Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master,…) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé de l’emploi.

L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) ou en établissement de formation et enseignement du métier chez l’employeur avec lequel l’apprenti a signé son contrat.

Pour quels employeurs et pour quels jeunes ?

Quels employeurs ?

  • Toute entreprise du secteur privé, y compris les associations, peut embaucher un apprenti si l’employeur déclare, prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage. À ce titre, l’employeur doit notamment garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante.

Les entreprises de travail temporaire peuvent-elles également recruter en contrat d’apprentissage ? Oui. Pour en savoir plus

Peut-on avoir recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnières ? Oui. Pour en savoir plus.

  • Le secteur public non industriel et commercial (dont les 3 fonctions publiques) peut également recourir à l’apprentissage depuis la loi du 17 juillet 1992 codifiée par la loi du 8 août 2016 ; consulter le site du ministère de la Fonction publique pour en savoir plus.

Quels jeunes ?

  • Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus.
  • Certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 25 ans (les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise ). Depuis la loi du 8 août 2016, chaque région a la faculté d’ouvrir l’apprentissage jusqu’au 30 ans des postulant(e)s.
  • Les jeunes de moins de 15 ans ayant achevé le premier cycle de l’enseignement secondaire (fin de 3e) comme stagiaire de la formation professionnelle, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d’apprentis et entrer en apprentissage dès lors qu’ils ont atteint l’âge de 15 ans et un jour.

Pour en savoir plus sur l’âge d’entrée en apprentissage.

Quels diplômes préparés en apprentissage ?

L’apprentissage permet de préparer :

  • un diplôme professionnel de l’enseignement secondaire : certificat d’aptitude professionnelle (CAP), baccalauréat professionnel, brevet professionnel, mention complémentaire
  • un diplôme de l’enseignement supérieur : brevet de technicien supérieur (BTS), diplôme universitaire de technologie (DUT), licences professionnelles, diplômes d’ingénieur, d’école supérieure de commerce, etc.
  • un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles, (RNCP), dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé de l’emploi.

Grâce à des contrats successifs ou grâce à des passerelles avec les formations sous statut scolaire ou étudiant, l’apprentissage permet d’accéder à tous les niveaux de qualification professionnelle du second degré ou du supérieur.

Un jeune de moins de 15 ans voulant entrer en apprentissage ou rencontrant des difficultés d’adaptation au collège peut demander à accéder à une formation appelée dispositif d’initiation aux métiers en alternance (Dima). Cette formation lui permet de commencer une activité professionnelle tout en demeurant sous statut scolaire. En savoir plus sur le Dima.

Quelles sont les caractéristiques du contrat d’apprentissage ?

Quel type de contrat et quelle durée ?

Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

  • Lorsqu’il est conclu dans le cadre d’un CDI, le contrat débute par la période d’apprentissage d’une durée équivalente au cycle de la formation suivi, sans remettre en cause la protection particulière dont bénéficie l’apprenti pendant sa période de formation théorique et pratique. À l’issue de la période, la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié sera régie par les dispositions du code du travail relatives au CDI de droit commun, à l’exception de celles relatives à la période d’essai (dispositions issues de la loi du 5 mars 2014).

Contrat de génération et contrat d’apprentissage dans le cadre d’un CDI > en savoir +

  • Lorsque le contrat est à durée limitée, il s’effectue sur la durée du cycle de formation conduisant à l’obtention du diplôme ou du titre visé.

La durée du contrat d’apprentissage, lorsqu’il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d’apprentissage, lorsque le contrat d’apprentissage est conclu dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, peut varier de 1 à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée.

Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti ; la durée maximale peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti, ou qu’il est inscrit sur la liste officielle des sportifs de haut niveau.

Cas particuliers  :

  • Pour la préparation du baccalauréat professionnel, la durée du contrat ou de la période d’apprentissage est fixée à 3 ans. Par dérogation, cette durée est toutefois fixée à 2 ans pour les titulaires d’un diplôme enregistré et classé au niveau V dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et relevant d’une spécialité en cohérence avec celle du baccalauréat professionnel préparé.
  • Dans des conditions qui seront précisées par décret, des aménagements seront apportés, en faveur des sportifs de haut niveau, au régime du contrat d’apprentissage pour ce qui concerne la durée du contrat et la durée du temps de travail dans l’entreprise.
  • La durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut également varier entre six mois et un an, lorsque la formation a pour objet l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre :
    - de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d’un précédent contrat d’apprentissage ;
    - de niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu ;
    - dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l’expérience ;
    - dont la préparation a été commencée sous un autre statut. Dans ces cas, le nombre d’heures de formation dispensées dans les centres de formation d’apprentis ne peut être inférieur à celui prévu à l’article L. 6233-8 (soit 400 heures par an en moyenne) calculé au prorata de la durée du contrat ou de la période d’apprentissage.

