L’ordre des licenciements

Étape obligatoire à tout projet de licenciement - individuel ou collectif - pour motif économique : déterminer le ou les salariés susceptibles d’être licenciés.
Pour ce faire, l’employeur établit un ordre des licenciements tenant compte de critères légaux ou conventionnels. Le salarié doit, à sa demande, en être informé.

A SAVOIR
L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements expose l’employeur au paiement de l’amende prévue pour les contraventions de 4e classe. Elle ouvre droit, pour le salarié, au paiement de dommages-intérêts.

Quels sont les critères permettant de fixer l’ordre des licenciements ?

Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces critères prennent notamment en compte (art. L. 1233-5 du code du travail) :

  • Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
  • L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
  • La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
  • Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Cette liste n’est pas limitative et l’employeur peut y ajouter d’autres critères.
L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères mentionnés ci-dessus.

Les critères doivent s’appliquer sans discrimination.

Pour les entreprises soumises à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 du code du travail, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par l’accord collectif majoritaire portant sur le contenu du plan et la procédure (accord mentionné à l’article L. 1233-24-1 du code du travail) ou par le document unilatéral établi par l’employeur (document mentionné à l’article L. 1233-24-4 du code du travail).

Dans le cas d’un document unilatéral, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi ; pour la mise en œuvre de cette disposition, les zones d’emploi mentionnées ci-dessus sont celles référencées dans l’atlas des zones d’emploi établi par l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE) et les services statistiques du ministre chargé de l’emploi (cet atlas peut être consulté sur le site de l’Insee. Cette disposition est issue de la loi du 6 août 2015 et du décret du 10 décembre 2015 applicable aux procédures de licenciement engagées à compter du 13 décembre 2015, date de son entrée en vigueur.

Lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L. 1233-5 du code du travail mentionné ci-dessus.

Comment le salarié peut-il être informé des critères retenus ?

Le salarié peut, dans un délai de 10 jours à compter de la date de son départ de l’entreprise, demander à l’employeur les critères retenus. La demande est adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’employeur doit répondre par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge dans les 10 jours suivant la présentation de la lettre du salarié ou la remise en main propre de celle-ci.