Contrat de génération

Un pacte générationnel entre un jeune en recherche d’emploi, un senior et une entreprise.

Donner leur place à tous les âges dans l’entreprise, avec 3 objectifs majeurs :
- l’insertion durable des jeunes dans l’emploi,
- le recrutement et le maintien en emploi des seniors,
- la transmission des compétences et des savoir-faire dans l’entreprise

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Qui est concerné par le contrat de génération ?

Quels employeurs ?

Tous les employeurs de droit privé (entreprises, établissements publics industriels et commerciaux de 300 salariés et plus) sont concernés, et le contrat de génération est adapté à chaque taille d’entreprise.

En effet, toutes les entreprises n’ont pas toutes les mêmes leviers en matière d’emploi, ni les mêmes capacités de négociation ; la mise en œuvre du contrat de génération est donc différenciée selon la taille des entreprises.

Entreprises de moins de 300 salariés. Bénéficiez d’une aide financière de l’Etat en recrutant un jeune de moins de 26 ans en CDI et en maintenant en emploi un senior (de 57 ans et plus) ou en recrutant en CDI un senior de 55 ans et plus.

Entreprises de 300 salariés et plus. Vous devez négocier un accord Contrat de génération ou élaborer un plan d’action.

Quels salariés ?

L’aide contrat de génération est ouverte :
- pour le recrutement en CDI de jeunes de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés) ;
- et pour le maintien dans l’emploi d’un senior d’au moins 57 ans (ou d’au moins 55 ans ou plus pour les salariés reconnus comme travailleurs handicapés) ou pour le recrutement en CDI d’un senior d’au moins 55 ans et plus.

L’aide est également ouverte pour le recrutement d’un jeune de moins de 30 ans auquel il est envisagé de transmettre l’entreprise au plus tôt six mois à l’issue de son recrutement.

Comment fonctionne le contrat de génération pour les entreprises de moins de 300 salariés ?

Vous pouvez bénéficier d’une aide de l’État au titre du contrat de génération. Le principe : le recrutement d’un jeune en CDI et le maintien en emploi ou le recrutement d’un senior.

L’aide financière s’élève à 12 000 euros sur 3 ans par binôme, soit 4 000 euros par an (1000 euros versés chaque trimestre).


En cas de double recrutement d’un salarié jeune et d’un senior, l’aide est majorée
 :
L’aide est portée à 24 000 euros sur 3 ans : 8 000 euros par an, soit 2 000 euros versés chaque trimestre.

Pour bénéficier de l’aide majorée, vous devez :

  • embaucher en CDI un jeune de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés).
  • et recruter un senior d’au moins 55 ans et plus.

Les conditions pour obtenir l’aide :

- Vous embauchez en contrat à durée indéterminée (CDI) un jeune de moins de 26 ans - ou de moins de 30 ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés ou dans le cadre de l’aide octroyée lors d’une transmission d’entreprise.

- et vous maintenez dans l’emploi un senior d’au moins 57 ans et plus (ou d’au moins 55 ans et plus pour les salariés reconnus comme travailleurs handicapés) ou recrutez un senior d’au moins 55 ans et plus.
Le salarié senior peut être embauché en même temps que le jeune.

- Votre entreprise est à jour de ses obligations déclaratives et de paiement des cotisations sociales, salariales et patronales

- Votre entreprise n’a pas procédé, dans les six mois qui précèdent l’embauche du jeune, à un licenciement pour motif économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue l’embauche ou à une rupture conventionnelle homologuée ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude sur le poste sur lequel est prévue l’embauche.

Contrat de génération et contrat d’apprentissage dans le cadre d’un CDI.

Afin de renforcer la complémentarité entre la fin de la période d’apprentissage et l’insertion durable du jeune en CDI, il est proposé de permettre le bénéfice de l’aide contrat de génération à l’issue de la période d’apprentissage, au moment où la relation contractuelle se poursuit dans le cadre du droit commun du contrat de travail à durée indéterminée. Pour l’octroi de l’aide, l’âge du jeune est apprécié à la date de la conclusion du contrat d’apprentissage dans le cadre d’un CDI. Pour en savoir +

Le contrat de génération, outil pour anticiper la transmission de votre entreprise

Vous êtes un chef d’entreprise senior âgé de 57 ans et plus ? Vous avez moins de 50 salariés ? Vous n’êtes peut-être pas pressé de prendre votre retraite, mais avez-vous réfléchi au devenir de votre entreprise ?

