Le contrat unique d’insertion - contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE)

Le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) est un contrat aidé dans le secteur non marchand qui facilite, grâce à une aide financière pour l’employeur, l’accès durable à l’emploi des personnes rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle. Il permet des recrutements en CDI ou CDD.

Le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) constitue la déclinaison, pour le secteur non marchand, du contrat unique d’insertion (CUI).

Les dispositions générales applicables au CUI (procédure d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, accompagnement des salariés - désignation d’un référent, d’un tuteur, etc., suspension du contrat, rupture anticipée du contrat, etc.) font l’objet d’une fiche spécifique.

Qui est concerné par contrat d’accompagnement dans l’emploi ?

Quels salariés ?
  • Toute personne rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi (sociales et/ou professionnelles).
Quels employeurs ?

L’embauche en CUI-CAE est réservée aux employeurs du secteur non marchand :

  • collectivités territoriales et leurs groupements,
  • autres personnes morales de droit public,
  • organismes de droit privé à but non lucratif (associations loi 1901, ateliers et chantiers d’insertion (ACI), organismes de Sécurité sociale, mutuelles et organismes de retraite complémentaire et de prévoyance, comité d’entreprise, fondations…),
  • personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (régies de transport, établissements de soins…).

Sont exclus les employeurs :

  • ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche,
  • n’étant pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales.

Le CUI-CAE peut être mobilisé différemment selon les régions, dans les conditions fixées par l’arrêté du préfet de région, et appréciées par les acteurs du service public de l’emploi, dont les services de Pôle emploi.

Le CUI-CAE est applicable dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon. Il est applicable à Mayotte dans les conditions prévues par le code du travail applicable à Mayotte.

Quelles sont les caractéristiques du contrat d’accompagnement dans l’emploi ?

Quel type de contrat ?

Le CUI-CAE est un contrat de travail de droit privé, à durée indéterminée ou à durée déterminée.

La durée de la prise en charge ne peut être inférieure à 6 mois, ou 3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine.

Elle peut être prolongée dans la limite totale d’une durée de 24 mois en fonction de la situation du bénéficiaire et de l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié.

Il peut être dérogé à cette durée maximale pour les salariés âgés de plus de 50 ans et bénéficiaires d’un minimum social (RSA socle, ASS, AAH) ou reconnus travailleurs handicapés, et pour permettre d’achever une action de formation en cours. A titre exceptionnel, pour les conventions conclues dans les ateliers et chantiers d’insertion, la durée peut être prolongée sans limite pour les salariés âgés de plus de 50 ans ou reconnus travailleurs handicapés.

Le CUI-CAE porte sur des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits et ne peut être conclu pour pourvoir des emplois dans les services de l’État.

Le CUI-CAE peut être à temps plein ou à temps partiel (20 heures hebdomadaires de travail minimum sauf difficultés particulières d’insertion de la personne embauchée).

Les salariés titulaires d’un CUI-CAE sont des salariés à part entière, ils bénéficient des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise et de l’ensemble des conventions et accords collectifs de l’entreprise.

Pendant toute la durée de la convention mentionnée ci-dessus, les bénéficiaires des CUI-CAE ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif pour l’application à l’employeur, des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum des salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles. Cette disposition est sans incidence sur les droits du salarié.

Dans le cas d’un CUI-CAE conclu sous la forme d’un CDD, les salariés ne perçoivent pas d’indemnité de fin de contrat.

Quelle rémunération ?

Sous réserve de clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, les salariés, embauchés en CUI-CAE, perçoivent un salaire au moins égal au SMIC horaire.

Quelles formations ?

Le salarié embauché en CUI-CAE peut bénéficier d’un accompagnement, de formations ou de la validation des acquis de l’expérience.

Pendant la durée du contrat, l’employeur s’engage à mettre en œuvre les actions prévues dans la convention (formation, accompagnement, VAE…) favorisant l’accès rapide à un emploi durable (CDI ou CDD de plus de six mois).

En fin de contrat, l’employeur délivre une attestation d’expérience professionnelle.

Aux fins de développer l’expérience et les compétences du salarié, la convention peut prévoir la réalisation de périodes d’immersion auprès d’un autre employeur, notamment auprès d’entreprises, sans suspension du CAE et de la rémunération correspondante. Chaque période d’immersion est limitée à un mois et la totalité des périodes d’immersion ne peut dépasser un quart de la durée de la convention.

Que se passe t-il en cas de rupture de contrat ?
  • Le CUI-CAE peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre d’être embauché sur un CDI ou un CDD de plus de 6 mois, ou de suivre une formation qualifiante.
  • Le CUI-CAE peut être suspendu à la demande du salarié, afin de lui permettre, en accord avec son employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel ou une action concourant à son insertion professionnelle, ou d’accomplir une période d’essai afférente à une offrant visant un CDI ou un CDD de plus de 6 mois.
  • Lorsque le CUI-CAE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée. Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.