La décision est prise, après avis du directeur du centre de formation d’apprentis, ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, du responsable d’établissement, par le recteur ou le directeur régional de l’agriculture et de la forêt ou le directeur régional de la jeunesse, des sports et des loisirs. Faute de réponse dans le délai d’un mois suivant le dépôt de la demande par l’employeur, la décision est réputée positive.

Un apprenti peut-il compléter une partie de sa formation pratique dans d’autres entreprises que celle qui l’emploie principalement ? Oui. Pour en savoir plus.
Quel temps de travail ?

Le temps de travail de l’apprenti est identique à celui des autres salariés. L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les cours théoriques professionnels. Ce temps est compris dans le temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Quelle rémunération ?

L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année d’exécution de son contrat. Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les plus de 21 ans.

Année d’exécution du contratApprenti de moins de 18 ansApprenti de 18 ans à moins de 21 ansApprenti de 21 ans et plus
1ère année 25% 41% 53%*
2e année 37% 49% 61%*
3e année 53% 65% 78%*

* ou du salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé

Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum réglementaire de la dernière année du précédent contrat, sauf changement de tranche d’âge plus favorable à l’apprenti.

Pour en savoir plus sur le salaire de l’apprenti.

Pour en savoir plus sur les conditions de travail de l’apprenti, cliquer ici.
Quelle est la situation de l’apprenti en cas d’embauche à l’issue de son contrat d’apprentissage ?

Si le contrat d’apprentissage est suivi de la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée.
La durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié.

Comment est organisée l’alternance ?

L’apprenti suit un enseignement général, théorique et pratique dans le centre de formation d’apprentis ou un établissement de formation théorique, et travaille en alternance chez un employeur privé ou public pour mettre en œuvre les savoirs acquis.

L’apprenti est obligatoirement accompagné par un maître d’apprentissage, justifiant d’une expérience professionnelle et d’une qualification suffisantes. En savoir plus sur le maître d’apprentissage. Ce maître d’apprentissage doit avoir le statut de salarié de l’entreprise, voire être l’employeur lui-même.

Deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat en application des articles L. 6222-1 et L. 6222-2 du code du travail. Ces contrats peuvent avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles. Décret n° 2012-197 du 8 février 2012

Par le décret n° 2012-627 du 2 mai 2012, un apprenti peut être accueilli dans une entreprise différente de celle qui l’emploie, en encadrant la durée de l’accueil et le nombre d’entreprises d’accueil (deux maximum). La convention conclue entre l’employeur, l’entreprise d’accueil et l’apprenti devra notamment prévoir les modalités de partage, entre l’employeur et l’entreprise d’accueil, des charges, rémunérations et avantages liés à l’emploi de l’apprenti ainsi que les modalités de partage des frais de transport et d’hébergement de l’apprenti. Dans ce cas, le temps passé dans les ou l’entreprise d’accueil ne peut pas excéder la moitié du temps prévu de formation pratique.

Quelles sont les aides financières pour embaucher en contrat d’apprentissage ?

Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières :

  • Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être totale ou partielle selon la taille de l’entreprise ou la qualité d’artisan.
  • Une prime à l’apprentissage d’au moins 1000 euros pour les employeurs de moins de 11 salariés. Cette prime est versée chaque année par la région jusqu’à l’obtention du diplôme préparé par l’apprenti.
  • Une aide au recrutement d’au moins 1000 euros pour tous les employeurs de moins de 250 salariés qui recrutent un premier apprenti ou un apprenti supplémentaire, versée par la région l’année de la signature du contrat.
  • Une aide TPE Jeunes apprentis pour les entreprises de moins de 11 salariés qui recrute un jeune apprenti de moins de 18 ans.
  • Aides supplémentaires en cas d’embauche d’un travailleur handicapé. Consulter le site de l’Agefiph.
  • Un crédit d’impôt de 1 600 euros pour l’accueil d’un apprenti jusqu’à bac + 2. Le montant du crédit d’impôt est porté à 2 200 euros pour certains publics, notamment les apprentis handicapés.
  • Des déductions fiscales de la taxe d’apprentissage (bonus alternants, frais de stage, dons en nature) - pour en savoir plus, cliquer ici.

Pour en savoir plus sur les aides pour recruter en contrat d’apprentissage.

Comment formaliser un contrat d’apprentissage ?

Le contrat d’apprentissage est conclu à l’aide d’un formulaire type signé par l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal).
Le contrat précise le nom du ou des maîtres d’apprentissage, et l’employeur atteste des titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée.

Une notice explicative fournit aux employeurs intéressés toutes les précisions utiles pour remplir le contrat d’apprentissage. / Quelles sont les pièces justificatives à joindre au contrat ?