De très nombreuses activités, notamment commerciales et artisanales, ferment chaque année faute de repreneur. Avec le contrat de génération, vous pouvez être aidé pour anticiper cette transmission. Il vous suffit de recruter un jeune âgé de moins de 30 ans. Pendant trois ans, vous pouvez le former et lui transmettre vos compétences en bénéficiant de l’aide de 4000 € par an.

A l’issue, vous n’avez pas d’obligation de lui transmettre votre entreprise. Vous pouvez attendre si vous ne souhaitez pas partir immédiatement ou que vous jugez qu’il n’est pas encore prêt, ou bien choisir finalement un autre repreneur.

Votre chambre consulaire, votre organisation professionnelle ou votre comptable peuvent également vous aider pour préparer la transmission de votre entreprise

Comment fonctionne le contrat de génération pour les entreprises qui comptent (ou appartiennent à un groupe de) 300 salariés et plus ?

Vous avez l’obligation de négocier sur le contrat de génération.

Votre entreprise négocie et conclut un accord ou, à défaut, établit un plan d’action sur le contrat de génération portant sur des engagements en matière d’emploi des jeunes et des seniors et de transmission des savoirs et des compétences. Il est transmis à la Direccte qui exerce un contrôle de conformité. L’accord peut aussi être négocié au niveau du groupe. En revanche, un accord de branche ne suffit pas.

Les modalités pratiques du contrat de génération

Pour les entreprises de moins de 300 salariés

  1. Faites votre demande d’aide en ligne ou envoyer le formulaire de demande d’aide à Pôle emploi dans les 3 mois suivant le premier jour du contrat du jeune embauché. Vous n’avez pas de pièces justificatives à fournir, mais vous devez les conserver en cas de contrôle.
  2. L’aide vous est versée tous les trimestres, après actualisation des données par votre entreprise.
  3. À la fin de chaque trimestre, Pôle emploi services vous envoie une demande d’actualisation. Vous devez simplement confirmer, dans le mois qui suit, que les deux salariés sont toujours présents et que les conditions liées à l’aide ne sont pas modifiées.

Pour remplir le formulaire pour un envoi par courrier : Pôle emploi services - TSA 80114 - 92891 NANTERRE CEDEX 9

A noter : Dans le cadre d’un CDI d’apprentissage, la demande d’aide est à adresser exclusivement par courrier à Pôle emploi services dans les 3 mois suivant la fin de la période d’apprentissage.

Le contrat de génération vise à maintenir en emploi les salariés seniors, jusqu’à l’âge de la retraite. Le bénéfice de l’aide n’est donc pas compatible avec le licenciement d’un salarié senior. Si vous licenciez un salarié de 57 ans ou plus (pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude), l’aide associée au dernier contrat de génération que vous avez formé est interrompue.

A SAVOIR concernant l’aide :
- Le jeune et le senior peuvent être localisés sur des sites différents,
- Le senior à l’approche de la retraite peut tutorer un autre jeune que celui recruté dans le cadre de l’aide.

Des évolutions qui facilitent l’accès à l’aide contrat de génération

Pour les entreprises entre 50 et moins de 300 salariés couvertes par un accord de branche

Depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, les entreprises entre 50 et moins de 300 salariés couvertes par un accord de branche étendu, bénéficient de l’aide et ne sont plus tenues de :

    • transmettre à la Direccte un diagnostic sur l’emploi des seniors,
    • négocier un accord ou un plan d’action.

Pour les entreprises entre 50 et moins de 300 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord de branche

Le bénéfice de l’aide n’est pas conditionné à la négociation d’un accord collectif ou la réalisation d’un plan d’action.
Cependant, ces entreprises sont tenues de négocier un accord collectif ou de réaliser un plan d’action et de le transmettre à la Direccte avec un diagnostic sur l’emploi des jeunes et des seniors.

