La procédure en cas de licenciement collectif pour motif économique

Lorsqu’un employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique sur une même période de 30 jours, il doit respecter des règles de procédure particulière. Elle dépend de la taille de l’entreprise (moins de 50 salariés ou 50 salariés et plus) ainsi que du nombre de salariés dont le licenciement est prévu (moins de 10 salariés ou au moins 10 salariés). La procédure fait notamment intervenir les représentants du personnel.

Quelles sont les entreprises concernées ?

Toutes les entreprises qui envisagent de procéder à un licenciement collectif (au moins deux salariés) pour motif économique sur une même période de 30 jours.

Quelle est la procédure à suivre pour les entreprises qui licencient entre 2 à 9 salariés ?

Il convient de distinguer selon le nombre de salariés dans l’entreprise.

Dans les entreprises comptant de 11 à moins de 50 salariés

  • Une consultation des délégués du personnel doit être organisée.
  • La convocation à la réunion s’accompagne de la transmission de tout renseignement utile sur le projet de licenciement collectif. L’objet de la réunion est de présenter et de donner des explications sur le projet de licenciement économique et de répondre aux questions et observations des délégués du personnel avant de recueillir leur avis sur le projet. Le procès verbal de la réunion est adressé à l’administration.
  • Il convient d’appliquer des règles identiques à celles de la procédure de licenciement individuelle à savoir : un entretien préalable et la notification des licenciements selon les mêmes modalités.
  • Cependant, concernant la notification des licenciements aux salariés, il n’est pas prévu pour les licenciements collectifs de délai spécifique pour les cadres. Le délai entre l’entretien préalable et le licenciement est uniformément de 7 jours ouvrables, contrairement à la procédure de licenciement économique individuel.
  • L’autorité administrative est informée dans les huit jours de l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés

  • Une consultation du comité d’entreprise (CE) doit être organisée. Si l’entreprise d’au moins 50 salariés est dépourvue de CE, les délégués du personnel, s’ils existent, doivent être saisis du projet de licenciement économique.
  • La convocation à la réunion et l’ordre du jour, transmis au moins 3 jours avant la réunion, sont accompagnés de tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. Le recours à un expert n’est pas de droit. Néanmoins, le comité d’entreprise peut, à sa charge, se faire assister par un expert technique. Cette réunion à pour objet de présenter et de donner des explications sur le projet de licenciement économique et de répondre aux questions et observations des membres du comité avant de recueillir leur avis sur le projet.
  • Cet avis est transmis à l’administration par l’employeur. A cette consultation préalable, s’ajoute celle sur un éventuel projet de compression des effectifs. Ces deux consultations peuvent avoir lieu de façon simultanée.
  • Il convient d’appliquer des règles identiques à celles de la procédure de licenciement individuelle à savoir : un entretien préalable et la notification des licenciements selon les mêmes modalités.
  • L’autorité administrative est informée dans les huit jours de l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

Dans les deux cas, lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit en outre obtenir une autorisation de l’inspection du travail.

Le licenciement intervenu dans une entreprise dépourvue de comité d’entreprise ou de délégué du personnel alors qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi est irrégulier. Les salariés peuvent dans ce cas prétendre, en plus des indemnités de licenciement et de préavis, à une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire.

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Quelle est la procédure à suivre pour les entreprises qui licencient au moins 10 salariés ?

Il convient de distinguer selon le nombre de salariés dans l’entreprise.

Dans les entreprises comptant moins de 50 salariés

  • L’employeur doit consulter les délégués du personnel (DP) préalablement sur l’opération projetée et ses modalités d’application ainsi que sur le projet de licenciement collectif.
  • L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation de la réunion, tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif (raisons économiques, nombre de licenciements envisagés, calendrier prévisionnel des licenciements, etc.) et les mesures envisagées pour limiter les licenciements et pour faciliter le reclassement des salariés concernés.
  • La convocation à la première réunion doit être adressée au moins 3 jours avant. -* L’employeur doit informer la Direccte de son projet de licenciement économique.
  • La Direccte dispose alors d’un délai de vingt-et-un jours à compter de la date de la notification du projet de licenciement pour procéder au contrôle.