Le Portail de l’alternance permet de gérer en ligne les contrats d’apprentissage : initialisation des contrats, impression de cerfas pré-remplis, gestion dématérialisée de vos contrats, etc.

Avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage ou, au plus tard, dans les 5 jours ouvrables qui suivent celui-ci, l’employeur transmet les exemplaires du contrat d’apprentissage complet, accompagné du visa du directeur de l’établissement de formation théorique attestant l’inscription de l’apprenti, à l’un des organismes consulaires suivants :

  1. Chambre de métiers et de l’artisanat, lorsque l’employeur est inscrit au répertoire des métiers, y compris dans le cas où il est également immatriculé au registre du commerce et des sociétés ;
  2. Chambre d’agriculture, lorsque l’employeur est inscrit à la Chambre d’agriculture, lorsqu’il emploie un apprenti mentionné au 7° de l’article L. 722-20 du code rural, sauf pour une entreprise artisanale rurale n’employant pas plus de deux ouvriers de façon permanente mentionnée au 6° de l’article L. 722-1 du même code ;
  3. Chambre de commerce et d’industrie, dans les autres cas à l’exception de ceux où l’employeur relève du secteur public au sens du chapitre II de la loi n° 92-675 du 17 juillet 1992.
    L’organisme consulaire territorialement compétent pour enregistrer le contrat d’apprentissage est celui du lieu d’exécution du contrat.

Cet enregistrement peut être refusé dans un délai de 15 jours si le contrat ne satisfait pas toutes les conditions prévues par la réglementation.

La chambre consulaire compétente dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception du contrat pour l’enregistrer. Le silence gardé dans ce délai vaut décision d’acceptation d’enregistrement.

Le refus d’enregistrement est notifié aux parties, le cas échéant par voie électronique. Le contrat ne peut alors recevoir ou continuer de recevoir exécution.

La chambre consulaire adresse copie du contrat aux personnes, organismes et administrations mentionnées à l’article R. 6224-6 du code du travail

Si le contrat d’apprentissage s’exécute dans le secteur public non industriel et commercial, c’est à l’unité départementale de la Direccte du lieu d’exécution du travail que la demande d’enregistrement doit être transmise.

Aucune contrepartie financière ne peut être demandée ni à l’apprenti à l’occasion de la conclusion, de l’enregistrement ou de la rupture du contrat d’apprentissage, ni à l’employeur à l’occasion de l’enregistrement du contrat d’apprentissage.

Les litiges relatifs à l’enregistrement du contrat d’apprentissage ou de la déclaration qui en tient lieu sont portés devant le conseil de prud’hommes. Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 28 mai 2008), lorsque le contrat d’apprentissage est nul (en l’espèce, pour défaut d’enregistrement), il ne peut recevoir exécution et ne peut être requalifié. L’apprenti peut cependant prétendre au paiement des salaires sur la base du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel) pour la période où le contrat a été exécuté ainsi qu’à l’indemnisation du préjudice résultant de la rupture des relations de travail.

Le contrat d’apprentissage peut-il être rompu ?

Période probatoire

Durant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) en entreprise, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (ou par son représentant légal) sans motif.

La résiliation unilatérale du contrat par l’une des parties pendant la période probatoire ou la résiliation convenue d’un commun accord (en savoir plus) doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du centre de formation d’apprentis ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, au responsable d’établissement, ainsi qu’à l’organisme ayant enregistré le contrat qui transmet sans délai à la Direccte ou au service assimilé du lieu d’exécution du contrat d’apprentissage.

La même règle s’applique lorsque la résiliation est intervenue à l’initiative du salarié à la suite de l’obtention du diplôme ou du titre de l’enseignement technologique qu’il préparait.

Pour en savoir plus.

POUR ALLER PLUS LOIN

Age d’entrée en apprentissage

Le jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins. Toutefois, les jeunes âgés d’au moins 15 ans peuvent conclure un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire.

Les jeunes qui atteignent l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d’apprentis (CFA) pour débuter leur formation, dans les conditions suivantes (conditions fixées par le décret du 10 septembre 2014, en vigueur depuis le 13 septembre 2014) :

  1. L’élève a accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire ;
  2. L’élève est inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un CFA sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La formation comprend des périodes de formation en milieu professionnel, qui sont régies par les articles D. 331-3, D. 331-4 et D. 331-15 du code de l’éducation et R. 715-1 et R. 715-1-5 du code rural et de la pêche maritime.

