Entreprises : bonnes pratiques pour recruter sans discriminer

Lors de la rédaction de l’offre d’emploi ou durant la phase de recrutement, vous devez veiller à ne pas faire référence à un motif discriminatoire.

Conseils pour rédiger et publier votre offre d’emploi

Quel que soit son mode de diffusion (presse écrite, site internet, etc.), l’offre d’emploi que vous souhaitez publier ne doit pas être formulée de façon à écarter certaines catégories de candidats.
Attention : toute référence à un critère discriminatoire entraîne l’application de sanctions pénales. En savoir +.

Votre offre d’emploi ne peut pas comporter de critères discriminants.

Aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à un critère discriminatoire prévu par la loi. Renseignez-vous ici sur les critères de discrimination à l’embauche.

De même, l’offre d’emploi ne doit pas exiger du candidat une situation de famille particulière (« sans enfant », « célibataire », par exemple), ni imposer un sexe déterminé.

Votre offre d’emploi doit s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes.

Lorsqu’elle est écrite (petites annonces), l’offre proposée doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes.

Exemple : une formulation de type « recherche agent de maîtrise H/F, informaticien(ne) » est souhaitée.

Toutefois, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante – et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée – l’interdiction visée ci-dessus n’est pas applicable.
L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est la suivante :

  • artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;
  • mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;
  • modèles masculins et féminins.

Vous ne pouvez pas mentionner l’âge du candidat.

Les offres d’emploi publiées dans la presse (journal, revue, etc.) ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site internet, par exemple) ne peuvent mentionner de limite d’âge supérieure ou inférieure, à moins que les textes législatifs ou réglementaires en disposent autrement.

Cependant, des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, reclassement ou indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ces différences peuvent notamment consister en :

  • l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
  • la fixation d’un âge maximal pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.

Une fois que votre offre d’emploi est rédigée de façon non-discriminante, diffusez-là en garantissant l’égalité des chances.

La diffusion et la publicité des offres d’emploi sont soumises à des règles précises dont le but est de garantir l’égalité des chances des personnes à la recherche d’un emploi.

Le principe est celui de la libre diffusion des offres et des demandes d’emploi tout en interdisant leur vente, quel que soit le support utilisé.

Toutefois, l’insertion à titre onéreux d’offres (ou de demandes) d’emploi dans une publication ou un autre moyen de communication payant (par exemple, un site internet) est autorisée. La loi précise que toute offre d’emploi diffusée doit être datée.

L’info en +

La langue nationale étant le français, une offre d’emploi ne peut comporter de « texte rédigé en langue étrangère ».

Lorsque l’emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire le candidat en erreur.

Ce principe s’applique pour les emplois et services à exécuter sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l’auteur de l’offre ou de l’employeur) ou hors du territoire français lorsque l’auteur de l’offre ou l’employeur est français, alors même que la parfaite connaissance d’une langue étrangère serait une des conditions requises pour obtenir l’emploi proposé.

Toutefois, les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d’emploi rédigées dans cette langue.

article L. 5331-4 du code du travail

Remarque : pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document :

pdf Emploi de la langue française dans les relations de travail Téléchargement (224.8 ko)

Conseils lors de la phase de recrutement

Renseignez-vous ci-dessous sur les informations que vous pouvez demander au candidat afin de recruter sans discriminer, lors de la phase de recrutement.

À noter : avant toute mise en œuvre de la procédure, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie, etc.) auxquelles il devra se soumettre.

Demandez des informations pour juger les compétences uniquement

Quelle que soit la forme sous laquelle les informations sont demandées (questionnaire, entretien, production de documents, etc.), elles doivent avoir pour seul but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles.

L’article L. 1221-6 du code du travail encadre le contenu de l’information qui peut être demandée au candidat. Il dispose en effet que « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».

Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L.1221-9).