Dans les entreprises comptant plus de 50 salariés

  • Un employeur de 50 personnes et plus qui a l’intention de licencier au moins 10 salariés doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
  • Pour cela, l’employeur doit consulter le comité d’entreprise préalablement, sur l’opération projetée et ses modalités d’application ainsi que sur le projet de licenciement collectif. Dans ce cadre, deux réunions au minimum espacées d’au moins 15 jours doivent être convoquées par l’employeur, sauf en cas de redressement ou liquidation judiciaire.
  • La convocation à la première réunion doit être adressée au moins 3 jours avant.
  • L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation de la réunion, tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif (raisons économiques, nombre de licenciement envisagés, calendrier prévisionnel des licenciements, etc.) et les mesures envisagées pour limiter les licenciements et pour faciliter le reclassement des salariés concernés.

L’employeur peut établir le PSE selon deux modalités :

  • soit négocier avec les syndicats représentatifs un accord collectif majoritaire sur un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ;
  • soit fixer de façon unilatérale le contenu du PSE et les modalités de consultation des instances représentatives du personnel.

Dans les deux cas, le CE peut désigner un expert-comptable, qui dispose de 10 jours pour demander des informations à l’employeur qui doit répondre dans les 8 jours (renouvelables en cas de demande complémentaire de l’expert-comptable et à compter de cette demande).

L’expert doit rendre son rapport au plus tard 15 jours avant l’expiration du délai dont dispose le CE pour rendre son avis.

Le délai dans lequel le CE doit remettre son avis à compter de sa consultation dépend du nombre de licenciements prévus :

  • 2 mois lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100 ;
  • 3 mois pour un nombre de licenciements compris entre 100 à 249 inclus ;
  • 4 mois à partir de 250 licenciements.

En l’absence d’avis rendu dans ces délais, le CE est réputé avoir été consulté. Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents.

Dès le début de la procédure d’information-consultation des représentants du personnel (au plus tôt le lendemain de la première réunion), l’employeur transmet à la Direccte, par voie dématérialisée en utilisant le portail PSE, toutes les informations concernant le projet de licenciement (raisons économiques, financières ou techniques du licenciement, nombre de licenciements envisagé, catégories professionnelles concernées, etc.).

Si le projet de licenciement porte sur plusieurs établissements dépendant de différentes Direccte, l’employeur doit le notifier au directeur régional du siège de l’entreprise.

Le délai de procédure commence à courir lorsque le CE est informé à la fois du projet de restructuration et du PSE. À défaut, le licenciement économique collectif ne peut être validé ou homologué par l’administration.

L’employeur tenu de mettre en œuvre PSE doit informer la Direccte :

  • de l’ouverture de négociations en vue de la conclusion d’un accord majoritaire ;
  • du document unilatéral de l’employeur le cas échéant ;
  • du recours à un expert-comptable.

La Direccte est notamment tenue de vérifier la conformité de la consultation des représentants du personnel et les obligations sociales de l’employeur.
Lorsqu’il n’existe dans l’entreprise, ni comité d’entreprise, ni délégués du personnel, les informations concernant le projet de licenciement doivent être adressées à la Direccte via le portail PSE.

Le Direccte peut présenter toute proposition pour compléter ou modifier le plan de sauvegarde de l’emploi, en tenant compte de la situation économique de l’entreprise. Le CE ou les organisations syndicales peuvent saisir la Direccte qui dispose d’un pouvoir d’injonction et peut donc imposer à l’employeur de se conformer à une règle de procédure légale ou conventionnelle ou de fournir des informations complémentaires nécessaires à la remise de l’avis des instances de représentation du personnel.

La Direccte après avoir vérifié leur conformité aux exigences légales :

  • valide l’accord majoritaire dans un délai de 15 jours à partir de sa réception ;
  • ou homologue le document unilatéral dans un délai de 21 jours à partir de sa réception.

À défaut, les licenciements prononcés sont nuls. Cette décision d’homologation ou de validation permet la notification individuelle des licenciements.

À savoir : la décision de la Direccte peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal administratif dans les 2 mois suivant sa notification.

Quelle est la place laissée à la négociation collective ?

