Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC)

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.
La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.
Elle doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs.

Les démarches de GPEC peuvent être réalisées à trois niveaux :

  • au niveau de l’entreprise ;
  • au niveau d’une branche professionnelle ;
  • au niveau d’un territoire.

GPEC au niveau de l’entreprise

Que permet la GPEC en entreprise ?

Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social, juridique :

  • réduire des difficultés de recrutement ;
  • faire face à un problème de pyramide des âges ;
  • résoudre une situation de sureffectif ;
  • optimiser les dispositifs de formation ;
  • développer la qualification des salariés ;
  • valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives ;
  • accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production ;
  • développer les mobilités professionnelles des salariés ;
  • favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle ;
  • anticiper l’adaptation des compétences aux emplois ;
  • maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques ;
  • améliorer la gestion des carrières ;
  • réduire les risques et les coûts liés aux déséquilibres.
Un plan de GPEC permet à l’entreprise d’anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques. Il a pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise.

La GPEC, au regard des stratégies des entreprises, permet de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe à l’entreprise, en particulier, depuis l’entrée en vigueur des Ordonnances travail le 23 septembre 2017, le congé de mobilité qui leur permet d’alterner des périodes de formation, d’accompagnement et en entreprises en vue d’une réorientation professionnelle.

Quand et pour quelles entreprises ?

Depuis 2005, le Code du travail impose une obligation de négocier la GPEC tous les 3 ans – négociation triennale – avec les partenaires sociaux :

  • aux entreprises qui emploient au moins 300 salariés ;
  • et aux entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.

Sur quoi porte la négociation triennale ?

La négociation triennale porte obligatoirement sur :

  • la mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre d’un licenciement ;
  • les conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise ;
  • les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation ;
  • les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ;
  • les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;
  • le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

La négociation peut également porter sur :

  • les modalités d’information et de consultation du comité social et économique et, le cas échéant, le cadre de recours à une expertise par ce comité lorsque l’employeur envisage de prononcer le licenciement économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours ;
  • les conditions dans lesquelles le comité social et économique est réuni et informé de la situation économique et financière de l’entreprise ;
  • la qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
  • les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GPEC de l’entreprise ;
  • les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de GPEC mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée ;
  • la mise en place de congés de mobilités ;
  • la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés.

Depuis le 23 septembre 2017, les entreprises, quelle que soit leur taille, qui négocient des accords GPEC, bénéficient de deux incitations à mettre en place dans ce cadre des congés de mobilité lorsqu’elles souhaitent accompagner les transitions professionnelles d’une partie de leur salariés :

  • les indemnités de rupture de contrat de travail et les allocations versées pendant 12 mois, sont assorties des mêmes exonérations sociales et fiscales que celles prévues pour les indemnités de rupture du contrat de travail versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ;
  • elles n’ont plus l’obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi lorsque 10 ruptures de contrat de travail interviennent sur une période de 30 jours dans le cadre du congé de mobilité dès lors que celui-ci est, depuis les ordonnances Travail, déconnecté du licenciement pour motif économique.

GPEC au niveau d’une branche professionnelle

La loi n°2008- 1330 du 17 décembre 2008 (cf article L. 2241-4 du code du travail) prévoit que les branches professionnelles doivent négocier sur la GPEC au moins une fois tous les trois ans.
L’accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2008 a défini le rôle des branches qui doivent contribuer à faciliter la négociation de la GPEC dans les entreprises (négociation obligatoire depuis 2005 pour les entreprises d’au moins 300 salariés).

La branche constitue ainsi un cadre permettant de fournir des repères à la négociation :

  • en mettant à disposition des informations notamment sur les évolutions démographiques, technologiques, et la détermination des besoins en qualifications et compétences ;
  • par la définition d’un outillage adapté aux caractéristiques des entreprises rattachées à la branche concernée ;
  • par la mise en place d’un suivi et d’une évaluation des actions mises en œuvre dans la branche et la diffusion des bonnes pratiques.

Ce dispositif juridique a été complété par l’ANI du 11 janvier 2013 transposée dans le cadre de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013.
Les dispositions de cet accord visent notamment à favoriser l’anticipation et l’accompagnement négociés des mutations économiques (développement de la GPEC, accords de mobilité, etc.), à développer les alternatives et les outils de prévention (accords de maintien dans l’emploi et activité partielle).