L’apprenti doit avoir moins de 26 ans à la date de conclusion du contrat. Toutefois, des dérogations à cette limite d’âge supérieure d’entrée en apprentissage sont possibles dans les cas suivants :

  • lorsque le contrat ou la période d’apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d’apprentissage précédemment exécutée, et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l’issue du contrat ou de la période précédents. Le contrat d’apprentissage doit être conclu dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat ;
  • lorsqu’il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti (cessation d’activité de l’employeur, faute de l’employeur ou manquements répétés à ses obligations, mise en œuvre de la procédure prévue à l’article L. 6225-4 du Code du travail en cas d’atteinte à la santé ou à l’intégrité morale et physique de l’apprenti) ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci constatée dans les conditions prévues à l’article R. 6222-38 du Code du travail. Là encore, le contrat d’apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat.
    Dans les deux situations visées ci-dessus, l’âge de l’apprenti au moment de la conclusion du contrat ne peut être supérieur à 30 ans.

Trois autres dérogations sont prévues :

  • lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne reconnue travailleur handicapé. ;Aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue ;
  • lorsque le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie. Aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue ;
  • lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne (entraîneurs, arbitres et juges sportifs) inscrite en tant que sportif de haut niveau sur la liste arrêtée par le ministre chargé des sports (liste mentionnée au premier alinéa de l’article L. 221-2 du code du sport). Cette dérogation est issue de la loi du 27 novembre 2015 citée en référence. Un décret d’application à paraître en explicitera les modalités.

Cas particulier du « dispositif d’initiation aux métiers en alternance »

Dans les conditions prévues par les articles L. 337-3-1 et D. 337-172 à D. 337-182 du Code de l’éducation les CFA peuvent accueillir, pour une durée maximale d’un an, les élèves ayant au moins atteint l’âge de 15 ans pour leur permettre de suivre, sous statut scolaire, une formation en alternance destinée à leur faire découvrir un environnement professionnel correspondant à un projet d’entrée en apprentissage, tout en leur permettant de poursuivre l’acquisition du socle commun de connaissances, de compétences et de culture mentionné à l’article L. 122-1-1 du code de l’éducation.

Ces formations en alternance, sous statut scolaire, sont dénommées « dispositif d’initiation aux métiers en alternance » (DIMA). A tout moment, l’élève pourra :

  • soit signer un contrat d’apprentissage, sous la réserve d’avoir atteint l’âge de 16 ans ou d’avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire, conformément à l’article L. 6222-1 du code du travail ;
  • soit reprendre sa scolarité dans un collège ou un lycée.
    Les stages en milieu professionnel seront organisés dans les conditions prévues par l’article D. 337-179 du code de l’éducation.

Pour plus de précisions sur ce dispositif, on peut se reporter à la Circulaire du ministre de l’Éducation nationale n° 2011-009 du 19 janvier 2011

Réorientation en cours de contrat d’apprentissage préparant au baccalauréat professionnel

Un apprenti engagé dans la préparation d’un baccalauréat professionnel peut, à sa demande ou à celle de son employeur, au terme de la première année du contrat, poursuivre sa formation en vue d’obtenir un certificat d’aptitude professionnelle (CAP), un certificat d’aptitude professionnelle agricole (CAPA) ou un brevet professionnel agricole (BPA).

Lorsque la spécialité du CAP, du CAPA ou du BPA au même domaine professionnel que celle du baccalauréat professionnel initialement visée, la durée du contrat ou de la période d’apprentissage est réduite d’une année.

Un avenant au contrat d’apprentissage précisant le diplôme préparé et la durée du contrat ou de la période d’apprentissage correspondante est alors signé entre l’apprenti, ou son représentant légal, et l’employeur.

Dans la situation mentionnée ci-dessus :

  • la décision de réduire d’un an la durée du contrat ou de la période d’apprentissage est prise par le recteur ou par le directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt ou par le directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale, après avis du directeur du CFA ; l’absence de réponse dans un délai d’un mois à compter du dépôt de la demande vaut décision d’acceptation ;
  • les apprentis concernés sont considérés, notamment pour déterminer la rémunération minimale, comme ayant déjà accompli une première année d’apprentissage ;
  • l’avenant au contrat d’apprentissage fait l’objet d’un enregistrement dans les conditions de droit commun, prévues, notamment, par les articles R. 6224-1 et suivants du code du travail.

Complément de formation dispensé dans d’autres entreprises que celle qui emploie l’apprenti.

Afin de permettre à l’apprenti de compléter sa formation, une partie de sa formation pratique peut être dispensée dans d’autres entreprises que celle qui l’emploie, notamment pour recourir à des équipements ou des techniques qui ne sont pas utilisés dans celle-ci. L’accueil de l’apprenti dans d’autres entreprises que celle qui l’emploie ne peut excéder la moitié du temps de formation en entreprise prévu par le contrat d’apprentissage. Le nombre d’entreprises d’accueil autres que celle qui l’emploie ne peut être supérieur à deux au cours de l’exécution d’un même contrat d’apprentissage. Les dispositions applicables dans une telle situation (convention tripartite, maître d’apprentissage, responsabilités respectives de l’employeur et de l’entreprise d’accueil, etc.) sont prévues, notamment, par les articles R. 6223-10 à R. 6223-16 du code du travail auxquels on se reportera
Lorsque cette mise à disposition s’effectue auprès d’une entreprise d’accueil établie hors du territoire national, cette convention doit être conforme au modèle fixé par arrêté ministériel.