Dans le cadre fixé par la loi du 14 juin 2013 précitée, les partenaires sociaux peuvent définir, pour une large part, le processus de mise en œuvre d’un projet de licenciement collectif pour motif économique et des mesures d’accompagnement qui en résultent.

La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 citée en référence a profondément modifié les procédures de licenciement collectif pour motif économique, qu’il s’agisse, notamment, des modalités de consultation des représentants du personnel, du rôle de l’administration et du processus d’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi. Les dispositions de cette loi sont applicables aux procédures engagées à compter du 1er juillet 2013 ; pour la mise en œuvre de cette disposition, une procédure de licenciement collectif est réputée engagée à compter de la date d’envoi de la convocation à la première réunion du comité d’entreprise consacrée au projet de licenciement collectif.

La possibilité de conclure des accords « de méthode »

Avant comme après la loi du 14 juin 2013, un accord d’entreprise, de groupe ou de branche, dit « accord de méthode » peut fixer, par dérogation aux règles de consultation des instances représentatives du personnel prévues par le code du travail, les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise applicables lorsque l’employeur envisage de prononcer le licenciement économique d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours. Le périmètre de ces accords a toutefois été redéfini, afin de tenir compte de la possibilité nouvelle, créée par la loi précitée, de définir, par accord majoritaire, le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi et certaines modalités du licenciement collectif envisagé (voir ci-dessous).

L’accord de méthode est un accord collectif de droit commun, soumis aux règles de validité fixées pour le niveau auquel il est conclu (entreprise, groupe ou branche). Il fixe les conditions dans lesquelles le comité d’entreprise :

  • est réuni et informé de la situation économique et financière de l’entreprise ;
  • peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l’origine d’une restructuration ayant des incidences sur l’emploi et obtenir une réponse motivée de l’employeur à ses propositions.

Un tel accord ne peut déroger aux éléments mentionnés à l’article L. 1233-23 du code du travail

Toute action en contestation visant tout ou partie d’un accord de méthode doit être formée, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 3 mois à compter de la date du dépôt de l’accord prévu à l’article L. 2231-6 du code du travail.

La possibilité de conclure des accords collectifs majoritaires dans les entreprises d’au moins 50 salariés

Désormais, dans le cadre et les conditions fixés par les articles L. 1233-24-1 à L. 1233-24-3 du code du travail, le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi peut être déterminé par un accord collectif majoritaire, soumis à validation du Direccte.

Cet accord peut également porter sur les autres éléments mentionnés à l’article L. 1233-24-2 du code du travail

À défaut d’accord collectif majoritaire, c’est-à-dire lorsque l’entreprise n’a pas souhaité ouvrir des négociations, ou lorsqu’elle a ouvert des négociations mais qu’elles n’ont pas abouti à un accord, un document élaboré par l’employeur après la dernière réunion du comité d’entreprise (voir ci-dessous) fixe le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi et précise les éléments prévus aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2 précité, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Ce document fait l’objet d’une homologation par le Direccte (voir ci-dessous). Une combinaison entre les deux procédures est possible : le contenu du PSE peut être fixé par accord collectif majoritaire (c’est le minimum que peut comporter un tel accord), soumis à validation du Direccte et les autres éléments mentionnés ci-dessus peuvent être fixés par l’employeur dans un document élaboré par lui, soumis à homologation du Direccte.

L’accord collectif majoritaire ne peut déroger aux éléments mentionnés à l’article L. 1233-24-3 du code du travail

Comment les représentants du personnel sont-ils consultés ?

L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours réunit et consulte, selon le cas, le comité d’entreprise (CE) ou les délégués du personnel, dans les conditions mentionnées ci-dessous.

L’autorité administrative est informée de ces consultations.

Est irrégulière toute procédure de licenciement pour motif économique dans une entreprise où le comité d’entreprise ou les délégués du personnel n’ont pas été mis en place alors qu’elle est assujettie à cette obligation et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi.

Le salarié a droit à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis.

Entreprises ou établissements employant habituellement moins de 50 salariés

Dans ces entreprises ou établissements, l’employeur réunit et consulte les délégués du personnel. Ces derniers tiennent deux réunions, séparées par un délai qui ne peut être supérieur à 14 jours. L’employeur doit leur fournir, avec la convocation à la première réunion, les informations mentionnées ci-dessous.

