Le travail de nuit

Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.
C’est pourquoi il doit être mis en place sous certaines conditions. Sauf cas particuliers, la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures. Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes. Il bénéficie alors de différents droits et garanties : limitation de la durée du travail, repos obligatoire, compensations, accès prioritaire au travail de jour, suivi médical adapté, prise en compte des obligations familiales.
Des dispositions spécifiques s’appliquent dans le cadre du travail « en soirée ».
Les informations figurant dans cette fiche tiennent compte des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence.


A SAVOIR
Les dispositions présentées ici tiennent compte de la loi du 8 août 2016 (dite loi « Travail ») et des décrets n° 2016-1552, n° 2016-1555 du 18 novembre 2016 et n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er janvier 2017. Comme le prévoit cette loi, sont désormais distingués les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l’accord d’entreprise la sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.


Le travail de nuit : quelle définition ?

Sous réserve des dérogations mentionnées ci-dessous, tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.
La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures.
Par dérogation aux dispositions qui précédent :

  • pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d’exploitation cinématographiques, de spectacles vivants et de discothèque, la période de travail de nuit est d’au moins sept heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures,
  • pour les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans les zones touristiques internationales (ZTI), la période de travail de nuit, si elle débute après 22 heures, est d’au moins sept heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 7 heures (travail « en soirée »).

Les dispositions ci-dessus sont d’ordre public.

Dans les limites mentionnées ci-dessus, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir la définition de la période de travail de nuit (par exemple, un accord peut retenir la période 21h30/6h30 comme période de travail de nuit).
A défaut de convention ou d’accord collectif, est considéré comme du travail de nuit :

  • tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures,
  • pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio… mentionnées ci-dessus, tout travail accompli entre minuit et 7 heures. Toutefois, à défaut de stipulations conventionnelles définissant la période de travail de nuit et lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient, une période différente peut être autorisée par l’inspecteur du travail, dans le respect des dispositions d’ordre public de l’article L. 3122-2 du code du travail, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

Le travailleur de nuit : quelle définition ?

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :

  • soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes,
  • soit, un nombre minimal d’heures de travail de nuit pendant une « période de référence » définie dans les conditions précisées ci-dessous. Lorsque, au cours d’une même période de référence, le salarié aura accompli des heures de travail « en soirée » et des heures de travail de nuit, les heures seront cumulées pour savoir s’il peut être considéré comme « travailleur de nuit ».
  • Ces dispositions sont d’ordre public.
  • Tout salarié, homme ou femme, peut travailler la nuit. Seule exception : les jeunes de moins de 18 ans pour lesquels le travail de nuit est, en principe, interdit. Des mesures particulières de protection s’appliquent également à la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit ; certains salariés du secteur des transports relèvent, en outre, de dispositions spécifiques.

Le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence peut être fixé par une convention ou un accord collectif de travail étendu. À défaut d’accord, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

Comment est mis en place le travail de nuit ?

Le recours au travail de nuit doit :

  • être exceptionnel ;
  • prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ;
  • être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

Ces dispositions sont d’ordre public. Comme l’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 24 septembre 2014 « |…] selon l’article L. 3122-32 du code du travail » [devenu L. 3122-1] « interprété à la lumière de la directive 93/104 du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale ; il en résulte que le travail de nuit ne peut pas être le mode d’organisation normal du travail au sein d’une entreprise et ne doit être mis en œuvre que lorsqu’il est indispensable à son fonctionnement ».

Compte tenu de ces principes, le travail de nuit peut être mis en place dans une entreprise ou un établissement par un accord collectif. A défaut d’accord, des travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit après autorisation de l’inspecteur du travail (dispositions « supplétives »). Dans tous les cas, les travailleurs de nuit bénéficient de garanties spécifiques.

  • Quelles que soient les modalités de sa mise en place, le recours au travail de nuit, la modification de ses modalités ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés, doit être précédé de la consultation du comité d’entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel) et du CHSCT. Le médecin du travail est également consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit (sur ce point, voir ci-dessous).
  • Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit (ou l’inverse) constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 27 février 2001). Ce principe est également valable en présence d’une clause stipulant que l’horaire de travail ne constitue pas un élément essentiel du contrat et qu’il peut être changé en fonction des besoins de l’entreprise, une telle clause ne pouvant avoir pour effet d’imposer une telle modification au salarié (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 22 septembre 2009).

La mise en place du travail de nuit par accord collectif
La mise en place du travail de nuit dans l’entreprise ou l’établissement, ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, peut être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche.
Cette convention ou cet accord collectif prévoit :

  1. Les justifications du recours au travail de nuit,
  2. La définition de la période de travail de nuit, dans les limites mentionnées aux articles L. 3122-2 et L. 3122-3 du code du travail,
  3. Une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale ;
  4. Des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ;
  5. Des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport ;
  6. Des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation ;
  7. L’organisation des temps de pause.

Présomption de conformité
La convention ou l’accord collectif mentionné ci-dessus est présumé négocié et conclu conformément aux dispositions de l’article L. 3122-1 du code du travail. Cette disposition, prévue par l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, en vigueur à compter du 24 septembre 2017, a pour objectif de sécuriser les accords collectifs autorisant le recours au travail de nuit en les faisant bénéficier d’un régime de présomption de conformité à l’article L. 3122-1 précité, notamment au regard de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique.

La mise en place du travail de nuit, en l’absence d’accord collectif
A défaut de convention ou d’accord collectif et à condition que l’employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l’inspecteur du travail accordée notamment après vérification des contreparties qui leur sont accordées (repos compensateur et, le cas échéant, compensation salariale) et de l’existence de temps de pause.