Date du début du contrat ou de la période d’apprentissage

Sauf dérogation accordée dans les conditions fixées par l’article D. 6222-19 du Code du travail, le début de l’apprentissage au sein d’une entreprise doit avoir lieu au plus tôt 3 mois avant et au plus tard 3 mois après le début du cycle du CFA auquel l’apprenti est inscrit. Par exception toutefois, un jeune âgé de 16 à 25 ans (ou 15 ans s’il a achevé le 1er cycle de l’enseignement secondaire - fin de classe de troisième - au moment où il intègre le CFA ou la section d’apprentissage), peut, à sa demande, s’il n’a pas été engagé par un employeur, suivre en CFA ou en section d’apprentissage une formation visant à l’obtention d’une qualification professionnelle mentionnée à l’article L. 6211-1 du code du travail. La durée du cycle de formation est d’une année au maximum ; les jeunes peuvent être accueillis dans la limite des places conventionnées avec le conseil régional.
Le jeune bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle. Sa protection sociale est financée par l’État ; le CFA ou la section d’apprentissage doit ainsi faire une demande à l’antenne régionale de l’ASP pour chaque jeune accueilli, et informer cette instance dès que l’apprenti a trouvé un employeur.

Lors des périodes réservées à la formation en entreprise, le CFA ou la section d’apprentissage organise à son intention des stages professionnalisants en entreprise. Une même entreprise ne peut accueillir un jeune en stage plus d’une fois par an ; toutefois, l’organisation du stage peut prévoir un ou plusieurs retours du jeune dans le CFA ou la section d’apprentissage pendant la durée du stage, dans la limite d’un trimestre. Pour chaque stage professionnalisant, une convention est signée entre le jeune ou, s’il est mineur son représentant légal, le centre de formation d’apprentis et le représentant de l’entreprise accueillant le jeune. Cette convention fixe les dates de début et de fin de stage qui est mis en œuvre selon les dispositions de l’article D. 331-15 du code de l’éducation (ou de l’article R. 715-1-5 du code rural et de la pêche maritime pour les activités qui relèvent de ce code) relatif aux périodes de formation en milieu professionnel. La convention précise également les objectifs du stage, son programme et ses modalités d’organisation. Un tuteur appartenant à l’entreprise et possédant la qualification professionnelle requise est désigné par le représentant de l’entreprise.
A tout moment, le bénéficiaire de cette disposition peut conclure un contrat d’apprentissage. Dans ce cas, la durée du contrat ou de la période d’apprentissage est réduite du nombre de mois écoulés depuis le début du cycle de formation.

La disposition mentionnée ci-dessus vise à répondre aux difficultés que rencontrent de nombreux jeunes pour trouver un employeur, en leur permettant de suivre leur formation en CFA tout en continuant à chercher une entreprise pour les accueillir.

Qui peut être maître d’apprentissage ?

Celui-ci est soit l’employeur, soit l’un des salariés volontaires de l’entreprise. En aucun cas un bénévole d’une association peut être maître d’apprentissage.
Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. L’employeur doit informer l’organisme chargé de l’enregistrement des contrats d’apprentissage de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné.

Le nombre maximal d’apprentis ou d’élèves de classes préparatoires à l’apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage. Pour l’application de cette disposition à l’entreprise utilisatrice (hypothèse de l’apprentissage dans le cadre du travail temporaire, voir précisions ci-dessus, l’apprenti mis à disposition par une entreprise de travail temporaire est pris en compte dans le calcul du nombre maximal d’apprentis par maître d’apprentissage. Dans ce cadre également, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice, conformément aux dispositions des articles R. 6226-5 et R. 6226-6 du code du travail.

La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un « maître d’apprentissage référent » qui assurera la coordination de l’équipe et la liaison avec le CFA.

Sont réputées remplir la condition de compétence professionnelle exigée d’un maître d’apprentissage :

  1. Les personnes titulaires d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, justifiant de 2 années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé ;
  2. Les personnes justifiant de 3 années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé et d’un niveau minimal de qualification déterminé par la commission départementale de l’emploi et de l’insertion ;
  3. Les personnes possédant une expérience professionnelle de 3 ans en rapport avec le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti après avis du recteur, du directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale. L’absence de réponse dans un délai d’un mois à compter de la saisine de l’autorité compétente vaut avis favorable.