Entreprises ou établissements employant habituellement au moins 50 salariés

Dans ces entreprises ou établissements, l’employeur réunit et consulte le CE sur :

1. L’opération projetée et ses modalités d’application, conformément à l’article L. 2323-15 du code du travail, c’est-à-dire au titre de la consultation du CE sur tout projet de restructuration et de compression des effectifs ;
2. Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi.

Lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi fait l’objet d’un accord majoritaire, la consultation du comité d’entreprise porte d’une part sur l’opération projetée et ses modalités d’application (conformément au 1° ci-dessus) et d’autre part sur le projet d’accord avant qu’il soit signé par les organisations syndicales.

Le comité d’entreprise tient au moins deux réunions espacées d’au moins 15 jours.

Il rend ses deux avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion au cours de laquelle il est consulté sur les 1° et 2° ci-dessus, à :

1. Deux mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100 ;
2. Trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
3. Quatre mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 250.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents.

En l’absence d’avis du comité d’entreprise dans les délais mentionnés ci-dessus, le CE est réputé avoir été consulté, dès lors qu’il a été régulièrement convoqué.

Lorsqu’il n’existe pas de comité d’entreprise et qu’un procès-verbal de carence a été transmis à l’inspecteur du travail, le projet de licenciement est soumis aux délégués du personnel.

Dans le délai ainsi fixé, l’employeur met à l’étude les suggestions relatives aux mesures sociales envisagées et les propositions alternatives au projet de formulées par le comité d’entreprise. Il leur donne une réponse motivée.

Le CE peut recourir à l’assistance d’un expert-comptable dans les conditions fixées par les articles L. 1233-34 et L. 1233-35 du code du travail. Lorsque le comité d’entreprise recourt à l’assistance d’un expert-comptable, l’employeur en informe le Direccte auquel il transmet également le rapport établi par l’expert et les modifications éventuelles du projet de licenciement.

Information des représentants du personnel en vue de leur consultation

L’employeur adresse aux représentants du personnel (selon le cas, délégués du personnel ou comité d’entreprise), avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.

Il indique :

1. La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
2. Le nombre de licenciements envisagé ;
3. Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;
4. Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;
5. Le calendrier prévisionnel des licenciements ;
6. Les mesures de nature économique envisagées.

En outre :

  • dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur adresse aux délégués du personnel les mesures qu’il envisage de mettre en oeuvre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité ;
  • dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur adresse au comité d’entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel) le plan de sauvegarde de l’emploi.

Information de l’autorité administrative

Tout projet de licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours est notifié par l’employeur au Direccte.

Lorsque l’entreprise est dotée de représentants du personnel, la notification est faite au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion de consultation de ces représentants (voir ci-dessus). La notification est accompagnée de tout renseignement concernant la convocation, l’ordre du jour et la tenue de cette réunion. Au plus tard à cette date, elle indique, le cas échéant, l’intention de l’employeur d’ouvrir la négociation visant, par un accord collectif majoritaire, à définir le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi ; le seul fait d’ouvrir cette négociation avant cette date ne peut constituer une entrave au fonctionnement du comité d’entreprise.

L’ensemble des informations communiquées aux représentants du personnel lors de leur convocation aux réunions prévues pour leur consultation sur le projet de licenciement économique est communiqué simultanément au Direccte. L’employeur lui adresse également les procès-verbaux des réunions. Ces procès-verbaux comportent les avis, suggestions et propositions des représentants du personnel.

Lorsque l’entreprise est dépourvue de comité d’entreprise ou de délégués du personnel et compte au moins 50 salariés, le plan de sauvegarde qu’elle est tenue d’établir ainsi que les informations destinées aux représentants du personnel mentionnées à l’article L. 1233-31 du code du travail sont communiqués au Direccte en même temps que la notification du projet de licenciement. Dans cette situation, l’employeur porte ce plan à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail.

Quelle est la procédure à l’égard des salariés ?

