Le compte épargne-temps (CET)

Le principe du compte épargne temps (CET) : permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées. Mis en place par convention ou accord collectif, le CET est alimenté par des jours de congés ou des sommes diverses. Le salarié peut l’utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d’inactivité, soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée. Des dispositions spécifiques sont prévues en cas de rupture du contrat de travail.

A SAVOIR
Les dispositions présentées ici tiennent compte de la loi du 8 août 2016 (dite loi « Travail ») et des décrets n° 2016-1552 et n° 2016-1555 du 18 novembre 2016 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er janvier 2017. Comme le prévoit cette loi, sont désormais distingués les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif, avec la primauté de la convention ou de l’accord d’entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.

De quoi s’agit-il ?

Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.

Ces dispositions sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.

Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise
La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail :

  • les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,
  • en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes :
    - donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement,
    - tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail,
    - mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (délégués du personnel, délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de l’Unité territoriale de la DIRECCTE (www.direccte.gouv.fr). On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr

Comment mettre en place le compte épargne-temps ?

Le compte épargne-temps peut être mis en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Les dispositions mentionnées ci-dessus, relatives aux conditions de mise en place d’un CET, sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.

Quel est le contenu de l’accord instituant le CET ?

La convention ou l’accord collectif qui institue le CET :

  • détermine dans quelles conditions et limites le CET peut être alimenté en temps ou en argent à l’initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l’initiative de l’employeur ;
  • définit les modalités de gestion du CET ;
  • détermine les conditions d’utilisation, de liquidation et de transfert des droits d’un employeur à un autre (sur ce point, voir précisions ci-dessous).

• Le congé annuel ne peut être affecté au CET que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.
• L’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le CET au titre du congé annuel n’est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de 30 jours fixée par l’article L. 3141-3 du Code du travail. Ainsi, seuls peuvent être convertis en argent les jours de congés payés accordés aux salariés, en vertu d’une convention collective plus favorable ou d’un usage, au-delà des 5 semaines obligatoires (comme par exemple les jours supplémentaires de congés pour fractionnement).
Ces dispositions sont d’ordre public.

Dans le respect de l’objet même du CET (permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées), les partenaires sociaux disposent ainsi d’une grande autonomie dans la négociation du CET, il n’existe pas de liste limitative des éléments pouvant être affectés sur le CET, ni de liste limitative des usages qui peuvent être faits des droits accumulés (sous réserve des règles particulières concernant les congés payés ; voir ci-dessus). Ainsi, par exemple, l’accord collectif instituant le CET peut autoriser les salariés à utiliser les droits acquis sur leur compte pour se faire indemniser des périodes d’absence (de formation, de congé sans solde, de passage à temps partiel…).

Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération ou pour cesser, de manière progressive, son activité.
Cette disposition est d’ordre public.

Comment sont garantis les droits accumulés sur un CET ?

Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l’article L. 3253-8 du Code du travail. Cette disposition est d’ordre public.

Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le montant maximum garanti par l’AGS, (six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions
au régime d’assurance chômage, soit 78 456 € pour 2017), la convention ou l’accord collectif établit un dispositif d’assurance ou de garantie. En l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord collectif, le dispositif de garantie financière est mis en place par l’employeur.
Les dispositifs, mis en place par l’accord collectif ou par l’employeur, doivent permettre le paiement des droits acquis par le salarié et des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions sociales pour le montant au-delà du plafond précité.

La garantie financière ne peut résulter que d’un engagement de caution pris par :

  • Une société de caution mutuelle ;
  • Un organisme de garantie collective ;
  • Une compagnie d’assurance ;
  • Une banque ;
  • Un établissement financier habilité à donner caution.

L’engagement de caution fait l’objet d’un contrat écrit précisant les conditions et le montant de la garantie accordée. Ce contrat, tenu à la disposition de l’inspection du travail, stipule la renonciation du garant, en cas de défaillance de l’employeur, au bénéfice de discussion prévu aux articles 2298 à 2301 du code civil.

Dans l’attente de la mise en place d’un dispositif de garantie financière dans les conditions mentionnées ci-dessus, lorsque les droits acquis, convertis en unités monétaires, atteignent le plafond mentionné ci-dessus, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés.
Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.

Quelle est la situation en cas de rupture du contrat de travail ?

Transfert des droits d’un employeur à l’autre

La convention ou l’accord collectif qui institue le CET détermine les conditions de transfert des droits d’un employeur à un autre.

