu’à des indemnités compensatrices de préavis. Il peut également prétendre, le cas échéant, à une indemnité de non-concurrence.
Le Code du travail dispose également que tout licenciement pour motif personnel ou économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (article L. 1232-1 et L. 1233-2 du Code du travail). Le salarié peut ainsi saisir le conseil des prud’hommes pour exiger des dommages et intérêts s’il estime que son licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

Le montant de ces dommages et intérêts est aujourd’hui laissé à l’appréciation du juge, qui « forme sa conviction au vu des éléments fournis » et « justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie » (article L. 1235-1 du Code du travail). Pour les salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté et travaillant dans une entreprise de 11 salariés et plus néanmoins, en cas d’absence de cause réelle et sérieuse, le montant minimal des dommages et intérêts est fixé à 6 mois de salaire brut (article L. 1235-3). Un salarié ayant 20 ans d’ancienneté dans une entreprise de 5 salariés ou ayant moins de deux ans d’ancienneté ne bénéfice pas de ce plancher d’indemnisation.

Il n’existe donc aujourd’hui ni minima clair, ni montant maximum. Le régime actuel d’indemnisation peut donc conduire à des variations plus ou moins importantes selon les juridictions, et ce pour des cas similaires.
Pour réduire cette inégalité entre les salariés et donner plus de visibilité aux entreprises, le programme de rénovation sociale entend encadrer légalement ces dommages et intérêts par un plancher et un plafond. Ce cadre ne concerne que les dommages et intérêts obtenus en réparation du préjudice dû à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il ne concerne pas l’indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle de licenciement. Il ne concerne pas non plus les autres motifs graves portant atteinte à l’intégrité morale ou physique d’un salarié comme la discrimination ou le harcèlement, pour lesquels le juge serait seul habilité à évaluer l’ampleur du préjudice.