La procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés

La procédure de licenciement pour motif économique varie selon le nombre de salariés concernés. Le licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours impose à l’employeur le respect de règles de procédure particulière : consultation des représentants du personnel, ordre des licenciements, entretien préalable, information de la Direccte, etc. L’employeur doit aussi, préalablement au licenciement, chercher à reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé.

Les informations figurant dans cette fiche tiennent compte des dispositions des ordonnances n° 2017-1386 et 2017-1387 du 22 septembre 2017 citées en référence.

A SAVOIR
En cas de licenciement d’un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit en outre obtenir une autorisation de l’inspection du travail.

Quel est le rôle des représentants du personnel ?

L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif économique de deux à moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours réunit et consulte le comité d’entreprise (CE) dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les délégués du personnel (DP), dans les entreprises de moins de 50 salariés, sur le projet de licenciement. Le cas échéant, le CE peut se faire assister d’un expert pour l’étude de ce projet.

-* Dans les entreprises dotées d’un comité central d’entreprise, l’employeur réunit le comité central et le ou les comités d’établissements intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d’établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément.

  • Dans les entreprises d’au moins 11 salariés dans lesquelles aura été mis en place un comité social et économique (CSE, nouvelle instance représentative du personnel issue de la fusion des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT), l’employeur qui envisagera de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours devra consulter ce comité. Ce dernier devra rendre son avis dans un délai qui ne pourra être supérieur, à compter de la date de sa première réunion au cours de laquelle il aura été consulté, à un mois. En l’absence d’avis dans ce délai, le comité social et économique sera réputé avoir été consulté.

L’employeur convoque les représentants du personnel et leur remet d’abord un document écrit qui précise :

  • la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
  • le nombre de licenciements envisagé ;
  • les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;
  • le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;
  • le calendrier prévisionnel des licenciements ;
  • les mesures de nature économique envisagées.

Dans les entreprises qui seront dotées d’un conseil social et économique (CSE, voir ci-dessus), l’employeur devra également préciser aux représentants du personnel, le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.

Avec ces renseignements est également transmis aux représentants du personnel un document précisant les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.

L’employeur réunit ensuite les représentants du personnel. Ces derniers émettent un avis sur le projet de licenciement collectif et sur les mesures sociales d’accompagnement des licenciements envisagées. Cet avis est transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) par l’employeur.

Si l’entreprise d’au moins 50 salariés est dépourvue de CE, les DP, s’ils existent, doivent être saisis du projet de licenciement économique. Le procès-verbal de la réunion des délégués du personnel est transmis à l’autorité administrative.

Le licenciement intervenu dans une entreprise dépourvue de comité d’entreprise ou de délégué du personnel (ou de comité social et économique lorsqu’elle entrera dans le champ d’application de cette nouvelle instance de représentation du personnel), alors qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi est irrégulier. Les salariés peuvent dans ce cas prétendre, en plus des indemnités de licenciement et de préavis, à une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire brut. Si le licenciement est également dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’indemnité accordée à ce titre pourra être cumulée avec l’indemnité spécifique mentionnée ci-dessus, ainsi qu’avec celles prévues aux articles L.1235-12 et L.1235-13 du code du travail dans la limite des montants maximaux prévus par le code du travail en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables (licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017).

Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement ?

L’ordre des licenciements

Afin de déterminer les salariés susceptibles d’être licenciés, l’employeur doit tenir compte des critères prévus par la convention collective ou, au moins, par le Code du travail.

La définition du motif économique du licenciement fait l’objet d’une fiche spécifique.

La convocation à un entretien préalable

Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre indique l’objet de l’entretien, mentionne la possibilité, pour le salarié, de recourir à un conseiller et précise l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.

La liste des conseillers du salarié est disponible auprès de la mairie, de la DIRECCTE ou de l’inspection du travail.

L’entretien

Il ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Au cours de l’entretien, le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié.

L’employeur explique le motif du licenciement et les critères retenus. Il doit également :

  • si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement, informer le salarié des conditions de mise en œuvre de ce congé de reclassement ;
  • si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remettre au salarié, contre récépissé, le document écrit d’information présentant le CSP.

Sanctions des irrégularités de forme
Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise au titre de l’entretien préalable ait été observée (procédure prévue par les articles L.1233-11 à L.1233-13 du code du travail) ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Cette disposition, issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence, est applicable aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.

La lettre de licenciement

Les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués à l’appui du licenciement doivent figurer dans la lettre de licenciement. L’énoncé des motifs doit être précis : la simple référence à la conjoncture économique, à un licenciement collectif pour motif économique, à une suppression de poste ne suffit pas.
L’absence d’énonciation du motif économique précis dans la lettre de licenciement équivaut à une absence de motif, donc à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Possibilité de préciser la lettre de licenciement
Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions qui seront fixés par décret (à paraître).
La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixera les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.
A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions qui précèdent, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne privera pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvrira droit à une indemnité qui ne pourra excéder un mois de salaire.
En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture sera réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence. Elles entreront en vigueur à la date de publication du décret pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Doivent également figurer dans la lettre de licenciement :

  • la proposition du congé de reclassement si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un tel congé aux salariés licenciés pour motif économique ;
  • l’existence d’une priorité de réembauche d’une durée d’un an à compter de la rupture du contrat si le salarié manifeste son désir d’en user, par écrit, dans un délai d’un an à compter de la rupture du contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis).

Modèle de lettre de licenciement
Un décret (à paraître) fixera les modèles que l’employeur pourra utiliser pour procéder à la notification du licenciement. Ces modèles rappelleront en outre les droits et obligations de chaque partie.

La notification du licenciement

L’employeur envoie la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception.

L’envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable.

La date de la rupture du contrat est celle de la fin du préavis, qu’il soit ou non effectué.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur informe le salarié, s’il y a lieu, de ses droits en matière de compte personnel de formation (CPF). Cette information comprend les droits visés à l’article L. 6323-17 du Code du travail et, dans les cas de licenciements visés à l’article L. 1233-66 du code du travail (employeur tenu de proposer un contrat de sécurisation professionnelle - CSP - aux salariés dont il envisage le licenciement économique), les droits du salarié en matière de compte personnel de formation définis par l’articleL. 1233-67 du code du travail.

Enfin, l’employeur doit informer par écrit le Directeur régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) des licenciements prononcés, dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés. Cette information doit comporter les mentions figurant à l’article D. 1233-3 du Code du travail.