Obligation de reclassement incombant à l’employeur et ses suites

L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT DE L’EMPLOYEUR

De quoi s’agit-il ?

Suite à un avis d’inaptitude du médecin du travail, l’employeur a l’obligation soit de reclasser son salarié, soit de le licencier si le reclassement s’avère impossible.

Si le salarié n’est pas reclassé dans un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise de travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de verser à ce salarié, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Toutefois, la recherche de reclassement peut se poursuivre au-delà de ce délai.

Ce reclassement doit reposer sur des propositions honnêtes et loyales de l’employeur, ce dernier ayant l’obligation de proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
L’employeur doit également prendre en considération les propositions du médecin du travail, voire les solliciter, dès lors que l’inaptitude du salarié a été régulièrement constatée afin de pouvoir le reclasser.

Les possibilités de reclassement du salarié doivent être recherchées dans l’entreprise (y compris dans les autres secteurs d’activité développées par l’entreprise), mais également :

  • dans le groupe de sociétés auquel l’employeur appartient le cas échéant (reclassement parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel) ;
  • lorsqu’il s’agit d’un groupe, à l’étranger, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la mutation de tout ou partie du personnel y compris si les activités sont différentes ;
  • dans les entreprises avec lesquelles l’employeur entretient des relations de partenariat offrant des possibilités de permutation du personnel ;
  • si l’entreprise est franchisée, la recherche est étendue à l’ensemble des entreprises sous la même enseigne commerciale ;
  • si une modification de la situation juridique de l’entreprise est prévue ou prévisible (annonce de rachat par exemple), chez le repreneur.

L’article 102 de loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels apporte au régime du reclassement pour inaptitude les précisions suivantes afin de sécuriser juridiquement ses modalités de mise en œuvre. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie :

  • soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 du code du travail ;
  • soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions ;
  • soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;
  • ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (« inaptitude à tout poste »).

Enfin, l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Pour qui ?

Le code du travail prévoyait jusqu’à présent deux régimes juridiques spécifiques permettant de prendre en compte la situation d’inaptitude du salarié et encadrant l’action de l’employeur :

  • celui applicable lorsqu’un salarié a été déclaré inapte à l’issue d’une période de suspension du contrat de travail consécutive à une maladie ou un accident non professionnel (articles L.1226-2 à L.1226-5 du code du travail) ;
  • celui applicable lorsque le contrat de travail d’un salarié a été suspendu suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle (articles L.1226-6 à L.1226-22).

L’article 102 de loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels modifie les obligations de reclassement incombant à l’employeur en alignant le régime applicable aux salariés déclarés inaptes à la suite d’une maladie ou d’un accident d’origine non professionnels sur le régime plus favorable dont bénéficient les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

LE LICENCIEMENT POUR CAUSE D’IMPOSSIBILITÉ DE RECLASSEMENT À LA SUITE D’UNE INAPTITUDE

De quoi s’agit-il ?

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) du salarié reconnu inapte peut être rompu par l’employeur lorsque ce dernier peut justifier soit de son impossibilité de proposer un emploi approprié aux capacités du salarié, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions. Cette rupture prend alors la forme d’un licenciement.

Si le salarié est titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), celui-ci peut être rompu avant l’échéance du terme en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Ce n’est donc que lorsque l’employeur se trouve dans l’impossibilité de reclasser le salarié qu’il peut en venir au licenciement.

La situation particulière des travailleurs dont l’inaptitude est en rapport avec le travail  :

Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui empêchent le reclassement. Le respect par l’employeur de son obligation de reclassement s’exerce sous le contrôle du juge.

Si l’employeur ne procède pas à une recherche de reclassement régulière et licencie le salarié pour inaptitude, le salarié pourra demander devant le Conseil de prud’hommes la requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse et demander la condamnation de l’employeur à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées au salarié (Cass. Soc., 13 juin 2012, n°11-14.735). Depuis 2012 (décret n°2012-135 du 30 janvier 2012) la visite de pré-reprise a été renforcée, ce qui favorise le maintien en emploi du salarié.

La rupture immédiate du contrat de travail suite à une inaptitude d’origine professionnelle  :

L’article L.1226-12 du code du travail prévoit désormais que l’employeur « peut également rompre le contrat de travail si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. »

L’indemnité de licenciement pour inaptitude  :

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le montant de l’indemnité due est fixé par la loi, qui prévoit notamment un doublement de l’indemnité légale de licenciement (article L.1226-14 du code du travail). Cette indemnité spéciale est liée au fait que l’inaptitude résulte d’un accident ou d’une maladie survenus par le fait ou à l’occasion du travail.

En revanche, en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, l’employeur verse, lors du licenciement, l’indemnité de droit commun. Celle-ci n’est pas destinée à sanctionner l’employeur mais à indemniser le salarié qui perd son emploi. D’ailleurs, pour prendre en compte cette situation particulière, la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 a prévu, par dérogation à l’article L.1234-5 du code du travail, que lors d’un licenciement intervenu dans un tel cas, le préavis n’était pas exécuté et que cette inexécution ne donnait pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Comment et à qui s’adresser ?

En cas de difficultés rencontrées lors de la recherche de reclassement, le salarié comme l’employeur ont la possibilité de contacter le médecin du travail.

Pour toute question en lien avec la procédure d’inaptitude et les obligations consécutives à l’inaptitude (reclassement, licenciement, indemnités…), vous pouvez également contacter la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi(DIRECCTE) relevant de votre lieu d’activité.