Pour les entreprises

Les ordonnances font confiance aux entreprises et aux salariés en leur donnant la capacité d’anticiper et de s’adapter de façon simple, rapide et sécurisée.
Au delà, elles ouvrent la voie à une codécision à la française pour faire du dialogue social un outil de gestion de l’entreprise qui donne davantage de poids aux salariés et à leurs représentants.

PNG - 24.7 ko
Dossier de presse Présentation des ordonnances en application de la loi d’habilitation, 31 août télécharger le dossier de presse

Pour davantage de dialogue social

# 13 Un dialogue social simplifié et opérationnel, par la fusion des trois instances d’information et de consultation en une seule, le conseil social et économique (CSE), pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.

Aujourd’hui : Dans les entreprises de plus de 50 salariés, coexistent trois instances d’information et de consultation : les délégués du personnel, le comité d’entreprise, et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Pour certains sujets, l’entreprise doit consulter les trois, de façon séparée, voire également les délégués syndicaux. Un déménagement, par exemple, c’est à la fois un sujet qui a des implications économiques, sociales, de sécurité et de bien-être au travail.
Demain : Le Comité Social et Economique (CSE) fusionnera les 3 instances d’information et de consultation dans une instance unique où salariés et employeurs discuteront au même endroit de tous sujets relatifs à l’entreprise, c’est plus efficace. Il en conservera la personnalité morale, ainsi que toutes les compétences et les prérogatives, y compris sur les aspects sécurité et conditions de travail, la capacité de demander des expertises, déclencher des enquêtes et faire des recours judiciaires si nécessaire. Une plus grande représentativité est favorisée avec des dispositions particulières pour encourager la parité dans le comité social et économique.
Résultat : pour les entreprises, c’est moins de complexité et pour les partenaires sociaux, c’est plus de poids dans la négociation et un statut renforcé d’interlocuteur privilégié, même dans les plus petites entreprises.

A noter : afin d’associer le personnel aux actions de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, une commission « hygiène, sécurité et conditions de travail » sera obligatoire dans toutes les entreprises à risque (nucléaire, ou classées Seveso), et pour toutes les autres, à partir de 300 salariés.

Pour davantage d’agilité

# 11 La possibilité d’anticiper et de s’adapter rapidement aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché par des accords majoritaires simplifiés sur le temps de travail, la rémunération et la mobilité.

Concrètement : lorsqu’une entreprise sait qu’un contrat important va se terminer ou doit se préparer à répondre à une nouvelle commande, elle pourra travailler avec les représentants des salariés sur les modalités d’organisation (en termes de temps de travail, de salaire, de mobilités nécessaires, etc.).
Demain, la loi donnera les moyens, par la négociation, de soutenir les entreprises à conquérir de nouveaux marchés ou éviter d’en perdre, en les aidant à gagner en agilité.
Résultat : C’est une mesure qui va donner à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, la possibilité de s’adapter plus vite au marché.

Pour davantage de sécurité

# 15 La rupture conventionnelle collective

Concrètement, la négociation dans l’entreprise, pour toutes les tailles d’entreprise, pourra définir un cadre commun de départs volontaires non contraints, et qui devra, comme pour la rupture conventionnelle individuelle, être homologué par l’administration. Il s’agit de transposer la rupture conventionnelle, mise en place après une négociation interprofessionnelle en 2008, au niveau collectif.

# 18 La possibilité d’accéder à des contrats de chantier grâce à la négociation d’accord de branche fixant les règles permettant d’y recourir.

Le contrat de chantier permet au salarié de disposer des mêmes droits et protections qu’un salarié en CDI, notamment en matière de formation, d’accès au crédit et au logement, et offre une garantie d’emploi généralement plus longue que la durée maximum d’un CDD, ainsi que l’assurance de toucher des indemnités à la fin de sa mission. Le contrat de chantier offre par ailleurs le temps utile pour les entreprises pour investir sur leurs salariés qui, une fois le chantier achevé, pourront être attachés à la réalisation d’autres missions ou définitivement embauchés si les conditions économiques dans l’entreprise le permettent.

# 19 L’appréciation du motif économique fixé au niveau national

Le périmètre d’appréciation du motif économique de licenciements est fixé au niveau national, comme dans la grande majorité des pays européens.

Aujourd’hui : la solidarité de toutes les filiales du monde avec la filiale française en difficulté compte parmi les règles qui pénalisent la France dans les comparaisons internationales et qui détournent les investisseurs.
Demain : si une entreprise connaît des difficultés économiques dans son secteur et sur le territoire national, elle pourra engager des licenciements qui seront appréciés sur le seul périmètre national, comme c’est le cas chez nos partenaires européens et internationaux.
Résultat : cette règle simple sera de nature à conforter les entreprises françaises ou étrangères implantées en France – et à en convaincre d’autres d’investir en France, et ainsi de développer de l’emploi.

A noter Le juge pourra naturellement continuer à contrôler les éventuels abus de droit, y compris la création de difficultés artificielles pour justifier les licenciements. Si la filiale française est rentable, il n’y a aucune raison de la fermer.

# 20 Des obligations absurdes et sources de contentieux supprimées et des processus de reclassement simplifiés.

Aujourd’hui : une entreprise a l’obligation de présenter au salarié qu’elle licencie la totalité des offres d’emploi du groupe dans la totalité des pays, y compris les offres d’emploi inférieures au SMIC. C’est parfois complexe pour l’entreprise.

Surtout, proposer des offres inférieures au SMIC euros dans un pays étranger, ce n’est pas protecteur pour le salarié licencié, voire est humiliant pour lui.
Demain : les procédures de reclassement seront plus transparentes et plus équitables, grâce à l’accès à l’ensemble des emplois disponibles via l’intranet de l’entreprise ou un affichage dédié, tout en proposant aux salariés concernés des offres réellement adaptées à leurs compétences.

Vers un modèle social de co-construction

# 14 et # 22 Le Conseil d’entreprise

De quoi s’agit-il ? Un Conseil d’entreprise pourra être mis en place par un accord majoritaire dans les entreprises qui le souhaitent. Il fusionnera les 3 instances d’information et de consultation (délégués du personnel, comité d’entreprise, CHSCT) avec les délégués syndicaux.
Demain : Le Conseil d’entreprise permettra une véritable co-décision à la française ; il donnera une possibilité accrue de promouvoir le dialogue social et la co-construction de la stratégie avec les salariés et leurs représentants. Il intégrera l’ensemble des fonctions de représentant du personnel (information, consultation, négociation).
Résultat : Pour les salariés et leurs délégués syndicaux, c’est plus de poids dans la gestion de l’entreprise et une capacité plus forte à peser sur sa stratégie, notamment sur des aspects déterminants de la vie des salariés (plan de formation, égalité femmes hommes…) et aussi sur tous les autres thèmes que l’accord déterminera.