Le rôle de la branche est de créer les conditions pour accompagner et favoriser la mise en œuvre de la démarche GPEC dans les entreprises.

La négociation sur la GPEC se déroule avec l’appui des observatoires des partenaires sociaux.

L’intervention de l’État peut permettre de nourrir le contenu de ces accords ; il dispose d’outils d’intervention pour porter les priorités de GPEC en lien avec les branches (EDEC en particulier ).

La GPEC de la branche est construite autour de trois principes :

  • éclairer les entreprises et les salariés sur les tendances d’évolutions de l’environnement économique, démographique, réglementaire et technologique ;
  • les accompagner par l’activation des ressources des outils de la branche ;
  • informer sur l’emploi par bassin d’emploi.

GPEC au niveau d’un territoire (GPEC T)

L’accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2008 a présenté le territoire comme un échelon adapté à la définition et à la mise en cohérence de stratégies pour l’emploi et les compétences.

La GPEC T s’entend comme une démarche visant la mise en œuvre d’un plan de développement en faveur de l’emploi et des compétences dans les territoires à partir d’une stratégie partagée et d’anticipation.

Là où la GPEC d’entreprise est essentiellement un outil d’ajustement au service des entreprises, la
GPEC territoriale est un outil partagé, au service de tout le territoire. Elle s’inscrit dans le cadre des politiques nationales pour l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels.

Intérêts de la GPEC T ?

• Pour les entreprises
Identifier les écarts entre ressources disponibles sur un territoire et besoins RH à venir au regard des évolutions économiques.

• Pour les territoires
Anticiper les mutations économiques et les évolutions de l’emploi sur un espace déterminé et au regard des réactions des entreprises.

• Pour les individus
Renforcer la sécurisation de leur parcours professionnel en adaptant leurs formations aux besoins des entreprises.

Comment est mise en œuvre une GPEC T ?

Un plan d’action est élaboré entre l’État, les partenaires sociaux, les représentants des entreprises, les collectivités territoriales, Pôle emploi, etc. – d’une façon générale, tout organisme ou instance nécessaire à la bonne fin du projet – définit les objectifs de ce dernier, ses contenus, le ou les opérateurs chargés de sa mise en œuvre (ces opérateurs ou organismes relais seront en général des OPCA), le mode de pilotage et d’évaluation retenu.

Sur la base d’un diagnostic partagé, il s’agit de définir :

  • les partenaires qui vont participer au projet, le rôle et les responsabilités de chacun de ces partenaires ;
  • les objectifs et la nature des actions qui vont être mises en œuvre dans le projet de GPECT ;
  • le mode de financement des actions comprises dans le projet ;
  • le mode de réalisation des actions en question ;
  • le mode de pilotage et de suivi du projet ;
  • la nature et le mode d’évaluation des actions et du projet de GPEC T dans son ensemble.

Lecture conseillée : guide du projet territorial pour l’emploi.

Quels outils de l’État pour appuyer des démarches de GPEC ?

L’ensemble des outils de l’État susceptibles d’appuyer des démarches de GPEC sont regroupés dans un cadre commun appelé "Appui aux Mutations Economiques" (AME). (Circulaire DGEFP n°2011/12 du 1er avril 2011).

Dans ce cadre l’État vise à impulser et à coordonner des actions de soutien et de développement de l’emploi et des compétences résultant d’une négociation avec les partenaires professionnels et territoriaux et se concrétisant par une contractualisation sur des projets à développer. La démarche AME s’appuie sur quatre outils :

  • Engagements de développement des emplois et des compétences (EDEC) qui regroupe deux outils : contrat d’études prospectives (CEP) et Actions de développement de l’emploi et des compétences (ADEC)
  • Prestation de conseil en ressources humaines pour les TPE-PME
  • AME Entreprise

Pour en savoir + sur l’AME.

Afin d’optimiser le caractère partenarial de la démarche et l’approche globale des questions et réponses emploi-formation professionnelle, des synergies sont recherchées avec les autres instruments d’intervention de l’État et de la Région susceptibles de soutenir l’emploi ou la création d’activité.