Le congé du proche aidant

Le congé de proche aidant permet aux salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans leur entreprise de suspendre leur contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. Ce congé est non rémunéré.

Le congés de proche aidant peut avec l’accord de l’employeur, être transformé en activité à temps partiel ou être fractionné.
En outre, sa durée maximale, le nombre de renouvellements possibles, les délais d’information de l’employeur par le salarié sur la prise du congé et son renouvellement, la durée du préavis en cas de retour avant la fin du congé ainsi que les délais de demande du salarié et de réponse de l’employeur sur le fractionnement du congé ou sa transformation en période d’activité à temps partiel pourront être fixés par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
En l’absence d’un tel accord sa durée maximale est de trois mois, renouvelable sans pouvoir excéder un an sur toute la carrière du salarié.

A SAVOIR
Les dispositions présentées ici sont celles issues des lois du 28 décembre 2015 et du 8 août 2016 (loi « Travail ») citées en référence.
Ces dispositions entreront en vigueur au titre des demandes de congé présentées à compter du 1er janvier 2017. Comme le prévoit cette loi, sont désormais distingués les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.

Quelles sont les conditions à remplir ?

Pour prétendre à un congé de proche aidant, le salarié doit, tout d’abord, justifier d’une ancienneté d’au moins un an dans son entreprise.
D’autres conditions sont liées au proche qu’il souhaite accompagner.
Il doit s’agir :
- soit d’une personne âgée en perte d’autonomie (relevant de la classe 1, 2 ou 3 de la grille AGIRR, utilisée pour l’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie) ;
- soit d’une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80 %).
Par ailleurs, ce proche doit être, pour le salarié, soit :
- son conjoint ; concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
- son ascendant (par exemple : père) ou descendant (par exemple : fille) ;
- l’enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales ;
- son collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands-oncles et tantes ; petits-neveux et nièces ; cousins et cousines germains) ;
- l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
- une personne, sans lien de parenté avec lui, avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

• La personne aidée doit résider de manière stable et régulière en France. Peu importe qu’elle vive à son domicile, ou qu’elle soit hébergée dans un établissement ou une maison de retraite.
• Toutes les conditions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective. Ainsi, par exemple, la loi fixant à un an l’ancienneté nécessaire pour bénéficier de ce congé, aucun accord collectif ou aucune convention collective ne peut valablement imposer une ancienneté supérieure ou inférieure.

Quelles sont la durée et l’organisation du congé ?

Le congé débute ou est renouvelé à l’initiative du salarié qui informe l’employeur dans un délai fixé par voie conventionnelle ou, à défaut, dans les délais supplétifs fixés respectivement, par les articles D. 3142-11 et D. 3142-12 du code du travail, à un mois pour la prise du congé et, pour son renouvellement, à 15 jours avant le terme du congé initialement prévu. Sa durée est choisie par le salarié sans pouvoir dépasser une durée maximale fixée par voie conventionnelle ou à défaut, la durée fixée par les dispositions supplétives de la loi à 3 mois renouvelable sans pouvoir excéder un an sur toute la carrière du salarié.
La durée du congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public.

• Le congé de proche aidant entraine une suspension du contrat de travail. Toutefois, sa durée est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté et le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.
• La durée du congé ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel.
Les deux dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

Le salarié peut mettre fin à son congé de façon anticipée (ou y renoncer s’il n’a pas encore débuté) dans les cas suivants (disposition d’ordre public) :
- décès de la personne aidée ;
- admission dans un établissement de la personne aidée ;
- diminution importante de ses ressources ;
- recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;
- congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Un accord d’entreprise ou à défaut un accord de branche, peut préciser la durée du préavis à respecter avant un retour du salarié avant la fin du congé. A défaut d’un tel accord applicable à son entreprise, le salarié doit adresser une demande motivée à son employeur (par tout moyen conférant date certaine), au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ce retour anticipé. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines.

