La définition du licenciement pour motif économique

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.
Les informations figurant dans cette fiche tiennent compte des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence.

Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les difficultés économiques

Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des difficultés économiques. Celles-ci sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 30 salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les critères mentionnés ci-dessus relatifs à l’appréciation de la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires ont été fixés par la loi du 8 août 2016 citée en référence, applicable sur ce point depuis le 1er décembre 2016.

Les mutations technologiques

La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique.

L’employeur est tenu - lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides - d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés.

Obligations de l’employeur

  • Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l’application de cette disposition, le groupe est défini, lorsque le siège social de l’entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l’article L. 2331-1 du code du travail et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret (à paraître). Ces offres sont précises et concrètes.
  • Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence et entreront en vigueur dans les conditions fixées par le décret précisant les modalités selon lesquelles l’employeur adressera les offres de reclassement à chaque salarié. En toute hypothèse elles ne sont applicables qu’aux procédures de licenciement économique engagées après le 23 septembre 2017. Jusqu’à cette date d’entrée en vigueur, les règles applicables sont celles fixées par l’article L. 1233-4 du code du travail.

La réorganisation de l’entreprise

Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Ce motif figure désormais à l’article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 citée en référence, en vigueur depuis le 1er décembre 2016. Avant l’intervention de cette loi, les tribunaux admettaient déjà qu’il soit pris en compte, sous réserve, notamment, que la décision n’ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 22 février 2006)

Cadre d’appréciation
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.
Pour l’application de cette disposition, le groupe est défini, lorsque le siège social de l’entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l’article L. 2331-1 du code du travail et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions mentionnées ci-dessus, issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées après le 23 septembre 2017.

La cessation d’activité

La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. Comme le précédent, ce motif figure désormais à l’article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 citée en référence, en vigueur depuis le 1er décembre 2016. Avant l’intervention de cette loi, les tribunaux admettaient déjà qu’il soit pris en compte, sous réserve que cette cessation d’activité de l’entreprise ne soit pas due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable (en ce sens, par exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 16 janvier 2001)

La suppression d’emploi

Il peut s’agir d’une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise.

La suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif : une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions.

En revanche, n’est pas fondé sur une cause économique, le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches est reprise par son remplaçant.

La transformation d’emploi

La transformation d’emploi - qui peut entraîner une modification du contrat de travail - est une modification de la nature de l’emploi : tâches nouvelles, informatisation…

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail

Il s’agit des modifications qui touchent un ou des éléments essentiels du contrat de travail (et, en premier lieu, la qualification, la rémunération et la durée du travail) et qui sont refusées par le salarié.

Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi).

En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.