Entretien préalable

Lorsque l’employeur procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours et qu’il existe un comité d’entreprise ou des délégués du personnel dans l’entreprise, la procédure d’entretien préalable au licenciement ne s’applique pas.

Notification du licenciement

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur notifie au salarié le licenciement pour motif économique par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR).

La lettre de notification ne peut être adressée avant l’expiration d’un délai courant à compter de la notification du projet de licenciement à l’autorité administrative. Sous réserve de délais plus favorables aux salariés fixés par accord collectif, ce délai ne peut être inférieur à 30 jours.

Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, l’employeur notifie le licenciement par LRAR, après la notification par le Direccte de la décision de validation de l’accord collectif majoritaire fixant a minima le contenu du PSE et/ ou de la décision d’homologation du document unilatéral de l’employeur, ou à l’expiration du délai au terme duquel, à défaut de réponse du Direccte, la validation et/ ou l’homologation est réputée acquise (voir ci-dessous). Il ne peut procéder, à peine de nullité, à la rupture des contrats de travail avant la notification de cette décision d’homologation ou de validation ou l’expiration des délais de validation ou d’homologation tacite.

Au terme des articles L. 1233-57-4 et D. 1233-14-1 du code du travail, le Direccte notifie à l’employeur la décision de validation de l’accord collectif majoritaire dans un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet de demande de validation et la décision d’homologation du document complet élaboré par l’employeur dans un délai de 21 jours à compter de la réception du dossier complet de demande d’homologation. Ces délais ne s’appliquent pas dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire ou faisant l’objet d’une procédure de sauvegarde (sauf pendant la période d’observation) ; pour ces entreprises, les délais sont ceux prévus à l’article L. 1233-58 du code du travail.

La lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur. Elle mentionne également la priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre.

Sur demande écrite du salarié, l’employeur indique par écrit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.

Quel est le rôle de l’administration ?

L’autorité administrative, en la personne le plus souvent du Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (le « Direccte »), intervient à tous les stades de la procédure de licenciement collectif pour motif économique. Les modalités de cette intervention diffèrent selon que l’entreprise est tenue, ou non, à l’élaboration et à la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Entreprises non soumises à l’obligation d’établir un PSE

Dans les entreprises de moins de 50 salariés qui projettent le licenciement de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours, le Direccte vérifie, dans le délai de 21 jours à compter de la date de la notification du projet de licenciement, que :

1. Les représentants du personnel ont été informés, réunis et consultés conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
2. Les obligations relatives à l’élaboration des mesures sociales prévues par l’article L. 1233-32 du code du travail (mesures envisagées pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité) ou par des conventions ou accords collectifs de travail ont été respectées ;
3. Les mesures prévues à l’article L. 1233-32 précité seront effectivement mises en oeuvre.

Le Direccte peut formuler des observations sur les mesures sociales mentionnées ci-dessus. L’employeur répond à ces observations et adresse copie de sa réponse aux représentants du personnel. Si cette réponse intervient après le délai d’envoi des lettres de licenciement prévu à l’article L. 1233-39 du code du travail ce délai est reporté jusqu’à la date d’envoi de la réponse de l’employeur au Direccte et les lettres de licenciement ne peuvent être adressées aux salariés qu’à compter de cette date.

Au cours de ses vérifications, le Direccte peut relever des irrégularités de procédure : dans ce cas, il adresse à l’employeur un avis précisant la nature de l’irrégularité constatée et envoie simultanément copie de ses observations au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Entreprises soumises à l’obligation d’établir un PSE

Pour ces entreprises, l’intervention de l’autorité administrative est directement liée au processus d’élaboration du PSE tel qu’il est désormais fixé par la loi du 14 juin 2013 citée en référence.