Passé le délai d’instruction de 3 ou 6 semaines, l’absence de décision expresse de l’autorité administrative compétente sur la conformité des accords et plans d’action portant sur le contrat de génération vaut désormais décision tacite de validation, dans un souci de simplification de la vie des entreprises.

Pour les entreprises qui comptent (ou appartiennent à un groupe de) 300 salariés et plus

1. Réalisez un diagnostic pour analyser la situation de l’emploi des jeunes et des seniors au sein de votre entreprise.

2. Une fois l’accord négocié ou le plan d’action élaboré, déposez-le auprès de la Direccte accompagné d’une fiche descriptive et du diagnostic préalable.
Pour élaborer un plan d’action, vous devez avoir engagé une négociation qui s’est conclue par un PV de désaccord. Vous pouvez également élaborer un plan d’action si vous constatez l’absence de négociateur dans votre entreprise. Le plan d’action est soumis à l’avis du comité d’entreprise ou des représentants du personnel. Vous devez le transmettre à la Direccte, avec cet avis et le diagnostic préalable.

3. Un contrôle est effectué par la Direccte dans les trois semaines à compter de la date de dépôt pour un accord, six semaines pour un plan d’action. Le défaut de réponse de l’administration dans ces délais vaut conformité de votre accord ou plan d’action.

4. Transmettez annuellement un document d’évaluation de la mise en œuvre de l’accord ou du plan. À défaut, votre entreprise sera assujettie à une pénalité de 1500 € par mois de retard.

Pour en savoir plus.

POUR ALLER PLUS LOIN

Pour les entreprises de moins de 300 salariés

Contrat de génération et contrat d’apprentissage dans le cadre d’un CDI

La réforme de la formation professionnelle autorise la conclusion de contrats d’apprentissage dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI) > le contrat débute par la période d’apprentissage d’une durée équivalente au cycle de la formation suivie, à l’issue de laquelle la relation de travail bascule naturellement dans le cadre du droit commun du contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Afin de renforcer la complémentarité entre la fin de la période d’apprentissage et l’insertion durable du jeune en CDI, il est proposé de permettre le bénéfice de l’aide contrat de génération à l’issue de la période d’apprentissage, au moment où la relation contractuelle se poursuit dans le cadre du droit commun du contrat de travail à durée indéterminée. Pour l’octroi de l’aide, l’âge du jeune est apprécié à la date de la conclusion du contrat d’apprentissage dans le cadre d’un CDI.

A titre d’exemple, une entreprise recrute un jeune de 25 ans en contrat d’apprentissage dans le cadre d’un CDI. A la fin de la période d’apprentissage il a 27 ans : elle peut donc bénéficier de l’aide contrat de génération, car l’âge retenu pour apprécier l’éligibilité à l’aide est l’âge du salarié à la date de conclusion du contrat d’apprentissage dans le cadre d’un CDI (25 ans), et non pas l’âge atteint par le salarié au moment où la relation contractuelle bascule dans le droit commun du CDI (27 ans).


Cas d’interruption ou de maintien de l’aide

  • Rupture du contrat de travail du jeune = Interruption de l’aide à compter du dernier jour travaillé du jeune.
  • Modification de la durée du travail de la jeune inférieure à 80 % = Interruption totale de l’aide à compter du premier jour du trimestre civil au cours duquel cette modification a été déclarée.
  • Rupture du contrat de travail du salarié âgé, dans les six mois qui suivent le 1er jour d’exécution du contrat de travail du salarié jeune = Interruption totale de l’aide à compter du dernier jour travaillé du salarié âgé.
  • Rupture du contrat de travail du salarié âgé, dans les six mois qui suivent le 1er jour d’exécution du contrat de travail du jeune, pour les motifs de départ en retraite, licenciement pour faute grave ou lourde, inaptitude physique ou décès = Maintien de l’aide dans sa totalité pour le trimestre civil.
  • Rupture du contrat de travail du salarié âgé, au delà des six mois qui suivent le 1er jour d’exécution du contrat de travail du jeune, pour les motifs de licenciement pour motif économique, licenciement pour cause réelle et sérieuse autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude, rupture conventionnelle = Interruption totale de l’aide à compter du dernier jour travaillé du salarié âgé.
  • Rupture du contrat de travail du salarié âgé, au delà des six mois qui suivent le 1er jour d’exécution du contrat de travail du salarié jeune, pour les motifs de départ à la retraite, démission, décès, licenciement pour faute, grave ou lourde ou inaptitude = Maintien de l’aide en totalité.
  • Départ du chef d’entreprise = Interruption totale de l’aide à compter de son départ.)]

Pour les entreprises de 300 salariés et plus

Contenu du document d’évaluation

  • Actualisation des données chiffrées du diagnostic
  • Suivi des indicateurs pour chaque engagement (recrutement de jeunes en CDI notamment)
  • Suivi des actions de transmission des savoirs et des compétences
  • Suivi des autres engagements contenus dans l’accord
  • Objectifs de progression.

Si les actions prévues n’ont pas été mises en œuvre, vous devrez le justifier, dans toute la mesure du possible. En l’absence de justification, l’administration pourra vous adresser un courrier d’observations qui sera transmis aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel.

Contenu de l’accord ou du plan d’action ?

- Le diagnostic

Il est préalable à l’accord ou au plan d’action, et analyse la situation de l’emploi des jeunes et des seniors, de la gestion des âges et de l’égalité femmes / hommes au sein de l’entreprise. Il est obligatoire et permet de partir de la situation spécifique de votre entreprise pour mettre en place des actions pertinentes.

Le diagnostic doit porter sur les éléments suivants :

1. La pyramide des âges

2. Les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et l’évolution de leur place respective dans l’entreprise, le groupe ou la branche sur les trois dernières années disponibles. Ces caractéristiques peuvent comprendre par exemple les types de contrat de travail des salariés jeunes et seniors, leur niveau de qualification, la fréquence du recours au temps partiel, l’ancienneté moyenne ou tout autre élément que vous jugerez pertinent pour décrire la situation de ces salariés dans l’entreprise.

3. Les prévisions de départ à la retraite ; Il est conseillé de recenser les salariés susceptibles de partir en retraite pendant la durée de l’accord, c’est-à-dire pendant les trois années à venir.

4. Les perspectives de recrutement. Si vous le pouvez, il est conseillé là-aussi d’essayer d’anticiper vos besoins sur les trois années à venir.

5. Les compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise, le groupe ou la branche, dites « compétences clés ». Il s’agit des compétences dont la perte pourrait fragiliser le bon fonctionnement ou la compétitivité de votre entreprise. Il est recommandé de porter une attention particulière aux compétences qui sont détenues par des salariés âgés, susceptibles de partir en retraite à une échéance prochaine.

6. Les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité, telles qu’identifiées le cas échéant dans les accords ou plans d’action en faveur de la prévention de la pénibilité, lorsqu’ils existent.

7. Les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée. C’est important car le contrat de génération peut vous aider à atteindre plus de mixité en privilégiant les recrutements féminins dans les métiers sur lesquels vous avez une majorité de salariés hommes, et inversement.

Le diagnostic s’appuie sur celui effectué pour la détermination des objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur le bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou plans d’action portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, lorsqu’ils existent.

L’accord

Un même accord peut porter à la fois sur les thématiques du contrat de génération et sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

L’accord est conclu pour trois ans au maximum. L’accord, ou à défaut le plan d’action, doit comporter des engagements en matière :

  • d’intégration durable des jeunes
  • de recrutement et de maintien en emploi des seniors
  • de transmission des savoirs et des compétences.

Les accords ou plans d’action relatifs au contrat de génération doivent impérativement contenir :

  • Les tranches d’âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements souscrits par l’employeur. L’État ne définit pas a priori ce qu’est un jeune ou un senior. En effet, cela peut dépendre de la pyramide des âges de votre entreprise : si vous recrutez par exemple beaucoup de jeunes, il est possible que les salariés de 27 ou 28 présentent déjà une certaine ancienneté et vous pouvez alors fixer une borne d’âge inférieur pour cibler les nouveaux recrutés. Il est aussi possible que vous n’ayez pas ou peu de salariés âgés, auquel cas vous pouvez avoir intérêt à fixer une borne précoce pour les seniors afin de vous concentrer sur des actions de prévention du vieillissement. Votre diagnostic doit vous aider à fixer les bornes d’âge pertinentes.
  • S’agissant des engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes :

1. Les objectifs chiffrés de l’entreprise, du groupe ou de la branche, en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée ; Vous pouvez établir ces objectifs en valeur absolue, en tenant compte de vos perspectives de recrutements, ou en proportion des recrutements futurs.

2. Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise, la désignation d’un référent, la description des fonctions de celui-ci et éventuellement l’organisation de sa charge de travail ;

3. Les modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune ;

4. Les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires ;
Le Gouvernement encourage les entreprises à accueillir des alternants et des stagiaires pour contribuer à la formation des jeunes. Toutefois, le recours aux stages doit être maîtrisé, les stagiaires n’ayant pas vocation à pourvoir des emplois permanents.

5. Le cas échéant, la mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi, tels que les difficultés de transport ou de garde d’enfants. Ces freins peuvent constituer de vraies difficultés pour les jeunes salariés et compliquer leur intégration durable dans l’entreprise. Les outils que vous pourrez mobiliser pour les aides contribueront sans aucun doute à leur fidélisation.

  • S’agissant des engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés :

1. Les objectifs chiffrés de l’entreprise, du groupe ou de la branche en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés. Ces objectifs peuvent être là aussi fixés soit en valeur absolue, soit en proportion, des seniors présents dans l’entreprise, ou des embauches à venir.

2. Des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail ; Des professionnels peuvent vous aider pour mettre en place ce type de mesures, n’hésitez pas à vous renseigner auprès de la Direccte ou de votre organisation professionnelle.

3. Les actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants :
Recrutement de salariés âgés dans l’entreprise, le groupe ou la branche ;
Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ;
Organisation de la coopération intergénérationnelle ;
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

L’accord ou le plan d’action définit des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes. Il peut également préciser les modalités de transmission des compétences en direction des salariés âgés. Il veille à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l’entreprise en s’appuyant sur les « compétences clés » identifiées dans le diagnostic.

Les modalités de transmission des compétences prévues par l’accord collectif ou le plan d’action peuvent comprendre notamment :

  • La mise en place de binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise ;
  • L’organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail. Ces possibilités ne sont bien sûr pas limitatives, à vous d’organiser les transferts de compétences de la manière la plus efficace en fonction de vos métiers et de l’organisation de votre entreprise.

L’accord ou le plan d’action comporte également des éléments pratiques :

  • le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des différents engagements
  • les modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord ou du plan d’action
  • les modalités d’évaluation de la réalisation des objectifs et engagements de l’accord
  • les modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salariés
  • la durée de l’accord (3 ans au maximum)

Pour les accords de branche, ils devront comporter, en sus, des actions visant à aider les petites et moyennes entreprises à mettre en œuvre une gestion active des âges.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois

Dans le cadre du contrat de génération, vous devez prendre en compte ces questions. Cela peut passer par une amélioration de la mixité dans les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée.

Si le niveau de qualification des hommes est moindre que celui des femmes (ou inversement), vous pouvez prévoir des actions de formation ciblées sur ce déséquilibre.

Vous pouvez également envisager des modalités d’intégration des jeunes favorisant l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. L’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière. Il peut exister dans l’entreprise des discriminations inconscientes, qui font par exemple que les salariés accèdent de moins en moins à la formation à partir d’un certain âge, ou que les candidats au recrutement sont écartés lorsqu’ils sont supposés proches de la retraite.

Le contrat de génération peut être l’occasion de repérer ce type de discriminations et d’y remédier. Il peut aussi permettre de prendre des mesures par exemple pour favoriser des déroulements de carrière équivalents entre les hommes et les femmes, indépendamment des congés parentaux.

L’accès à la formation

L’accord ou le plan d’action doit prévoir les modalités d’accès au plan de formation pour les salariés âgés, les référents et les jeunes. Il est particulièrement important de s’assurer de cet accès pour les salariés seniors qui accèdent statistiquement beaucoup moins à la formation que les autres. Et en général pour les salariés peu qualifiés pour lesquels la formation est une condition de progression professionnelle et d’adaptation au changement.