Les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d’une formation initiale ou continue qualifiante prévue à l’article L. 6314-1 du code du travail, ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d’expérience requise.

La déclaration de l’employeur relative à l’organisation de l’apprentissage, prévue à l’article L. 6223-1 du code du travail doit, notamment, préciser :

  • le diplôme et le titre préparés par l’apprenti ;
  • les nom et prénom du maître d’apprentissage ;
  • le titre ou diplôme le plus élevé dont il est titulaire et la durée de son expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée par l’apprenti.

L’employeur doit permettre au maître d’apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l’accompagnement de l’apprenti et aux relations avec le CFA ; il doit également veiller à ce que le maître d’apprentissage bénéficie de formations lui permettant d’exercer correctement sa mission et de suivre l’évolution du contenu des formations dispensées à l’apprenti et des diplômes qui les valident ; un accord collectif d’entreprise ou de branche peut définir les modalités de mise en œuvre et de prise en charge de ces formations.

Liste des pièces justificatives liées au contrat d’apprentissage

L’arrêté du 6 juillet 2012 fixe la liste des pièces liées au contrat d’apprentissage. Ces pièces justificatives, qui doivent être produites par l’employeur sur demande des services d’enregistrement ou d’inspection, sont les suivantes :

  • le titre ou diplôme détenu par le maître d’apprentissage en rapport avec la qualification visée par l’apprenti ;
  • les justificatifs d’expérience professionnelle du maître d’apprentissage ;
  • l’avis favorable du recteur de l’académie, du directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale, lorsque le maître d’apprentissage n’a pas les titres ou diplômes requis ;
  • la décision prise par le recteur de l’académie, le directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt ou le directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale de réduire ou d’allonger la durée du contrat ;
  • la décision prise par le recteur de l’académie, le directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt ou le directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale de fixer le début de l’apprentissage hors période légale ;
  • l’attestation d’ouverture d’un compte bancaire au bénéfice de l’apprenti mineur employé par un ascendant et précisant le lien de parenté ;
  • la copie de la demande de dérogation, ou la dérogation si elle a déjà été délivrée, permettant l’utilisation de machines par l’apprenti ou son affectation à des travaux dangereux.

Conditions de travail de l’apprenti

L’apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés.

Au plus tard dans les 2 mois qui suivent son embauche, l’apprenti bénéficie de l’examen médical d’embauche prévu à l’article R. 4624-10 du code du travail
Toutefois, si le salarié fait partie des catégories soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l’article R. 4624-18 du code du travail (travailleurs âgés de moins de 18 ans, travailleurs handicapés, etc.), cet examen doit avoir lieu avant l’embauche.

L’apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l’entreprise. S’il est âgé de moins de 18 ans, l’apprenti ne peut pas travailler :

  • plus de 8 heures par jour (à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine, par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail) ;
  • plus de 4 h 30 consécutives (au terme desquelles l’apprenti doit bénéficier d’une pause de 30 minutes consécutives) ;
  • plus que la durée légale du travail (sauf dérogation de l’inspecteur du travail dans les conditions précisées ci-dessus) .
    En outre, 2 jours de repos consécutifs doivent lui être accordés.
Les articles D. 4153-15 à D. 4153-17 du code du travail définissent les travaux interdits aux jeunes travailleurs (jeunes en apprentissage, en contrat de professionnalisation, etc.) âgés d’au moins 15 ans et de moins de 18 ans ainsi que les travaux interdits susceptibles de dérogation. Lorsqu’elles sont possibles, les dérogations sont mises en œuvre dans les conditions fixées par les articles R. 4153-38 à R. 4153-52 du code du travail. Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par le décret n° 2015-443 du 17 avril 2015 cité en référence, en vigueur depuis le 2 mai 2015.

L’apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage. Pour la préparation directe de ces épreuves, il a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables, sauf si son établissement de formation organise une session hebdomadaire de révisions ; il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le CFA dès lors que la convention portant création de ce CFA en prévoit l’organisation (si tel n’est pas le cas, il a tout de même droit à ces 5 jours ouvrables de congé).
Le congé visé ci-dessus donne droit au maintien du salaire. Il est situé dans le mois qui précède les épreuves ; il s’ajoute au congé payé et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l’article L. 3164-9 du code du travail, ainsi qu’à la durée de formation en centre de formation d’apprentis fixée par le contrat.

Mise en danger de l’apprenti

En cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti, l’inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé propose au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) la suspension du contrat d’apprentissage. Cette suspension s’accompagne du maintien par l’employeur de la rémunération de l’apprenti.
Dans le délai de 15 jours à compter du constat de l’agent de contrôle, le Direccte se prononce sur la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage.
Le refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage entraîne la rupture de ce contrat à la date de notification du refus aux parties. Dans ce cas, l’employeur verse à l’apprenti les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme.