A défaut de dispositions conventionnelles prévoyant les conditions de ce transfert, le salarié peut :

  • percevoir, en cas de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle homologuée, départ à la retraite, etc.), une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis ;
  • demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il a acquis. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit dans les conditions précisées ci-dessous.
Consignation des sommes

Lorsqu’un salarié demande, en accord avec son employeur, la consignation de l’ensemble des droits acquis sur son CET, convertis en unités monétaires, les sommes sont transférées par ce dernier à la Caisse des dépôts et consignations (CDC). Le transfert est accompagné de la demande écrite du salarié et d’une déclaration de consignation renseignée par l’employeur.

Le récépissé de la déclaration de consignation, qui fait foi du dépôt des fonds, est remis par la CDC à l’employeur, qui en informe son salarié.

Les sommes consignées sont rémunérées dans les conditions fixées par l’article L. 518-23 du code monétaire et financier et soumises à la prescription prévue à l’article L. 518-24 du même code (soit 30 ans).

Déblocage des droits consignés

Le déblocage des droits consignés peut intervenir :

  • A la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le CET, le plan d’épargne d’entreprise (PEE), le plan d’épargne interentreprises (PEI) ou le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) mis en place par son nouvel employeur, dans les conditions prévues par l’accord collectif mettant en place le CET ou par les règlements des plans d’épargne salariale ;
  • A la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayant-droit, par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées.

Quel est le régime fiscal et social des droits accumulés en vue de la retraite ?

Un dispositif fiscal et social avantageux vise à inciter les salariés à utiliser les droits accumulés sur le CET en vue de la retraite.

Ainsi, la convention ou l’accord collectif prévoit que les droits affectés sur le CET sont utilisés, en tout ou partie :
1° Pour contribuer au financement de prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d’une des procédures mentionnées à l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (régimes de retraite dits « surcomplémentaires », à cotisations définies, alimentés par des cotisations des salariés ainsi que par des abondements de l’employeur, et mis en place soit par voie d’accord collectif, soit par un référendum d’entreprise, soit par décision unilatérale de l’employeur). Dans ce cas, les droits qui correspondent à un abondement de l’employeur en temps ou en argent bénéficient des régimes prévus aux au 2° ou au 2°-0 bis de l’article 83 du code général des impôts (déduction, dans certaines limites, du revenu imposable) et au 1° de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou à l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime (exclusion, dans certaines limites, de l’assiette des cotisations de sécurité sociale),
2° Pour réaliser des versements sur un ou plusieurs plans d’épargne pour la retraite collectifs (Perco). Dans ce cas, les droits qui correspondent à un abondement de l’employeur en temps ou en argent bénéficient du régime prévu aux articles L. 3332-11 à L. 3332-13 et L. 3332-27 27 du Code du travail, c’est-à-dire des exonérations fiscales et sociales en faveur de l’abondement des employeurs au Perco. Ainsi, les versements des employeurs dans les Perco relèvent des mêmes règles fiscales et sociales, qu’ils aient ou non transité par un CET.
Les droits utilisés selon les modalités prévues aux 1° et 2° du présent article qui ne sont pas issus d’un abondement en temps ou en argent de l’employeur bénéficient, dans la limite d’un plafond de dix jours par an :

S’agissant des droits utilisés selon les modalités prévues aux 1° et 2°, qui ne sont pas issus d’un abondement en temps ou en argent de l’employeur, il est prévu qu’ils bénéficient dans la limite d’un plafond de 10 jours par an de l’exonération prévue à l’article L. 242-4-3 du code de la sécurité sociale (exonération de cotisations salariales de sécurité sociale et des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales) et, selon le cas :

  • des régimes prévus au 2° ou au 2°-0 bis de l’article 83 du code général des impôts (voir ci-dessus) pour ceux utilisés par le salarié pour contribuer au financement d’un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire ;
  • ou de l’exonération prévue au b du 18° de l’article 81 du même code (exonération de l’impôt sur le revenu) pour ceux utilisés utilisés par le salarié pour effectuer des versements sur un PERCO.

Afin de favoriser le transfert des sommes détenues par un salarié sur son CET, vers un PEE ou un PERCO, un régime fiscal favorable (régime dit « d’étalement de l’imposition vers l’avant », déjà en vigueur pour les indemnités de départ en retraite ou en préretraite) est appliqué à ces transferts, à la demande expresse du salarié. Le salarié peut également opter pour le système du quotient prévu par l’article 163-0 A du Code général des impôts (l’un étant exclusif de l’autre). Sur ce point, on peut contacter le service « Impôts services » au 0810 467 687 (coût d’une communication locale).