Quelles modalités pratiques pour la conclusion d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi ?

Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (Pôle emploi, missions locales, Cap emploi ou conseil général pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.

La loi du 26 octobre 2012 substitue à la convention individuelle conclue entre l’employeur, le salarié et le prescripteur une décision administrative d’attribution de l’aide à l’employeur.

L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI prend contact avec le prescripteur compétent : l’Etat (Pôle Emploi, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA).

- Une fois le candidat retenu, il remplit ensuite une demande d’aide et la transmet au prescripteur. La signature du prescripteur apposée sur le cerfa vaut « décision d’attribution de l’aide ». Un exemplaire du cerfa signé par le prescripteur est remis à l’employeur.

- Une fois la demande d’aide signée par le prescripteur, l’employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail, l’embauche ne pouvant avoir lieu avant l’attribution de l’aide. La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP).

La convention formalise les engagements réciproques du service public de l’emploi, de l’employeur et du salarié en matière d’actions d’accompagnement et de formation tout au long du CUI-CAE. Elle peut être prolongée, après examen, dans la limite d’une durée totale de 24 mois.

Quelles aides pour l’employeur ?

L’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, et s’applique dans la limite de 95% du taux horaire brut du Smic (et 105 % pour les ateliers et chantiers d’insertion). Cette aide est modulable en fonction de la situation du bénéficiaire, de l’employeur et des spécificités du marché de l’emploi.

Le montant de l’aide de l’État, exprimé en taux de prise en charge par rapport au SMIC, est donc différent selon les régions, en fonction des besoins spécifiques du bassin d’emploi. Le conseiller Pôle emploi ou en mission locale est en mesure d’apporter des précisions sur le montant et la durée de l’aide qui résultent des arrêtés régionaux.

L’aide est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP), sur la base des attestations de présence du bénéficiaire du contrat.

En savoir plus sur les aides.

Les embauches réalisées en CUI-CAE donnent également droit à l’exonération :

- des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales, pendant la durée de la convention. Le montant de cette exonération est égal à celui des cotisations patronales au titre des assurances sociales et des allocations familiales correspondant à la fraction de la rémunération n’excédant pas le produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle applicable dans l’établissement ; les cotisations afférentes à la partie de la rémunération qui excède ce montant ne donnent pas lieu à exonération ;
- de la taxe sur les salaires ;
- de la taxe d’apprentissage ;
- des participations dues par les employeurs au titre de l’effort de construction.

Les aides et les exonérations prévues au titre du CUI-CAE ne peuvent être cumulées avec une autre aide de l’État à l’emploi.

A NOTER

Le téléservice SYLAé est mis à disposition des employeurs de contrats aidés ; il permet la saisie en ligne des états de présence des contrats aidés. Son utilisation est obligatoire depuis le 1er juillet 2015.

Arrêté du 26 novembre 2012

Pour information, vous pouvez consulter le site de l’ASP.

POUR ALLER PLUS LOIN

La durée du travail d’un CUI-CAE peut-elle varier ?

La durée hebdomadaire du travail du titulaire d’un CUI-CAE ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque la décision d’attribution de l’aide le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de l’intéressé.

Lorsque le contrat de travail, associé à l’attribution d’une aide à l’insertion professionnelle accordée au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, a été conclu pour une durée déterminée avec une collectivité territoriale ou une autre personne de droit public, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire.

Cette variation est sans incidence sur le calcul de la rémunération due au salarié (« lissage des rémunérations »). Dans ce cas :

  • pour le calcul de la rémunération, le nombre d’heures hebdomadaires de travail accomplies est réputé égal à la durée du travail contractuelle ;
  • le programme prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur l’année ou sur la période couverte par le contrat de travail est indiqué dans le contrat de travail. Ce programme prévisionnel peut être modifié à la condition que cette possibilité ait été prévue dans le contrat de travail. En ce cas, sa modification éventuelle respecte un délai de prévenance de 15 jours au moins.

Dans les associations ou chez tout employeur du secteur privé, les salariés peuvent, dans les conditions de droit commun fixées aux articles L.3121-38 à 41 du code du travail, être concernés par le régime du forfait hebdomadaire ou mensuel, tel qu’organisé dans le cadre de l’accord collectif applicable à l’employeur. En l’absence d’accord collectif, la durée du travail est organisée en application de l’article D. 3122-7-1 du code du travail qui précise que la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de quatre semaines au plus.

En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel ?

Pendant l’exécution du CUI-CAE (celui-ci étant alors suspendu), une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) peuvent être prescrites au salarié, avec son accord et celui de son employeur.