Lorsque le contrat d’apprentissage a été conclu avec une entreprise de travail temporaire, sa suspension ou sa rupture, en application des dispositions mentionnées ci-dessus, emporte la suspension ou la rupture du contrat de mission de l’apprenti.

Le CFA prend alors les dispositions nécessaires pour que l’apprenti poursuive la formation et trouve un nouvel employeur.
En cas de refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi peut interdire à l’employeur de recruter des apprentis ou des jeunes en contrats en alternance pour une certaine durée.
Cette interdiction peut être levée si l’employeur prend les mesures propres à supprimer tout risque d’atteinte à la santé et à l’intégrité morale et physique du jeune.

Salaire de l’apprenti

Sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l’apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du SMIC et dont le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage.

Progression de salaire dans un cycle de formation

Au titre de sa progression dans un cycle de formation, le jeune apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de l’année d’exécution du contrat. Le passage d’un niveau de rémunération à un autre s’effectuera à l’issue de chaque année d’exécution du contrat.
Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du SMIC déterminé en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation. Les accords collectifs applicables dans l’entreprise peuvent fixer des rémunérations minimales plus élevées ; celles-ci peuvent également résulter des clauses prévues dans le contrat de travail de l’apprenti.

Lorsque l’apprenti atteint l’âge de 18 ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune. Ainsi, par exemple, si un jeune apprenti, en première année d’apprentissage, atteint l’âge de 18 ans le 18 mai, sa rémunération passera de 25 % à 41 % du SMIC à compter du 1er juin.

Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis. Toutefois, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas effectuer d’heures supplémentaires sauf autorisation de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail (pour le seul secteur privé).
Progression dans les cycles de formation : la rémunération applicable aux jeunes concluant successivement plusieurs contrats d’apprentissage

Au titre de sa progression dans les cycles de formation, l’apprenti bénéficie d’une rémunération au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre dans le cadre de son précédent contrat.
Ainsi, lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage, les règles suivantes sont applicables (pour plus de précisions, se reporter à la circulaire du 24 janvier 2007 citée en référence) :

  • quand ce nouveau contrat d’apprentissage est conclu avec le même employeur ou un employeur différent, la rémunération de l’apprenti est au moins égale à celle qu’il percevait réglementairement lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf lorsque l’application des rémunérations en fonction de son âge (voir tableau ci-dessus) est plus favorable. Les éventuels avantages contractuels ou conventionnels, voire de secteur (privé/public) n’ont pas à être repris par le nouvel employeur si ce dernier n’appartient pas au même secteur ou à la même branche.
Le salaire des apprentis est-il soumis à l’impôt sur le revenu ?

En application de l’article 81 bis du code général des impôts (CGI), les salaires versés aux apprentis munis d’un contrat répondant aux conditions prévues par le code du travail sont exonérés d’impôt sur le revenu dans une limite égale au montant annuel du SMIC. Le montant annuel du SMIC de référence pour cette exonération est obtenu en multipliant le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier de l’année d’imposition par 1 820 heures (35 heures x 52).
Pour plus de précisions, on peut se reporter à la documentation officielle du ministère des Finances.

Rupture du contrat d’apprentissage

La résiliation unilatérale du contrat par l’une des parties pendant la période probatoire ou la résiliation convenue d’un commun accord (voir ci-dessous) doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du centre de formation d’apprentis ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, au responsable d’établissement, ainsi qu’à l’organisme ayant enregistré le contrat qui transmet sans délai à la DIRECCTE ou au service assimilé du lieu d’exécution du contrat d’apprentissage.

La même règle s’applique lorsque la résiliation est intervenue à l’initiative du salarié à la suite de l’obtention du diplôme ou du titre de l’enseignement technologique qu’il préparait.

Rupture du contrat après la période probatoire

Passée la période probatoire, la rupture du contrat conclu pour une durée limitée ou, pendant la période d’apprentissage du contrat conclu pour une durée indéterminée, ne peut intervenir que dans les situations suivantes :

  • résiliation possible du contrat d’apprentissage à la seule initiative de l’apprenti en cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé. L’apprenti doit avoir informé l’employeur par écrit au minimum deux mois auparavant,
  • accord des deux parties. Lorsque la rupture du contrat d’apprentissage intervient sur accord des parties, elle doit être constatée par écrit signé par l’employeur, par l’apprenti ainsi que, s’il est mineur, par son représentant légal ;
  • jugement du Conseil de Prud’hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des parties à ses obligations (dans ce cas, le conseil de prud’hommes statue en la forme des référés) ;
  • inaptitude de l’apprenti à exercer le métier choisi (dans ce cas, le conseil de prud’hommes statue en la forme des référés).

