Le congé sabbatique

Le congé sabbatique permet aux salariés remplissant des conditions d’ancienneté et d’activité de suspendre leur contrat de travail afin de réaliser un projet personnel. La durée du congé est fixée par convention ou accord collectif d’entreprise (ou, à défaut, convention ou un accord de branche). A défaut de convention ou d’accord, la durée minimale du congé est de six mois et sa durée maximale est de onze mois.
Le départ en congé fait l’objet d’une demande du salarié et d’une réponse de l’employeur respectant des contraintes de forme et de délai. L’employeur peut décider de reporter ou refuser le congé dans certaines situations.


A SAVOIR
Les dispositions présentées ici tiennent compte de la loi du 8 août 2016 (dite loi « Travail ») et des décrets n° 2016-1552 et n° 2016-1555 du 18 novembre 2016 pris pour son application, en vigueur au titre des demandes de congé sabbatique effectuées depuis le 1er janvier 2017. Comme le prévoit cette loi, sont désormais distingués les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.


Quels salariés y ont droit ?

Les principes d’ordre public
Le salarié a droit à un congé sabbatique pendant lequel son contrat de travail est suspendu.
Le droit à ce congé est ouvert au salarié qui, à la date de départ en congé, justifie :

  • d’une ancienneté minimale dans l’entreprise, cumulée, le cas échéant, sur plusieurs périodes non consécutives. Le cas échéant, pour apprécier cette condition, il est tenu compte de l’ancienneté du salarié acquise dans toute autre entreprise du même groupe au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail,
  • et n’ayant pas bénéficié depuis une durée minimale, dans la même entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation (CIF) d’une durée d’au moins six mois.

Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.

Le domaine de la négociation collective
Pour mettre en œuvre le droit du salarié à bénéficier d’un congé sabbatique, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine :

  • la condition d’ancienneté requise dans l’entreprise pour ouvrir droit à ce congé,
  • la durée minimale dans l’entreprise durant laquelle le salarié ne doit pas avoir bénéficié d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CIF d’une durée d’au moins six mois.

Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise
La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé sabbatique suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail :
les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,
en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes :

  • donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement,
  • tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail,
  • mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (délégués du personnel, délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de l’Unité territoriale de la DIRECCTE (www.direccte.gouv.fr). On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr

Les dispositions applicables à défaut d’accord (dispositions « supplétives »)
A défaut de convention ou d’accord mentionné ci-dessus, le droit à congé sabbatique est ouvert au salarié justifiant, à la date de départ en congé, d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins trente-six mois, consécutifs ou non, et n’ayant pas bénéficié dans l’entreprise, au cours des six années précédentes, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CIF d’une durée d’au moins six mois.

Quelle en est la durée et quels sont les effets sur le contrat de travail ?

Durée du congé sabbatique
Les durées minimale et maximale du congé sabbatique et le nombre de renouvellements sont fixés par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, la durée minimale du congé est de six mois et sa durée maximale est de onze mois.

Pendant son congé sabbatique, le salarié peut travailler dans une autre entreprise ou créer sa propre entreprise, sous réserve de ne pas se livrer à une concurrence déloyale vis-à-vis de son employeur principal et de respecter les clauses particulières de son contrat de travail (par exemple, une clause de non-concurrence).



Suspension du contrat de travail

Pendant le congé sabbatique, le contrat de travail du salarié est suspendu. Aucune rémunération n’est donc due par l’employeur au salarié. Ce dernier peut toutefois demander un report des jours de congés payés annuels qui lui sont dus ; les modalités de ce report sont fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord collectif, les congés payés annuels dus au salarié en plus de 24 jours ouvrables peuvent être reportés, à sa demande, jusqu’au départ en congé, et sur 6 années au maximum. Si le salarié fait usage de cette possibilité, il percevra alors, au moment de son départ en congé sabbatique, une indemnité compensatrice calculée comme en matière de congés payés.

Bien que les deux dispositifs n’aient pas de liens entre eux, un salarié qui bénéficie d’un congé sabbatique et qui dispose, dans son entreprise, d’un compte épargne-temps peut, si l’employeur donne son accord, utiliser les droits qu’il a accumulés sur ce compte pour disposer d’un revenu pendant tout ou partie de son congé.

Comment s’effectue la demande ?

Les conditions et délais d’information de l’employeur par le salarié sur sa demande de congé ainsi que sur la date de son départ et sur la durée envisagée de ce congé sont fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche.
A défaut d’une telle convention ou d’un tel accord, le salarié informe l’employeur de la date de départ en congé sabbatique qu’il a choisie et de la durée de ce congé, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins trois mois à l’avance.

Quelle peut être la réponse de l’employeur ?

Lorsqu’il est saisi d’une demande de congé sabbatique, l’employeur est tenu d’informer le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par l’intéressé, soit du report de cette date, soit de son refus ; cette disposition est d’ordre public.

L’employeur informe le salarié de son accord sur la date de départ choisie du congé sabbatique ou de son report par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…).
Cette disposition est d’ordre public.

Accord avec départ différé
L’employeur peut différer le départ en congé dans les deux situations suivantes :

  • le départ peut être différé dans la limite de six mois (neuf mois dans les entreprises de moins de trois cent salariés) à compter de la présentation de la demande, en fonction de la proportion de salariés absents dans l’entreprise au titre du congé ou en fonction du nombre de jours d’absence prévus au titre du même congé. Les plafonds applicables sont fixés par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, il convient de faire application de l’article D. 3142-20 du code du travail ;
  • le départ peut également être différé lorsqu’il aurait pour effet de porter l’effectif des salariés simultanément absents ou le nombre de jours d’absence au titre du congé sabbatique et du congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise à un niveau excessif au regard, respectivement, de l’effectif total et du nombre de jours travaillés dans l’entreprise. Ces plafonds sont fixés par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, le départ en congé peut être différé par l’employeur dans les conditions précisées par l’article D. 3142-75 du code du travail.

Refus
Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l’employeur peut refuser la demande de congé sabbatique s’il estime, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent, que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. L’employeur précise le motif de son refus et le porte à la connaissance du salarié.

Le refus de l’employeur d’accorder un congé sabbatique est notifié au salarié par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…). Ce refus peut être contesté par le salarié directement devant le conseil de prud’hommes, dans les quinze jours à compter de cette notification ; le conseil de prud’hommes statue en référé, et en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation sera possible).
Ces dispositions sont d’ordre public.

Quelle est la situation du salarié à l’issue du congé ?

À l’issue de ce congé, les dispositions suivantes s’appliquent (ces dispositions sont d’ordre public) :

  • le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente,
  • le salarié bénéficie d’un entretien professionnel avec son employeur (entretien mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail). Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi et ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience et donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Le salarié en congé sabbatique ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé. Un tel retour anticipé dans l’entreprise reste toutefois possible avec l’accord express de l’employeur.

Pendant son congé sabbatique, le salarié n’acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés.