Informations générales sur le contrat de génération : vos questions, nos réponses

La mise en œuvre du dispositif

Sur tous les sujets ayant trait à l’emploi, la Direccte est votre interlocuteur naturel. Vous pouvez en particulier vous adresser à elle si vous avez des questions sur l’élaboration de votre accord collectif ou sur les pénalités.
Pour ce qui concerne l’aide financière, elle est gérée par Pôle emploi. Vous pouvez donc poser les questions liées à la demande auprès de Pôle emploi, au 3995.
D’autres personnes pourront également répondre à vos questions : votre expert comptable, votre organisation professionnelle, la chambre de commerce, la chambre d’agriculture ou la chambre de métiers dont vous dépendez.

Puis-je recruter n’importe quel jeune dans le cadre du contrat de génération ?

Le contrat de génération est-il applicable dans tous les types d’entreprises ?

Quelles sont les modalités d’application dans les entreprises de moins de 50 salariés ?

Quelles sont les modalités d’application dans les entreprises de 300 salariées et plus ?

Comment les PME pourront-elles être aidées pour mettre en œuvre le contrat de génération ?

Quelles sont les conditions spécifiques du contrat de génération transmission d’entreprise ?

Je voudrais bien recruter des jeunes mais je n’en trouve pas dont la formation corresponde à mes besoins ?

Comment savoir quel doit être le contenu des accords et plans d’action ?

Est-ce que c’est grave si le jeune que je recrute et le senior que je maintiens en emploi ne travaillent pas sur le même site ?

Comment puis-je organiser la transmission des compétences ?

Quel est le rôle du référent qui est prévu dans les accords et plans d’action sur le contrat de génération ?


1. Puis-je recruter n’importe quel jeune dans le cadre du contrat de génération ?

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, le recrutement d’un jeune, associé au maintien ou à l’embauche d’un salarié âgé, vous ouvre droit à une aide. Le jeune doit être âgé de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans s’il est reconnu comme travailleur handicapé. Il n’y a pas de condition de niveau de diplôme : tous les jeunes peuvent être recrutés dans le cadre du contrat de génération.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, vous devez conclure un accord collectif ou, à défaut, élaborer un plan d’action. Cet accord ou ce plan doit fixer des objectifs chiffrés de recrutement de jeunes en CDI. La tranche d’âge que vous visez doit être définie par l’accord ou le plan d’action en fonction du diagnostic effectué sur votre pyramide des âges et de l’organisation de votre entreprise.

Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014 N°2014-288 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés non couvertes par un accord de branche sont également incitées à négocier un accord collectif ou, à défaut, élaborer un plan d’action.

    • Quelles sont les conditions d’embauche du jeune ?

L’embauche du jeune doit être effectuée sous la forme d’un contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. Le CDI peut être conclu à temps partiel lorsque le parcours ou la situation du jeune le justifie. Pour bénéficier de l’aide contrat de génération, la durée hebdomadaire de travail ne doit pas être inférieure à 4/5ème de la durée hebdomadaire du travail à temps plein.

2. Le contrat de génération est-il applicable dans tous les types d’entreprises ?

Le contrat de génération est applicable aux employeurs de droit privé, ainsi qu’aux établissements publics à caractère industriel et commercial de 300 salariés et plus.
Sont exclus du champ du dispositif les employeurs publics, c’est-à-dire l’Etat, les collectivités territoriales ou encore les établissements publics administratifs.

3. Quelles sont les modalités d’application de l’aide dans les entreprises de moins de 300 salariés ?

Les entreprises de moins de 300 salariés qui embauchent un jeune de moins de 26 ans en CDI (ou de moins de 30 ans s’il est reconnu travailleur handicapé) et maintiennent en emploi un senior d’au moins 57 ans (ou 55 ans s’il est reconnu travailleur handicapé ou recruté à 55 ans et plus) peuvent bénéficier de l’aide contrat de génération. Pour cela, elle doivent s’adresser à Pôle emploi services pour bénéficier d’une aide de 4000 euros par an pendant 3 ans. Elles percevront 1000 euros par trimestre en cas de maintien dans l’emploi du jeune et du senior.

4. Quelles sont les modalités d’application dans les entreprises de 300 salariés et plus ?

Les entreprises de 300 salariés et plus doivent négocier un accord ou à défaut établir un plan d’action qui devra être déposé auprès des services de la Direccte, avant le 30 septembre 2013, à défaut d’être pénalisées.