Demandez des informations en lien direct avec l’emploi proposé

Les questions que vous posez doivent, par ailleurs, avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. En revanche, vous ne pouvez pas demander des renseignements portant par exemple sur la vie privée ou sur l’appartenance syndicale du candidat.
À titre d’exemple, vous pouvez demander si le candidat possède le permis de conduire dans le cas où l’emploi à pourvoir le nécessite effectivement.

Lorsque la demande d’information est pertinente au regard des caractéristiques de l’emploi proposé, le-a candidat-a est tenu-e d’y répondre de bonne foi. Une fausse déclaration peut – si elle est à l’origine d’une situation vous étant préjudiciable – dans certains cas et sous le contrôle du juge – justifier la rupture ultérieure du contrat de travail.

Si l’information sollicitée est sans lien avec l’emploi, le candidat peut refuser de la fournir voire même saisir le tribunal, civil ou pénal, selon la nature de l’atteinte qu’il a subie.
Vous êtes toutefois obligé d’informer les candidats sur :

  • le caractère obligatoire ou non des réponses ;
  • les conséquences d’un défaut de réponse ;
  • les personnes ou entreprises destinataires des informations ;
  • la possibilité dont dispose le candidat d’accéder et de rectifier les informations fournies.

Sanctions encourues en cas de discrimination à l’embauche

Le juge apprécie si les faits allégués sont constitutifs ou non d’une discrimination et si le cas échéant la différence de traitement fondée sur un motif discriminatoire répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et que l’objectif poursuivit par cette différence de traitement est légitime et l’exigence proportionnée (article L.1133-1).

Si la discrimination est bien constituée, les juridictions peuvent alors prononcer diverses sanctions. Elles sont civiles et/ou pénales :

Civiles

  • Nullité des décisions prises sur la base de critères discriminants interdits.
  • Indemnisation financière de la personne lésée.

Pénales

  • Amende de 45 000 € et/ou emprisonnement de 3 ans.

Si les auteurs ont agi comme agents publics ou comme responsables d’un lieu accueillant du public, les peines peuvent aller jusqu’à 5 ans de prison et 75 000 € d’amende.

  • Les personnes morales peuvent également être déclarées pénalement responsables dans les conditions qui leur sont habituelles.
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Qui contacter ?

Pour vos recrutements, vous pouvez être conseillé par Pôle emploi ou auprès des Direccte.

Pôle emploi

Pôle emploi agit au quotidien pour assurer et promouvoir l’égalité dans l’accompagnement comme dans le recrutement.

Pôle emploi propose sur son site internet un "Guide de rédaction des offres".

Pôle emploi peut aussi vous accompagner :

  • Vous souhaitez recruter autrement, Pôle emploi vous accompagne grâce à la Méthode de Recrutement par Simulation : une méthode objective, centrée sur les exigences du poste de travail et évaluant les candidats sur leurs capacités, leurs habiletés et leurs motivations à tenir le poste, sans présélection par le CV, la qualification ou le parcours professionnel.
  • Vous recrutez pour la première fois ou vous recrutez pour un métier inhabituel voire complexe, Pôle emploi vous accompagne avec l’ "aide à la conduite d’entretien" : un support co-construit avec le conseiller mis à votre disposition pour faciliter la conduite de vos entretiens et permettre d’objectiver votre choix final dans le respect de la réglementation.

En savoir +

Auprès des Direccte

Dans les unités départementales des Direccte, un service de renseignements en droit du travail donne des informations juridiques sur les relations du travail entre salariés et employeurs, notamment sur leurs obligations réciproques. Il permet aux usagers d’obtenir sur place une première réponse à leurs questions.

L’inspecteur du travail a pour mission de contribuer à l’effectivité du droit du travail en contrôlant son application mais aussi en apportant conseils et informations aux salariés, représentants du personnel et employeurs sur leurs droits et leurs obligations. Au titre de sa mission de conseil, l’inspecteur du travail peut vous apporter un appui juridique et, par exemple, vous aider à éviter les conduites discriminatoires.