La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique

Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un seul salarié pour un motif économique doit respecter les règles concernant :

  • le reclassement du salarié ;
  • l’ordre des licenciements ;
  • la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision ;
  • la notification du licenciement ;
  • l’information de la DIRECCTE ;
  • le préavis.

Les informations figurant dans cette fiche tiennent compte des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence.

A savoir !
Lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de formation et de reclassement préalable ?

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Le groupe est défini conformément au I de l’article L. 2331-1 du code du travail.
Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente (la rémunération à prendre en compte est la rémunération globale, telle que définie à l’article L. 3221-3 du code du travail). A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.
L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret (à paraître).

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence et entreront en vigueur dans les conditions fixées par le décret précisant les modalités selon lesquelles l’employeur adressera les offres de reclassement à chaque salarié. En toute hypothèse elles ne sont applicables qu’aux procédures de licenciement économique engagées après le 23 septembre 2017. Jusqu’à cette date d’entrée en vigueur, les règles applicables sont celles fixées par l’article L.1233-4 du code du travail.

En quoi consiste l’entretien préalable au licenciement ?

Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne :

  • l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque ;
  • la date, le lieu et l’heure de l’entretien. Il ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Les jours ouvrables sont les jours de la semaine à l’exception des dimanches et jours fériés.

Lorsqu’il procède à un licenciement individuel pour motif économique, l’employeur doit observer les règles relatives à l’ordre des licenciements.

La lettre de convocation à l’entretien préalable doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix, membre du personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié. La lettre doit préciser l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.

Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire.

Au cours de l’entretien, l’employeur doit :

  • indiquer au salarié le ou les motifs de la décision de licenciement envisagée ;
  • recueillir les explications de l’intéressé.


C’est également au cours de cet entretien préalable que l’employeur doit informer le salarié du contenu et des modalités de mise en œuvre des dispositifs spécifiques de reclassement dont il peut bénéficier : contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si l’entreprise compte moins de 1000 salariés ou s’il s’agit d’une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit son effectif ; congé de reclassement si l’entreprise (ou l’établissement) compte au moins 1 000 salariés.

Comment est notifié le licenciement ?

Après l’entretien et avant d’envoyer la lettre de licenciement, l’employeur doit attendre un délai minimal fixé ainsi :

  • 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre,
  • 15 jours ouvrables pour un cadre.

La notification du licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre mentionne obligatoirement :

  • le motif économique à l’origine du licenciement. Si le motif n’est pas énoncé ou l’est insuffisamment, le licenciement est considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse. Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, faire valoir simplement la fermeture de l’établissement est insuffisante.
  • la priorité de ré-embauchage dont le salarié peut bénéficier ;
  • la proposition de bénéficier d’un congé de reclassement ;
  • le délai (douze mois à compter de la notification) dont dispose le salarié pour contester la régularité ou la validité du licenciement. A défaut de mention dans la lettre de licenciement, ce délai n’est pas opposable au salarié.

Possibilité de compléter ou de préciser la lettre de licenciement

  • Selon des modalités et dans le délai qui seront précisés par décret, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixera les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.. A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne privera pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvrira droit à une indemnité qui ne pourra excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture sera réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
  • Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence. Elles entreront en vigueur à la date de publication du décret pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Lorsque, à la date prévue ci-dessus pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle (CSP) n’est pas expiré, l’employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec demande d’avis de réception :

  • lui rappelant la date d’expiration du délai de 21 jours précité ;
  • et lui précisant qu’en cas de refus de la CSP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.

Modèle de lettre de licenciement
Un décret (à paraître) fixera les modèles que l’employeur pourra utiliser pour procéder à la notification du licenciement. Ces modèles rappelleront en outre les droits et obligations de chaque partie.

Comment est informée l’autorité administrative ?

Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). Cette information prend la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception qui précise :

  • le nom, l’adresse, l’activité et l’effectif de l’entreprise ;
  • les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ;
  • la date de notification du licenciement.

Comment se déroule le préavis ?

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. Sa durée est au moins égale à :

  • 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ;
  • 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.

Des dispositions plus favorables peuvent figurer dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable à l’entreprise. En outre, des dispositions spécifiques s’appliquent lorsque le salarié choisit de bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé ou d’un congé de reclassement.

Pendant le préavis, le contrat de travail se poursuit normalement.

Si le salarié est dispensé d’effectuer tout ou partie du préavis à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit :

  • confirmer cette décision par écrit ;
  • verser alors au salarié une indemnité compensatrice équivalente au salaire (y compris les augmentations, primes, gratifications…) qu’il aurait perçu pendant le préavis travaillé.

Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, l’absence du salarié ne prolonge pas le préavis.

Quelles sont les sanctions encourues ?
Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1233-11 et L.1233-12 (entretien préalable et déroulement de l’entretien préalable) et L. 1233-13 (assistance du salarié lors de l’entretien préalable) ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple, la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

  • Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables aux licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017 (date d’entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence).
  • Les sanctions en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou de licenciement nul, font l’objet d’une fiche spécifique.