5. Comment les PME pourront-elles être aidées pour mettre en œuvre le contrat de génération ?

Les entreprises de moins de 300 salariés qui souhaitent recruter un jeune pour le bénéfice du contrat de génération peuvent s’adresser au réseau de Pôle emploi ou aux missions locales pour trouver un candidat correspondant à leurs besoins.
Elles peuvent également bénéficier d’un appui plus global en termes de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour les aider à :

    • Réaliser un diagnostic des « ressources humaines » de leur entreprise orienté sur la question des âges ;
    • Mettre en œuvre des actions en faveur d’une gestion active des âges permettant notamment l’embauche de jeunes en CDI, le maintien en emploi des seniors et la transmission des compétences.

Cette aide doit être demandée à la DIRECCTE.

6. Quelles sont les conditions spécifiques du contrat de génération transmission d’entreprise ?

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier de l’aide associée au contrat de génération lorsque c’est le chef d’entreprise lui-même qui est âgé de 57 ans et plus et qui recrute un jeune âgé de moins de 30 ans dans la perspective de lui transmettre son entreprise.
Le chef d’entreprise n’a toutefois pas d’obligation de transmettre effectivement l’entreprise au salarié en question s’il privilégie au final une autre option. Il n’est pas non plus obligé de transmettre dès le terme de l’aide s’il souhaite prendre plus de temps.
Rappelons que chaque année 30 000 entreprises artisanales cherchent un repreneur.

7. Je voudrais bien recruter des jeunes mais je n’en trouve pas dont la formation corresponde à mes besoins ?
Pour votre recrutement, n’hésitez pas à vous adresser au service public de l’emploi : Pôle emploi et/ou les missions locales qui sont susceptibles de vous appuyer.
De nombreuses possibilités existent pour former un nouveau salarié. Il peut bénéficier avant sa prise de poste de la préparation opérationnelle à l’emploi financée par Pôle emploi qui vise justement l’adaptation à votre besoin. Si le poste requiert une qualification spécifique, vous pouvez recruter le jeune en CDI – contrat de professionnalisation, ce qui lui permettra de compléter sa formation pendant ses premières années en poste. Vous pouvez également contacter votre OPCA qui vous renseignera sur l’offre de formation dont vous pouvez bénéficier.

8. Comment savoir quel doit être le contenu des accords et plans d’action ?
Le contenu des accords et plans d’action est décrit à l’article L. 5121-11 du code du travail. Il est précisé à l’article R 5121-28 du même code.

9. Est-ce que c’est grave si le jeune que je recrute et le senior que je maintiens en emploi ne travaillent pas sur le même site ?
Non : l’objectif du contrat de génération comprend l’intégration durable d’un jeune dans l’entreprise et le maintien en emploi d’un senior. Ces deux conditions peuvent parfaitement être remplies sans que les deux salariés ne travaillent au même endroit.
En ce qui concerne la transmission des compétences, c’est à vous de l’organiser en fonction des besoins de votre entreprise. Les savoir-faire du salarié âgé peuvent être transmis à un autre salarié si cela apparaît plus pertinent. Par ailleurs, le salarié âgé n’est pas automatiquement le référent du jeune.

10. Comment puis-je organiser la transmission des compétences ?
La première étape consiste à identifier les compétences qui vous paraissent essentielles pour votre entreprise. Si certaines de ces compétences sont détenues par des salariés proches de la retraite, il faut organiser leur transmission en priorité. Si vous êtes une entreprise de plus de 50 salariés, le diagnostic préalable à la négociation d’un accord sur le contrat de génération vous aidera à faire ce travail de repérage.
Les compétences utiles à transmettre peuvent également se trouver du côté des jeunes salariés formés aux techniques et savoirs les plus récents dans leur domaine. Il peut être intéressant de les mobiliser pour qu’ils forment d’autres salariés.
L’organisation de la transmission peut prendre ensuite les formes que vous jugerez les plus appropriées. Elle peut se faire sous la forme d’un tutorat, le tuteur transmettant son expérience à un salarié moins expérimenté. Elle peut également passer par des binômes d’échange : chaque salarié apporte à l’autre ses connaissances spécifiques. Vous pouvez également organiser des formations internes. Il peut être aussi utile de formaliser certains savoir-faire empiriques (sous la forme de fiches par exemple) afin qu’ils puissent plus facilement être transmis à d’autres salariés.
Sur ces différents aspects, si vous êtes une entreprise de moins de 300 salariés, vous pouvez solliciter la ou les organisations professionnelles de votre branche.

11. Quel est le rôle du référent qui est prévu dans les accords et plans d’action sur le contrat de génération ?
C’est à vous de le préciser dans le cadre de votre négociation. L’idée est qu’il facilite l’intégration du jeune dans l’entreprise : qu’il participe à son accueil, réponde à ses questions au début, l’aide à faire connaissance avec les équipes et à connaître les codes de l’entreprise.
En fonction de l’organisation de votre entreprise, vous pourrez désigner un référent ou plusieurs, préciser ses fonctions et prévoir éventuellement une organisation spécifique de sa charge de travail.



