La formation des salariés : principes généraux

Quelles que soient la forme et la durée de son contrat de travail, le salarié peut se former en tout ou partie pendant le temps de travail.
Le statut du salarié pendant la formation – c’est-à-dire sa rémunération, sa protection sociale, ses obligations à l’égard de l’employeur ou encore le mode de prise en charge des coûts de la formation – dépend du cadre juridique dans lequel il se trouve : plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation (CIF), mobilisation du compte personnel de formation (CPF), validation des acquis de l’expérience (VAE), périodes de professionnalisation, etc.

Quels sont les critères d’une action de formation ?

Les actions de formation peuvent être définies par la conjugaison de différents critères relatifs aux objectifs généraux de la formation, à la typologie des actions et aux conditions de réalisation de celles-ci avec les éléments liés à la formation tels que le public concerné, la durée de la formation et les connaissances transmises.

Elles doivent s’inscrire dans le champ de la formation professionnelle continue et peuvent faire l’objet de financements au titre de la formation continue.

Quelles sont les différentes catégories des actions de formation ?

Les actions de formation entrant dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue (article L6313-1 du Code du travail) sont les suivantes :

ACTIONS DE FORMATION

  • Préformation et préparation à la vie professionnelle. Permettre à toute personne, sans qualification professionnelle et sans contrat de travail, d’atteindre le niveau nécessaire pour suivre un stage de formation professionnelle proprement dit ou pour entrer directement dans la vie professionnelle.
  • Adaptation et développement des compétences des salariés. Favoriser l’adaptation des salariés à leur poste de travail, à l’évolution des emplois, ainsi que leur maintien dans l’emploi, et de participer au développement des compétences des salariés.
  • Promotion. Permettre à des travailleurs d’acquérir une qualification plus élevée.
  • Prévention. Réduire les risques d’inadaptation de qualification à l’évolution des techniques et des structures des entreprises, en préparant les travailleurs dont l’emploi est menacé à une mutation d’activité, soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise.
  • Promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (disposition issue de la loi du 4 août 2014 citée en référence, en vigueur depuis le 6 août 2014).
  • Conversion. Permettre à des travailleurs salariés dont le contrat de travail est rompu d’accéder à des emplois exigeant une qualification différente ou à des travailleurs non-salariés d’accéder à de nouvelles activités professionnelles.
  • Acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances. Offrir aux travailleurs les moyens d’accéder à la culture, de maintenir ou de parfaire leur qualification et leur niveau culturel ainsi que d’assumer des responsabilités accrues dans la vie associative.
  • Lutte contre l’illettrisme et apprentissage de la langue française.
  • Radioprotection. Protéger les salariés exposés aux rayons ionisants (art. L. 1333-11 du code de la santé publique).
  • Économie et gestion de l’entreprise. Permettre aux salariés de comprendre le fonctionnement et les enjeux de l’entreprise.
  • Intéressement. Permettre aux salariés de comprendre l’intéressement, la participation et les dispositifs d’épargne salariale et d’actionnariat salarié.
  • Accompagnement, information et de conseil dispensés aux créateurs ou repreneurs d’entreprises artisanales, commerciales ou libérales, exerçant ou non une activité.

ACTIONS DE BILAN DE COMPÉTENCES ET DE VAE

  • Bilan de compétences. Susceptible de précéder une action de formation proprement dite, l’action de bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel ou de formation.
  • Validation des acquis de l’expérience. Obtenir l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle et enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (art. L335-6 du code de l’éducation) ;

Sont également considérées comme des actions de formation :

  • les formations destinées à permettre aux bénévoles du mouvement coopératif, associatif ou mutualiste et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions ;
  • les formations destinées aux salariés en arrêt de travail et organisées dans le cadre des articles L. 323-3-1 et L. 433-1 du code de la sécurité sociale. Ces actions peuvent faire l’objet, à la demande du salarié, d’une prise en charge, par les organismes collecteurs paritaires agréés, de tout ou partie des coûts pédagogiques ainsi que, le cas échéant, des frais de transport, de garde d’enfant, de repas et d’hébergement nécessités par la formation.

Ces dispositions sont issues de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 citée en référence.

Entre également dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue, la participation à un jury d’examen ou de validation des acquis de l’expérience lorsque ce jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles dans les conditions prévues à l’article L. 335-6 du code de l’éducation. Sont couvertes, à ce titre, les dépenses mentionnées à l’article L. 6313-12 du Code du travail.

À NOTER que dans les conditions fixées par l’article 244 quater P du Code général des impôts et les articles 49 septies ZP et 49 septies ZQ pris pour son application, les PME peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt au titre des dépenses de formation de leurs salariés à l’économie de l’entreprise et aux dispositifs d’épargne salariale et d’actionnariat salarié qu’elles exposent auprès d’organismes de formation.

Quelles sont les modalités de réalisation des actions de formation ?

Les dispositions communes à toute action de formation
Les actions de formation professionnelle sont réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d’objectifs déterminés, précise le niveau de connaissances préalables requis pour suivre la formation, les moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d’en apprécier les résultats.

La formation peut être séquentielle. Elle peut s’effectuer en tout ou partie à distance (Formations Ouvertes À Distance - FOAD), le cas échéant en dehors de la présence des personnes chargées de l’encadrement.