Temps partiel ou prise fractionnée du congé…
Avec l’accord de l’employeur :
• le congé de proche aidant peut être transformé en période d’activité à temps partiel.
• Il peut également être fractionné. Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé doit être d’une journée. Le salarié doit alors avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il souhaite prendre chaque période de congé. Ce délai est d’ordre public.
Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée.

Le congé est-il rémunéré ?

L’employeur n’est pas tenu de rémunérer un salarié en congé de proche aidant. En revanche, pendant toute cette période, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle (sauf l’activité conservée si le congé prend la forme, en accord avec l’employeur, d’une période d’activité à temps partiel). Le salarié en congé de proche aidant peut toutefois :
- soit, être employé ou dédommagé, sous certaines conditions, par la personne aidée en situation de handicap au titre de sa prestation de compensation du handicap
- soit, s’il n’est pas son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, être employé par la personne âgée aidée bénéficiaire de l’APA (allocation personnalisée d’autonomie), cette prestation pouvant servir à le rémunérer.

Par ailleurs, bien que les deux dispositifs n’aient pas de liens entre eux, un salarié qui bénéficie d’un congé de proche aidant et qui dispose, dans son entreprise, d’un compte épargne-temps peut, si l’employeur donne son accord, utiliser les droits qu’il a accumulés sur ce compte pour disposer d’un revenu pendant tout ou partie de son congé.

Affiliation à l’assurance vieillesse
Pendant son congé, le salarié peut être affilié à l’assurance vieillesse du régime général. Il doit en faire la demande auprès de la Caisse d’allocations familiales dont il dépend. Le formulaire de demande doit être accompagné d’une attestation de son employeur indiquant les dates de début et de fin de prise du congé.

Comment le demander à l’employeur ?

Une convention ou un accord d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer :
- les délais d’information de l’employeur par le salarié sur la prise du congé et son renouvellement ;
- les délais de demande du salarié et de réponse de l’employeur sur le fractionnement du congé ou sa transformation en période d’activité à temps partiel.
A défaut d’un tel accord applicable dans son entreprise, le salarié doit faire part à son employeur de sa demande de congé de proche aidant et, le cas échéant, de sa demande de transformation en activité à temps partiel ou de fractionnement et de la date de son départ en congé au moins un mois avant le début du congé. Une demande de renouvellement du congé ou de l’activité à temps partiel doit être formulée au moins 15 jours avant le terme du précédent congé. Ce délai est allongé à un mois s’il s’agit d’un renouvellement qui ne succède pas immédiatement au précédent.
L’information de l’employeur doit se faire par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…).

Un congé immédiat en cas d’urgence
En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant (attestée par certificat médical établi par un médecin) ou encore de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de cet établissement), le congé pourra débuter ou être renouvelé sans délai.

La demande de congé de proche aidant doit préciser la date de départ en congé. Elle doit être accompagnée des pièces suivantes :
• Une déclaration sur l’honneur du lien familial qui unit le salarié avec la personne aidée (voir ci-dessus) ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
• Une déclaration sur l’honneur du salarié précisant qu’il n’a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;
• Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du salarié, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
• Lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) au titre d’un classement dans les groupes I, II ou III de la grille nationale AGGIR.

Le congé peut-il être refusé ?

L’employeur ne peut pas refuser le congé de proche aidant si toutes les conditions requises pour en bénéficier sont remplies et si la demande est formulée dans les règles fixées. En revanche, l’employeur peut ne pas donner son accord à sa transformation en période d’activité à temps partiel ou son fractionnement.
En cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés. Le conseil de prud’hommes statue alors en dernier ressort, c’est-à-dire que seul un pourvoi en cassation sera possible contre la décision rendue par les juges.

Que se passe-t-il à l’issue du congé ou de la période à temps partiel ?

A l’issue de son congé de proche aidant ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié qui suspend son activité par un congé de proche aidant a droit à un entretien professionnel, avant et après son congé. Cet entretien, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ; il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience.