11 juin 2010
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AXE I : Définition de la catégorie professionnelle

Précisions sur les indicateurs obligatoires

- Définition de la catégorie professionnelle -

La catégorie professionnelle constitue la colonne d’entrée du tableau. Elle est déterminante pour la pertinence des données. Pour permettre à l’entreprise de les présenter selon le critère de classement le plus approprié à sa situation, le choix lui est laissé entre les catégories professionnelles proprement dites (ouvriers/employés, cadres et emplois intermédiaires), les catégories d’emploi définies par la classification, les métiers-repères ou encore les emplois-types.

Toutefois, pour l’indicateur relatif aux rémunérations les données doivent être produites d’une part par grandes catégories professionnelles : ouvriers/employés, cadres, emplois intermédiaires, d’autre part par niveau de classification ou emplois-types ou métiers-repères, au choix de l’entreprise.
Ce double niveau d’information permet de faire ressortir les différentes causes des écarts de rémunération existant.

En effet, les écarts de rémunération existant par catégories professionnelles (ouvriers-employés, cadres, emplois intermédiaires) permettent de prendre la mesure des grands effets de structure ; c’est-à-dire le fait que le plus souvent les femmes et les hommes n’occupent pas les mêmes types d’emploi et ne sont pas classés aux mêmes niveaux de qualification. Il convient alors d’analyser les obstacles qui s’opposent à une plus grande mixité des emplois à tous les niveaux.

Les écarts de rémunération existant à un niveau plus fin, tels que ceux qui existent entre les femmes et les hommes relevant du même niveau de classification, du même métier-repère, ou du même emploi type permettent d’approcher les différences de rémunération dues aux caractéristiques individuelles des salariés dans leur emploi. Lorsque la comparaison est faite à un niveau de poste identique, ou similaire, que les facteurs objectifs pouvant justifier les écarts sont identifiés, il est alors possible, le cas échéant, de prendre la mesure des écarts et d’analyser les éléments sur lesquels ils se fondent.

La consultation du comité d’entreprise, comme la négociation collective, portent sur ces différents aspects des écarts de rémunération.

S’agissant des métiers-repères, l’analyse pourra porter sur les métiers les plus exercés dans l’entreprise, les métiers auxquels l’accès des femmes devrait être amélioré (fonction de management, par exemple), les métiers les plus féminisés, les métiers au cœur de l’activité de l’entreprise, …

Pour les entreprises qui embauchent un nombre important de salariés sur un même type de poste, la notion d’emploi-type pourra paraître plus pertinente.

L’entreprise devra pouvoir justifier de façon objective les choix qu’elle aura opérés.

Panel représentatif

La comparaison d’informations globales, exprimées au regard d’une moyenne, risque de perdre du sens en l’absence de panel représentatif dans la catégorie examinée. Le tableau croisé, tel que proposé, doit donc reposer sur un échantillon minimum qui ne doit cependant pas être trop élevé pour permettre une analyse suffisamment fine. Il est donc suggéré de fixer un panel représentatif, pour chaque groupe de femmes ou d’hommes appartenant à une catégorie.