Les dispositions spécifiques aux formations ouvertes à distance (FOAD)
Dans le cas des FOAD, les moyens d’organisation, d’accompagnement ou d’assistance, pédagogique et technique, mis à disposition du stagiaire qui suit une séquence de FOAD, sont précisés dans le programme de formation et doivent comprendre notamment :

  • Les compétences et qualifications des personnes chargées d’assister le bénéficiaire de la formation ;
  • Les modalités techniques selon lesquelles le stagiaire est accompagné ou assisté, les périodes et les lieux mis à sa disposition pour s’entretenir avec les personnes chargées de l’assister ou les moyens dont il dispose pour contacter ces personnes ;
  • Les délais dans lesquels les personnes en charge de son suivi sont tenues de l’assister en vue du bon déroulement de l’action, lorsque cette aide n’est pas apportée de manière immédiate.

L’assiduité du stagiaire contribue à justifier de l’exécution de l’action de formation. Pour établir l’assiduité d’un stagiaire à des séquences de formation ouvertes ou à distance, sont pris en compte :

  1. les justificatifs permettant d’attester de la réalisation des travaux exigés en application du 1° de l’article L. 6353-1 ;
  2. les informations et données relatives au suivi de l’action, à l’accompagnement et à l’assistance du bénéficiaire par le dispensateur de la formation ;
  3. les évaluations spécifiques, organisées par le dispensateur de la formation, qui jalonnent ou terminent la formation.

Qui peut dispenser une action de formation ?

Une entreprise peut organiser elle-même la formation de ses salariés ou faire appel à un prestataire extérieur.

Un salarié en congé de formation choisit librement son organisme de formation.

Un impératif toutefois : une action de formation – autre que celle organisée en interne par l’entreprise pour ses propres salariés – doit être dispensée par un organisme de formation qui a procédé à la déclaration obligatoire prévue par le code du travail. Par ailleurs, dans des conditions qui seront précisées par décret, les OPCA, les organismes paritaires agréés mentionnés à l’article L. 6333-1 du code du travail, l’État, les régions, Pôle emploi et l’Agefiph devront s’assurer, lorsqu’ils financent une action de formation professionnelle continue, de la capacité du prestataire de formation à dispenser une formation de qualité. Le décret n°2015-790 du 30 juin 2015 (JO du 1er juillet 2015) fixe les critères qui permettront à ces organismes financeurs d’exercer ces nouvelles responsabilités.

À l’issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l’action et les résultats de l’évaluation des acquis de la formation. Si les actions de formation sont organisées par l’entreprise elle-même, l’employeur délivre cette attestation au stagiaire, à l’issue de la formation.

Un bilan de compétences ne peut être organisé que par un prestataire inscrit sur une liste établie par un organisme chargé de la gestion du congé individuel de formation (les FONGECIF ou certains OPCA de branche).

Lorsque la formation a lieu à l’initiative du salarié avec l’accord de son employeur ou lorsqu’elle se déroule en dehors du temps de travail avec l’accord du salarié et que la formation a notamment pour objet l’obtention d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle, d’un certificat de qualification professionnelle, les éléments suivants font l’objet d’une convention avec la personne qui bénéficie de la formation (c’est-à-dire le salarié) : intitulé, nature, durée, effectifs, modalités du déroulement et sanction de la formation.

Quels sont les différents modes d’accès à la formation du salarié ?

L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré :

  1. A l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de formation ;
  2. A l’initiative du salarié notamment par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF) et dans le cadre du congé individuel de formation ;
  3. Dans le cadre des périodes de professionnalisation ;
  4. Dans le cadre des contrats de professionnalisation ;
  5. Dans le cadre de l’orientation professionnelle avec le conseil en évolution professionnelle (CÉP) et le bilan de compétences.

L’employeur est-il obligé de former les salariés ?

L’employeur est dans l’obligation d’organiser la formation de ses salariés dans les cas suivants :

  • tout au long de l’exécution des contrats de travail, l’employeur a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille également au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. En cas de suppression d’emploi : l’obligation de reclassement des salariés concernés s’accompagne de celle visant à assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante. Les entreprises peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide à la conception et à l’élaboration d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans ce cadre, les coûts des conseils externes supportés par l’entreprise peuvent être pris en charge par l’État.
  • à la suite de l’embauche d’un jeune en contrat d’insertion en alternance. L’organisation de la formation s’impose à l’employeur, qui est tenu de laisser le jeune suivre les actions de formation prévues.
  • lorsqu’un accord ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit des périodes de formation obligatoires (après une mutation, un congé de longue durée…).
  • si le contrat de travail d’un salarié contient l’engagement de l’employeur de le former.

Dans ces hypothèses, l’obligation de l’employeur a pour corollaire le devoir du salarié de suivre la formation.

À SAVOIR
A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation (ou d’une période d’activité à temps partiel), d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.
Tous les six ans (cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise), cet entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié selon les modalités précisées à l’article L. 6315-1 du code du travail.

À qui revient la prise en charge financière de la formation ?

Le Code du travail impose aux entreprises des contributions financières minimales calculées sur leur masse salariale. Celles-ci sont, soit constituées de dépenses de l’entreprise, ou soit constituées de versements à des organismes spécialisés, créés et gérés par les partenaires sociaux : les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA).

Les dispositions applicables issues de la loi du 5 mars 2014 sont présentées en détail sur ce site.
L’ensemble de ces contributions sert au financement des coûts de formation, de rémunération et de transport, hébergement et restauration des salariés en formation. Sauf dans le cadre du CIF, il appartient à l’employeur d’assurer la prise en charge financière, avec ou sans le soutien de l’OPCA, de l’ensemble de ces frais : aucune participation financière ne peut être exigée du salarié.