Pour les TPE et PME

Pour la première fois, une réforme du code du travail donne la priorité aux TPE et PME. Les ordonnances rendent la négociation simple et accessible à toutes les entreprises.
Au-delà, les futurs accords de branche devront prévoir des dispositions qui tiennent compte de la réalité des TPE et PME.

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Dossier de presse Présentation des ordonnances en application de la loi d’habilitation, 31 août télécharger le dossier de presse

Pour davantage de dialogue social

# 1 Pour les entreprises de moins de 50 salariés, une négociation simple et accessible grâce à la possibilité de négocier directement avec un élu du personnel sur tous les sujets.

Aujourd’hui lorsqu’un chef d’entreprise veut négocier un accord collectif, il ne peut pas s’il n’y a pas de délégué syndical ; or c’est le cas de 96% des PME !
Demain, le représentant du personnel, élu par les salariés, pourra conclure un accord collectif sur tous les sujets pour bénéficier de toutes les souplesses offertes par la négociation.
Résultat : toutes les entreprises de notre pays qui ont des salariés, quel que soit leur nombre, auront un accès direct et simple à la négociation.

# 2 Dans toutes les entreprises de moins de 20 salariés qui n’ont pas d’élu du personnel, la possibilité de négocier avec ses salariés sur tous les sujets.

Aujourd’hui, l’employeur ne peut consulter ses salariés que pour des sujets précis comme la mise en place d’un plan d’intéressement ou la validation d’une décision de l’employeur (contreparties au travail dominical par exemple).
Demain, les TPE bénéficieront des mêmes souplesses, des mêmes capacités d’adaptation, que les grandes entreprises, sur tous les sujets qui concernent l’organisation de l’entreprise : rémunération, temps de travail, organisation du travail, tout cela pourra être directement négocié par le chef d’entreprise avec ses salariés.
Résultat : l’employeur pourra consulter ses salariés pour décider collectivement des règles de vie au travail.

A noter : Sans accord d’entreprise majoritaire, c’est l’accord de branche qui continuera de s’appliquer. Et dans certains domaines la primauté de l’accord de branche est réaffirmée : en matière d’égalité professionnelle, par exemple, l’accord d’entreprise ne peut être que conforme aux dispositions de la branche ou plus favorable aux salariés.

Pour davantage de sécurité

# 5 Une réforme des règles de licenciement permettant que les vices de forme ne l’emportent plus sur le fond.

Aujourd’hui : un commerçant qui est obligé de licencier un salarié car un nouveau concurrent lui fait perdre du chiffre d’affaires, peut être sanctionné par les prud’hommes s’il oublie de préciser dans la lettre de licenciement que le poste est supprimé.
Demain : les vices de forme ne l’emporteront pas sur le fond, l’utilisation d’un formulaire type permettra par exemple à l’employeur de ne pas oublier de préciser certains éléments essentiels pour la justification du licenciement.
Résultat : les droits des salariés sont entièrement préservés, mais un employeur ne pourra plus être condamné sur une erreur de forme, alors que le fond n’est pas contestable.

# 6 Un formulaire-type rappelant les droits et devoirs de chaque partie pour éviter les erreurs de procédure lors d’un licenciement.

Aujourd’hui : un artisan ne bénéficie pas de toute l’aide juridique utile quand il doit licencier, et c’est souvent d’ailleurs difficile pour lui aussi. Voir le licenciement contesté uniquement parce qu’il n’a pas correctement rédigé les documents, c’est ajouter de la complexité qui, loin de protéger le salarié, peut parfois mettre en danger l’entreprise elle-même, quand elle n’a que quelques salariés et une faible trésorerie.
Demain : le formulaire-type rappellera les droits et obligations de chaque partie, comme cela existe par exemple aujourd’hui pour les ruptures conventionnelles.

# 4 Un barème de dommages et intérêts impératif qui donne sécurité et visibilité sur les contentieux potentiels.

Aujourd’hui : aucun chef d’entreprise, et particulièrement dans les TPE/PME, n’embauche des salariés avec l’intention de les licencier. Mais l’incertitude sur le coût d’une rupture potentielle peut dissuader à l’embauche.
Demain : le barème apporte une prévisibilité qui permettra de lever cette incertitude
Résultat : cette mesure doit libérer la création d’emplois dans les TPE/PME.

A noter : dans les cas relevant de la discrimination, du harcèlement ou portant atteinte aux libertés fondamentales du salarié, le juge pourra décider librement de la sanction qui s’impose.

Vers davantage d’équité entre les TPE et PME et les grandes entreprises

La mesure # 9 crée une nouvelle obligation pour les accords de branche. Il devra prévoir des dispositions spécifiques pour tenir compte de la réalité des TPE/PME.