Chacune de ces périodes fait l’objet d’une convention relative à mis en œuvre d’une PMSMP, selon les modalités prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail,, sous réserve des dispositions spécifiques suivantes :

  • la durée cumulée de l’ensemble des PMSMP effectuées au cours du CUI-CAE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat ;
  • l’organisme prescripteur (Pôle emploi, Mission locale, etc.) de la mise en situation en milieu professionnel en application de l’article L. 5135-2 du code du travail transmet à l’Agence de services et de paiement (ASP) une copie de la convention mentionnée ci-dessus.

En savoir plus sur l’aide à l’insertion professionnelle

L’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre d’un CUI-CAE est modulée en fonction :

  • de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur ;
  • des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié ;
  • des conditions économiques locales ;
  • des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.

Le montant de cette aide ne peut excéder 95 % du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail : les taux de prise en charge déterminant son montant sont fixés par un arrêté du préfet de région, en fonction des critères énumérés ci-dessus et compte tenu, le cas échéant, des statistiques publiques de l’emploi dans la région (sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire DGEFP n° 2012-10 du 28 juin 2012.

L’aide est versée mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP) et n’est soumise à aucune charge fiscale.

Pour les ateliers et chantiers d’insertion conventionnés par l’État au titre de l’article L. 5132-2 du code du travail, et pour les contrats de travail conclus avant le 1er juillet 2014, le montant de l’aide financière peut être porté jusqu’à 105 % du montant brut du salaire minimum de croissance par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail.

En outre, lorsque l’aide à l’insertion professionnelle a été attribuée pour le recrutement d’un salarié qui était, avant son embauche, bénéficiaire du RSA financé par le département, le département participe au financement de l’aide financière. Cette participation mensuelle est égale à 88 % du montant forfaitaire du RSA applicable à un foyer composé d’une seule personne, dans la limite de l’aide effectivement versée.

En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d’heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l’exonération est égal au produit de la durée de travail que le salarié aurait accomplie s’il avait continué à travailler et de la part de la rémunération restée à la charge de l’employeur et soumise à cotisation. Le nombre d’heures rémunérées ainsi déterminé ne peut excéder au titre du mois civil considéré la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement.

Sur les conséquences de la rupture du contrat sur les aides perçues par l’employeur, se reporter à la fiche sur le contrat unique d’insertion - dispositions générales.

La durée de l’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre du CUI-CAE peut-elle être prolongée ?

La durée de l’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre du CUI-CAE ne peut excéder le terme du contrat de travail. L’attribution de l’aide peut être prolongée dans la limite d’une durée totale de 24 mois.

Des dérogations à cette durée maximale sont admises :

  • lorsque l’aide à l’insertion professionnelle concerne un salarié âgé de 50 ans et plus bénéficiaire du RSA, de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), de l’allocation temporaire d’attente (ATA) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ou une personne reconnue travailleur handicapé ; la durée maximale de 24 mois peut être portée, par décisions de prolongation successives d’un an au plus, à 60 mois. La condition d’âge s’apprécie à l’échéance de la durée maximale de l’aide. ;
  • ou pour permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation et prévue au titre de l’aide attribuée. La prolongation est accordée pour la durée de la formation suivie par le salarié restant à courir et dans la limite de 60 mois ; la durée de cette prolongation ne peut excéder le terme de l’action concernée. La demande de prolongation déposée par l’employeur est accompagnée des éléments mentionnés à l’article R. 5134-35 du code du travail.

A titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de 50 ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés embauchés dans les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, l’attribution des aides peut être prolongée au-delà de la durée maximale prévue. Cette prolongation peut être accordée par Pôle emploi ou, pour les aides qu’il attribue, par le président du Conseil départemental après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement et de formation conduites durant la période pour laquelle l’aide initiale a été attribuée.
La condition d’âge mentionnée ci-dessus s’apprécie à l’échéance de la durée maximale de l’aide.

La prolongation de l’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle au titre du CUI-CAE et, s’il est à durée déterminée, du contrat de travail au titre duquel l’aide est attribuée est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié.

L’employeur qui souhaite prolonger l’aide adresse à l’autorité qui a attribué l’aide initiale une demande préalable. Cette demande motivée est accompagnée d’un bilan des actions réalisées en matière d’accompagnement et de formation, notamment des actions d’aide à la prise de poste, de remise à niveau, d’acquisition de nouvelles compétences, de formation qualifiante, ou de la réalisation d’une période d’immersion. L’employeur joint également à sa demande un document répertoriant les actions d’accompagnement et de formation qu’il envisage de mettre en œuvre pendant la période de prolongation..

Suspension du contrat et aides à l’employeur

Lorsque le CUI-CAE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée.

Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.

Absence de prise en compte dans les effectifs

Pendant la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, les titulaires d’un CUI-CAE ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise, sauf pour l’application des dispositions légales relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

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