L’engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l’employeur d’avoir :

  1. Convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions ;
  2. Communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause ;
  3. Répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

La demande de l’employeur est effectuée dans les conditions et selon les modalités précisées par l’article R. 3122-9 du code du travail.
L’inspecteur du travail fait connaître sa décision dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de la demande à l’employeur et aux représentants du personnel. En cas de contestation de la décision ainsi prise, un recours hiérarchique peut être formé dans les conditions précisées par l’article R. 3122-10 du code du travail.

Quelles sont les durées maximales du travail de nuit ?

Durée quotidienne maximale
La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures, sauf lorsqu’un accord collectif le prévoit (voir ci-dessous) ou lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3132-16 à L. 3132-19 du code du travail relatifs aux équipes de suppléance.
En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l’inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée quotidienne de travail de huit heures, après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et sous réserve que soient accordées un certain nombre de garanties aux travailleurs concernés.

Ces dispositions sont d’ordre public.

  • Dépassement par accord collectif Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail (huit heures) pour les salariés exerçant :
  1. Des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
  2. Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;
  3. Des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.
  • Dépassement sur autorisation de l’inspecteur du travail La durée maximale quotidienne de huit heures peut être dépassée sur autorisation de l’inspecteur du travail, en cas :
  1. De faits résultants des circonstances étrangères à l’employeur, anormales et imprévisibles,
  2. D’événements exceptionnels dont les conséquences n’auraient pu être évitées (par exemple, de graves intempéries). La procédure à suivre par l’employeur et les recours possibles contre la décision de l’inspecteur du travail sont précisés par les articles R. 3122-2, R. 3122-4 et R. 3122-6 du code du travail.

Situation en cas d’urgence
L’employeur peut prendre la décision de dépasser, sous sa propre responsabilité, la durée maximale quotidienne de huit heures lorsque les circonstances mentionnées ci-dessus impliquent :

  1. L’exécution de travaux urgents en vue d’organiser des mesures de sauvetage ;
  2. La prévention d’accidents imminents ;
  3. La réparation d’accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments. L’employeur devra alors respecter la procédure mentionnée à l’article R. 3122-5 du code du travail Ces dispositions sont d’ordre public.
  • Garanties offertes aux salariés Il peut être fait application des dépassements mentionnés ci-dessus, prévus par un accord collectif ou autorisés par l’inspecteur du travail, à la condition que des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne soient attribuées aux salariés intéressés. Ce repos est pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée.

Durée hebdomadaire maximale
La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut, lorsque les caractéristiques propres à l’activité d’un secteur le justifient, prévoir le dépassement de cette durée maximale, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur 12 semaines consécutives.

A défaut d’accord, un décret peut fixer la liste des secteurs pour lesquels la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée entre 40 et 44 heures (pour un exemple, voir le décret n° 2016-755 du 8 juin 2016).

Quelles sont les contreparties et les garanties accordées aux travailleurs de nuit ?

Repos compensateur et, le cas échéant, compensation salariale
Le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

  • Cette disposition est d’ordre public.
  • Par exception, pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d’exploitation cinématographiques, de spectacle vivant et de discothèque, lorsque la durée effective du travail de nuit est inférieure à la durée légale (35 h/semaine), la contrepartie n’est pas obligatoirement donnée sous forme de repos compensateur.

L’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord collectif de branche qui met en place le travail de nuit prévoit les contreparties applicables, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. En d’autres termes, la contrepartie sous forme de repos compensateur, intégralement rémunéré, est obligatoire ; elle ne peut être remplacée par une prime ou une contrepartie financière quelconque ; en revanche, elle peut être complétée par une compensation salariale.

Retour sur un poste de jour
Plusieurs dispositions d’ordre public du Code du travail visent à permettre au travailleur
de nuit de retrouver un poste de jour. Ainsi :

  • le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise a priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à sa connaissance la liste des emplois disponibles correspondants. Une disposition semblable est prévue pour les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit ;
  • le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d’être affecté sur un poste de nuit, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Transfert sur un poste de jour en raison de l’état de santé
Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l’exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu’il ne justifie par écrit :
- soit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour répondant aux caractéristiques mentionnées ci-dessus,
- soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé dans ces mêmes conditions.
Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des articles L. 1226-2 à L. 1226-4-3 et L. 1226-10 à L. 1226-12 applicables aux salariés déclarés inaptes à leur emploi ainsi que des articles L. 4624-3 et L. 4624-4 relatif aux possibilités d’action du médecin du travail.
Ces dispositions sont d’ordre public.

De quel suivi de son état de santé le travailleur de nuit bénéficie-t-il ?

Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé dont l’objet est, notamment, de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.
La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.

Toutes les dispositions relatives au suivi de l’état de santé du travailleur de nuit sont d’ordre public.

Pour l’essentiel, les dispositions suivantes sont prévues :

  • préalablement à son affectation sur le poste, tout travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1 du code du travail (médecin du travail, collaborateur médecin…),
  • tout travailleur de nuit bénéficie, à l’issue de la visite d’information et de prévention, de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans,
  • dans le cadre du suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires, qui sont à la charge de l’employeur.

S’agissant du travail de nuit et dans le cadre de sa mission de surveillance médicale des travailleurs, le médecin du travail dispose de moyens particuliers (pour le détail, voir les articles R. 3122-11 à R. 3122-15 du code du travail) :

  • information, par l’employeur, de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit ;
  • analyse des éventuelles répercussions sur la santé des conditions du travail nocturne et rédaction d’un rapport annuel d’activité traitant du travail de nuit ;
  • consultation avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. Il appartient également au médecin du travail d’informer les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires, fixes ou alternés. Il les conseille sur les précautions éventuelles à prendre.