Le Direccte qui, pour rappel, sera amené à valider l’accord majoritaire fixant le contenu du PSE et/ ou à homologuer le document établi par l’employeur peut ainsi :

- présenter toute proposition pour compléter ou modifier le PSE en tenant compte de la situation économique de l’entreprise. Ces propositions sont formulées avant la dernière réunion du comité d’entreprise. Elles sont communiquées à l’employeur et au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. L’employeur adresse une réponse motivée au Direccte. En l’absence de représentants du personnel, ces propositions ainsi que la réponse motivée de l’employeur à celles-ci, qu’il adresse au Direccte, sont portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail ;

- présenter à l’employeur, à tout moment en cours de procédure, toute observation ou proposition concernant le déroulement de la procédure ou les mesures sociales du PSE. Le Direccte envoie simultanément copie de ses observations au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel et, lorsque la négociation de l’accord collectif majoritaire visant à définir le contenu du PSE est engagée, aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. L’employeur répond à ces observations et adresse copie de sa réponse aux représentants du personnel et, le cas échéant, aux organisations syndicales.

Avant que ne lui soit transmis, par l’employeur, la demande de validation de l’accord collectif majoritaire fixant le contenu du PSE ou la demande d’homologation du document unilatéral établi par l’employeur, le Direccte peut être saisi d’une demande tendant à ce qu’il soit enjoint à l’employeur de fournir les éléments d’information relatifs à la procédure en cours ou de se conformer à une règle de procédure prévue par les textes législatifs, les conventions collectives ou un accord collectif. Cette demande peut émaner du CE (ou, à défaut de CE dans une entreprise d’au moins 50 salariés, des DP) ou des délégués syndicaux. Le Direccte doit se prononcer dans un délai de 5 jours.

Quelles sont les voies de recours et les sanctions ?

La loi du 14 juin 2013 citée en référence aménage les voies de recours applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, afin de tirer les conséquences des pouvoirs nouveaux dévolus à l’administration.

Litiges relevant de la compétence du juge administratif

Ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation de l’accord collectif majoritaire ou d’homologation du document élaboré par l’employeur (voir ci-dessus) :

- l’accord collectif majoritaire ou le document élaboré par l’employeur ;

- le contenu du PSE ;

- les décisions prises par l’administration au titre de son pouvoir d’injonction

- la régularité de la procédure de licenciement collectif.

Ces litiges relèvent de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif, à l’exclusion de tout autre recours.

Le recours est présenté dans un délai de 2 mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation ou d’homologation, et par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance conformément à l’article L. 1233-57-4 du code du travail

Le tribunal administratif statue dans un délai de 3 mois. Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel, qui statue dans un délai de 3 mois. Si, à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’État.

Compétence du conseil des prud’hommes

Le conseil de prud’hommes reste seul compétent en cas de contestation portant sur le motif économique du licenciement. Il en est de même pour les recours relatifs à l’application individuelle des mesures du plan de sauvegarde de l’emploi, à l’application des critères d’ordre, ou encore à l’indemnisation du salarié licencié alors que le juge administratif a annulé la décision de validation ou d’homologation.

Sanctions des irrégularités

Certaines sanctions sont spécifiques aux licenciements d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Ainsi, dans ces entreprises :

  • le licenciement intervenu en l’absence de toute décision relative à la validation de l’accord collectif majoritaire fixant le contenu du PSE ou à l’homologation du document élaboré par l’employeur ou alors qu’une décision négative a été rendue est nul ;
  • en cas d’annulation d’une décision de validation ou d’homologation en raison d’une absence ou d’une insuffisance de PSE, la procédure de licenciement économique collectif est nulle, ainsi que l’ensemble des licenciements notifiés.

Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail si le salarié le demande et s’il n’était pas encore licencié ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible.

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers mois. Ces dispositions relatives à la sanction de la nullité du licenciement ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ; ces salariés ont droit, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi, dont le montant est fixé par le juge.

L’annulation de la décision de validation ou d’homologation pour un motif autre que l’absence ou l’insuffisance de PSE donne lieu, sous réserve de l’accord des parties, à la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. A défaut, le salarié a droit à une indemnité à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. Elle est due sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale prévue à l’[article L. 1234-9 du code du travail.

Par ailleurs, quelle que soit le nombre de salariés licenciés pour motif économique, et l’effectif de l’entreprise, ouvrent droit à indemnisation au profit du salarié :

  • le non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative. Le salarié compris dans un licenciement collectif pour motif économique alors qu’un tel manquement a été constaté par le juge a droit à une indemnité à la charge de l’employeur calculée en fonction du préjudice subi ;
  • le non-respect par l’employeur de la [priorité de réembauche.