En cas de liquidation judiciaire sans maintien de l’activité ou lorsqu’il est mis fin au maintien de l’activité en application du dernier alinéa de l’article L. 641-10 du code de commerce et qu’il doit être mis fin au contrat d’apprentissage, le liquidateur notifie la rupture du contrat à l’apprenti. Cette rupture ouvre droit pour l’apprenti à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

Les articles L. 1221-19 (période d’essai des contrats de travail à durée indéterminée) et L. 1242-10 (période d’essai des contrats de travail à durée déterminée) du code du travail sont applicables lorsque, après la rupture d’un contrat d’apprentissage, un nouveau contrat est conclu entre l’apprenti et un nouvel employeur pour achever la formation.

Dans les entreprises ressortissant des chambres consulaires (chambre de commerce et d’industrie, chambre de métiers et de l’artisanat, chambre d’agriculture), un médiateur désigné à cet effet par les chambres consulaires peut être sollicité par les parties pour résoudre les litiges entre les employeurs et les apprentis ou leur famille, au sujet de l’exécution ou de la résiliation du contrat d’apprentissage.

Le statut de stagiaire de la formation professionnelle peut être accordé, pour une durée maximale de 3 mois, aux jeunes qui suivent une formation en CFA, après que leur contrat d’apprentissage aura été rompu sans qu’ils ne soient à l’origine de cette rupture.

Contrôle l’apprentissage

L’apprentissage est soumis à un double contrôle de la part de :

  • l’inspection de l’apprentissage, chargée de suivre le bon déroulement de la formation et ses aspects pédagogiques. Pour le secteur de la jeunesse et des sports, l’inspection de l’apprentissage est assurée par des inspecteurs de la jeunesse et des sports, commissionnés à cet effet par leur ministre ;
  • l’inspection du travail, qui veille à l’application de la réglementation.
    Si l’employeur méconnaît ses obligations, la poursuite des contrats en cours et la possibilité de continuer à engager des apprentis peuvent être remises en cause par l’autorité administrative compétente.

Recours au contrat d’apprentissage par les entreprises de travail temporaire

Les entreprises de travail temporaire mentionnées à l’article L. 1251-45 du code du travail peuvent conclure des contrats d’apprentissage. Ces contrats assurent à l’apprenti une formation professionnelle dispensée pour partie en entreprise dans le cadre des missions de travail temporaire et pour partie en CFA ou section d’apprentissage. Les mentions spécifiques devant figurer dans le contrat d’apprentissage, le contrat de mise à disposition de l’apprenti au sein de l’entreprise utilisatrice et le contrat de mission, sont fixées par les articles R. 6226-1 à R. 6226-3 du code du travail.
L’entreprise de travail temporaire adresse le contrat de mission de l’apprenti, dès sa conclusion, au directeur du CFA ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, au responsable d’établissement. Elle l’informe de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise utilisatrice.

La durée minimale de chaque mission de travail temporaire effectuée dans le cadre de l’apprentissage est de 6 mois. Le temps consacré aux enseignements dispensés en CFA ou en section d’apprentissage et afférents à ces missions est pris en compte dans cette durée.

Dans la situation mentionnée ci-dessus, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice. Les dispositions applicables figurent aux articles R. 6226-5 et R. 6226-6 du code du travail.

Recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnières

Pour l’exercice d’activités saisonnières au sens du 3° de l’article L. 1242-2 du code du travail, et à titre dérogatoire, deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat remplissant la condition d’âge mentionnée ci-dessus. Par dérogation à l’article L. 6211-1 du code du travail ce contrat peut avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles sanctionnées par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Les candidats titulaires d’un contrat d’apprentissage conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s’inscrire en vue de l’obtention de deux certificats d’aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session (cette disposition est entrée en vigueur à compter de la session d’examen 2012).
Dans la situation mentionnée ci-dessus, une convention tripartite signée par les deux employeurs et l’apprenti est annexée au contrat d’apprentissage. Elle détermine :

  1. L’affectation de l’apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d’heures effectuées dans chaque entreprise ;
  2. Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ;
  3. La désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis et les sections d’apprentissage.
    La possibilité, pour l’une ou l’autre des parties (apprenti ou employeurs) de rompre le contrat durant les deux premiers mois de l’apprentissage est applicable, à l’initiative de l’apprenti ou de l’un des employeurs, pendant deux mois à compter du début de la première période de travail effectif chez cet employeur.
    L’apprenti bénéficie d’un maître d’apprentissage (voir ci-dessous), dans chacune des entreprises.
Le contrat peut être rompu, dans les conditions prévues à l’article L. 6222-18 du code du travail à l’initiative des deux employeurs ou de l’un d’entre eux, lequel prend en charge les conséquences financières d’une rupture à ses torts.