Les modalités du versement de l’aide financière

13. Qui verse l’aide de l’Etat ?

14. Quel est le montant de l’aide ?

15. Quelles sont les conditions de d’attribution de l’aide ?

16. Dans quels cas le versement de l’aide peut être interrompu ?


13. Qui verse l’aide de l’Etat ?
L’aide est versée par Pôle rmploi.

14. Quel est le montant de l’aide ?

L’aide de l’Etat est de 4000 euros par an : 2000 euros pour l’embauche d’un jeune et 2000 euros pour le maintien dans l’emploi d’un senior. Elle représente 12 000 euros sur trois ans.
L’aide est versée tous les trimestres à l’entreprise.

    • Est-il possible de cumuler cette aide avec d’autres ?

L’aide associée au contrat de génération n’est pas cumulable avec les autres aides à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi. Par exemple, il n’est pas possible de cumuler le bénéfice du contrat de génération avec une embauche en contrat unique d’insertion.
Le cumul est en revanche tout à fait autorisé avec l’aide au titre du contrat de professionnalisation conclu à durée indéterminée.
Si vous avez un doute, n’hésitez pas à vous adresser à la DIRECCTE.

15. Quelles sont les conditions de d’attribution de l’aide ?

    • Le jeune et le salarié âgé doivent être en poste dans l’entreprise lorsque l’entreprise envoie sa demande d’aide à Pôle emploi services
    • L’employeur ne doit pas avoir procédé dans les six mois qui précèdent l’embauche du jeune à un licenciement pour motif économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue l’embauche ou à une rupture conventionnelle homologuée ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou à un licenciement pour inaptitude sur le poste sur lequel est prévue l’embauche.
    • L’employeur doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale et d’assurance chômage.
    • L’aide « contrat de génération » ne peut être attribuée si pour l’embauche du jeune il bénéficie d’une autre aide à l’embauche à l’exception du dispositif relatif au contrat de professionnalisation.

16. Dans quels cas le versement de l’aide peut être interrompu ?

L’objectif de l’aide associée au contrat de génération est de permettre l’intégration durable des jeunes dans l’entreprise, le maintien en emploi des salariés seniors et la transmission des compétences.
De ce fait, quand le jeune s’en va, l’aide s’interrompt car l’objectif d’intégration durable n’est pas atteint.
Quand le salarié senior part dans les 6 mois qui suivent la conclusion du contrat de génération, on considère qu’il n’a pas forcément eu le temps de transmettre l’ensemble de ces compétences. Si elle le souhaite, l’entreprise peut associer un autre senior au jeune salarié, sinon l’aide s’arrête au départ du senior.
En revanche, quand le senior part après ce délai de 6 mois pour un motif légitime (départ en retraite ou démission notamment), on considère que l’objectif est rempli et l’aide peut donc être maintenue jusqu’au terme des trois ans, tant que le jeune est présent dans l’entreprise.

Cas d’interruption ou de maintien de l’aide « contrat de génération » en cas de rupture

- Rupture du contrat de travail du jeune
-> Interruption de l’aide à compter du dernier jour travaillé du jeune.

- Modification de la durée du travail du jeune inférieure à 80 %
-> Interruption totale de l’aide à compter du premier jour du trimestre civil au cours duquel cette modification a été déclarée.

- Rupture du contrat de travail du salarié âgé, dans les six mois qui suivent le 1er jour d’exécution du contrat de travail du salarié jeune
-> Interruption totale de l’aide à compter du dernier jour travaillé du salarié âgé

- Rupture du contrat de travail du salarié âgé, dans les six mois qui suivent le 1er jour d’exécution du contrat de travail du jeune, pour les motifs de départ en retraite, licenciement pour faute grave ou lourde, inaptitude physique ou décès
-> Maintien de l’aide dans sa totalité pour le trimestre civil.

- Rupture du contrat de travail du salarié âgé, au-delà des six mois qui
suivent le 1er jour d’exécution du contrat de travail du jeune, pour les motifs de licenciement pour motif économique, licenciement pour cause réelle et sérieuse autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude, rupture conventionnelle

-> Interruption totale de l’aide à compter du dernier jour travaillé du salarié âgé.

- Rupture du contrat de travail du salarié âgé, au delà des six mois qui suivent le 1er jour d’exécution du contrat de travail du salarié jeune, pour les motifs de départ à la retraite, démission, décès, licenciement pour faute, grave ou lourde ou inaptitude
-> Maintien de l’aide en totalité.

- Départ du chef d’entreprise
-> Interruption totale de l’aide à compter de son départ.