L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un acte clé du management dans l’entreprise.

Au plan collectif, il constitue un pilier de la gestion des ressources humaines de l’entreprise et le cadre d’exercice de sa nouvelle responsabilité en matière de formation.

En quoi consiste l’entretien professionnel ?

Depuis le 7 mars 2014, chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise.

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. À cet effet, l’employeur informe ses salariés, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle – CÉP –, gratuits, dispensés par des opérateurs du CÉP qui pourront à des fins de préparation de l’entretien l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.
Il permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.

L’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer…) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir

Tous les six ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
Pour en savoir +

Une capitalisation des entretiens professionnels permet à l’entreprise d’asseoir son plan de formation, de mieux penser le lien entre sa stratégie économique et les aspirations et les potentiels de ses salariés, d’articuler son action avec la mise en œuvre individuelle du compte personnel de formation (CPF), mais aussi d’initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Quels sont les salariés qui peuvent bénéficier d’un entretien professionnel ?

La loi vise tous les salariés qui ont deux ans d’ancienneté dans l’entreprise quel que soit leur contrat de travail.
En sont exclus les salariés mis à disposition des entreprises d’accueil, les salariés intervenant dans le cadre d’une sous-traitance et les intérimaires.

Quels sont les modalités de mise en œuvre et le contenu de l’entretien professionnel ?

Les points obligatoirement abordés au cours de l’entretien professionnel concernent :

  • l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ;
  • les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;
  • l’évaluation de son employabilité ;
  • la réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.

Les délais de mise en place des entretiens
Pour les salariés embauchés après l’entrée en vigueur de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, ces entretiens doivent être mis en place tous les deux ans. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

NB : pour les salariés déjà embauchés au moment de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, les entretiens professionnels devaient être réalisés avant le 7 mars 2016.

La responsabilité de l’organisation de l’entretien professionnel incombe à l’employeur
Cette obligation est inscrite dans le Code du travail (article L. 6315-1). Elle incombe à l’employeur.
L’entretien professionnel dans la TPE sera le plus souvent réalisé par l’employeur lui-même. Dans les autres entreprises, moyennes et grandes, son organisation et sa réalisation pourront être confiées, sous sa responsabilité, aux managers de proximité ou au responsable des ressources humaines en lien avec les managers de proximité.

L’entretien professionnel doit-il être proposé à un salarié qui reprend son activité après une période d’interruption ?
L’employeur est tenu d’organiser un entretien professionnel pour les salariés :

  • au retour de congé maternité ;
  • au retour de congé parental d’éducation ;
  • « avant » et « après » un congé de soutien familial ;
  • au retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée dans les entreprises d’au moins 300 salariés ;
  • au retour d’un congé d’adoption ;
  • au retour d’un congé sabbatique ;
  • au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;
  • au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie ;
  • à l’issue d’un mandat syndical.

Quels risques encourt l’employeur qui ne satisfait pas à l’obligation d’entretien prévue par la loi ?

Sous réserve de l’appréciation des juges, l’absence d’entretien professionnel pourrait être constitutive d’une faute pour l’employeur dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail.

Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsqu’au cours des six dernières années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures suivantes :

  • a suivi au moins une action de formation ;
  • a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
  • a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

l’employeur doit abonder le CPF de 100 heures pour un salarié à temps complet et de 130 heures pour un salarié à temps partiel en versant à l’Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) dont il relève une somme forfaitaire correspondant à ces heures (nombre d’heures ajoutées multiplié par un montant forfaitaire de 30 euros). Chaque année, avant le 1er mars, l’employeur adressera à son OPCA la liste des salariés concernés par l’abondement correctif et le nombre d’heures attribuées ainsi que la somme forfaitaire.

À défaut ou en cas de versement insuffisant, après mise en demeure, il devra verser le double de l’insuffisance constatée au Trésor public.

Qui peut vous conseiller ?

Vous pouvez solliciter l’OPCA dont dépend votre entreprise, et lui soumettre vos questions. Un certain nombre d’entre eux ont réalisé des guides, des plaquettes ou dispose sur leur site internet d’espace dédié, décrivant les modalités d’organisation et les enjeux de l’entretien professionnel.

Pour identifier votre OPCA de rattachement, cliquer ici.

pdf Points de contact OPCA Téléchargement (83.4 ko)

POUR ALLER PLUS LOIN


En quoi consiste l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié ?
Tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Concrètement, l’employeur doit s’assurer que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années d’un entretien professionnel tous les deux ans et si nécessaire d’entretiens prévus au retour de certaines absences. Par ailleurs, il doit s’assurer que le salarié au cours de ces six années :

  • a suivi au moins une action de formation ;
  • a acquis des éléments de certification ;
  • a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle :
    • la progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif,
    • la progression professionnelle comprend la progression "verticale", au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité "horizontale", qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.