Epargne salariale

L’épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale) dont l’objectif est d’associer les salariés aux résultats et aux performances de leur entreprise et de favoriser l’épargne collective et le développement des investissements des entreprises.
Distincte du salaire, auquel elle ne peut se substituer, l’épargne salariale constitue un élément de motivation et, à ce titre, fait le plus souvent partie de la politique de rémunération globale de l’entreprise. Afin d’en favoriser le développement, un traitement social et fiscal avantageux est prévu, dès lors que certaines conditions sont réunies.

A savoir !
Lorsque l’on évoque l’épargne salariale, il convient de bien distinguer la provenance des sommes qui permettront au salarié qui le souhaite de se constituer une épargne (l’intéressement, la participation, les versements volontaires du salarié et de l’entreprise) et les supports (le plan d’épargne d’entreprise ou « PEE », le plan d’épargne pour la retraite collectif ou « Perco », etc.) qui pourront recueillir ces fonds.

Une épargne salariale pour quels objectifs ?

Du côté des entreprises, l’épargne salariale constitue un moyen de fidéliser les salariés, de les mobiliser et de les motiver en les associant financièrement aux résultats de l’entreprise et, finalement, d’améliorer la compétitivité de l’entreprise par la mise en place d’un rapport « gagnant/gagnant ». Pour leur part, les salariés trouveront, dans l’épargne salariale, un moyen d’augmenter leur pouvoir d’achat et/ou de se constituer une épargne disponible à moyen ou long terme ou qui leur permettra de compléter leurs revenus au moment de la retraite.
L’épargne salariale, dans la mesure où elle est mise en place principalement par accord collectif (voir ci-dessous), permet également de diffuser dans les entreprises la culture du dialogue social.

L’actionnariat salarié
L’épargne salariale peut également avoir pour objectif de développer l’actionnariat salarié. Plusieurs dispositifs (ex. cessions d’actions au profit des salariés dans le cadre d’un PEE) permettent ainsi aux salariés de devenir actionnaires de leur entreprise en bénéficiant d’une aide de celle-ci.

Intéressement, participation : de quoi s’agit-il ?

Les encours de l’épargne salariale peuvent varier d’une entreprise à l’autre, notamment en fonction de l’effectif de l’entreprise et de ses résultats.

Près de 17 milliards d’euros distribués en 2015
Chaque année, la Dares (direction de l’administration de la recherche, des études et des statistiques, rattachée au ministère du Travail) dresse le bilan de l’épargne salariale. Les quelques indications suivantes peuvent être tirées des dernières données publiées en août 2017, relatives à l’année 2015 :
- les sommes distribuées sont en forte hausse par rapport à l’année précédente (1 milliard d’euros distribués en plus) ;
- 54,9 % des salariés du secteur marchand (les entreprises du secteur privé) non agricole, soit 8,6 millions de salariés, étaient couverts par au moins un dispositif de participation, d’intéressement ou d’épargne salariale ;
- parmi ces salariés, 7 millions ont bénéficié d’un complément de rémunération (prime de participation ou d’intéressement, ou abondement de l’employeur sur un PEE ou un Perco) ;
- les sommes distribuées ont représenté plus de 6,5 milliards d’euros au titre de la participation, 8 milliards d’euros au titre de l’intéressement, et plus de 2 milliards d’euros au titre de l’abondement de l’entreprise dans les PEE ou les Perco ;
- en moyenne, chaque salarié concerné a perçu 2 422 euros au titre de ces dispositifs.
Pour le détail de ces données (par secteur d’activité, par taille des entreprises…), et leur mise en perspective avec celles des années précédentes, on peut se reporter à l’étude de la Dares.

Un dispositif facultatif, l’intéressement

L’intéressement est un dispositif facultatif qui peut être mis en place dans toute entreprise, quel que soit son effectif (au moins un salarié). Il permet aux salariés de bénéficier financièrement des résultats ou des performances de leur entreprise.

Un principe de non-substitution
Les sommes attribuées au titre de l’intéressement, et plus généralement l’épargne salariale (y compris l’abondement éventuel versé par l’employeur), ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles.
Ce principe de « non substitution » est précisé dans le « Guide de l’épargne salariale », notamment sa fiche n° 2

La participation, un dispositif obligatoire dès 50 salariés
La participation consiste à redistribuer aux salariés une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à faire réaliser à leur entreprise. Ce dispositif est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, facultative pour les autres.

Un droit à l’information
Afin d’être parfaitement informé de ses droits, tout salarié qui intègre une entreprise proposant un dispositif d’intéressement, de participation, un plan d’épargne entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) doit recevoir, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de cette entreprise. En cours de contrat, il devra également recevoir une information régulière et, à l’occasion de son départ de l’entreprise, un état récapitulatif de ses droits.

Plan d’épargne d’entreprise, Perco… : de quoi s’agit-il ?

Les sommes issues de l’intéressement et de la participation que le salarié n’a pas souhaité percevoir immédiatement pourront être placées dans des plans d’épargne salariale, avec, à la clé, des avantages fiscaux et sociaux. Selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise, il pourra s’agir d’un PEE ou d’un Perco (ou des deux), chacun ayant un objectif précis.

D’autres sources d’alimentation
Les plans d’épargne salariale peuvent également recevoir, dans certaines limites, des sommes volontaires versées par le salarié ou par l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle d’« abondement », voir ci-dessous) ainsi que l’équivalent monétisé de jours de repos non pris par le salarié.

  • Plus de précisions dans la fiche consacrée aux plans d’épargne salariale (lien vers la fiche « PEE, Perco et autres plans d’épargne salariale »).

Le plan d’épargne d’entreprise
Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés la faculté de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières. Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant cinq ans avec toutefois des possibilités de déblocage anticipé, par exemple en cas de départ de l’entreprise ou d’acquisition d’un logement.

L’abondement, un versement volontaire effectué par l’entreprise
Les entreprises peuvent décider de versements volontaires, couramment appelés « abondement », dans les plans d’épargne salariale (PEE, Perco…) dont disposent les salariés. Un régime fiscal et social avantageux est destiné à inciter les entreprises à procéder à de tels versements (« Les avantages sociaux et fiscaux de l’épargne salariale »).

Le Perco
Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) permet aux salariés concernés de se constituer, dans un cadre collectif et avec l’aide de leur entreprise, une épargne accessible au moment de leur retraite. Des possibilités de déblocage anticipé sont prévues, mais dans des situations très limitées (ex. : fin de droits à l’assurance chômage, acquisition de la résidence principale).

PEG, PEI, Perco-I…
Dans certaines conditions, les plans d’épargne salariale peuvent être mis en place au niveau d’un groupe d’entreprises ou entre plusieurs entreprises distinctes n’appartenant pas au même groupe : on parlera alors, selon les cas, de « plan d’épargne de groupe » (PEG), de plan d’épargne interentreprises (PEI), ou de PERCO-Interentreprises ou « PERCO-I ».

  • Plus de précisions dans la fiche consacrée aux plans d’épargne salariale (Les plans d’épargne salariale »).

Épargne salariale : comment la mettre en place ?

Sauf exceptions dans certains cas pour le PEE ou le Perco, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord conclu entre l’employeur et le personnel. Les possibilités de conclure de tels accords sont toutefois très diverses (par accord collectif, ou par accord au sein du comité d’entreprise, par ratification aux 2/3 des salariés…), cela afin de permettre le développement le plus large possible de ces dispositifs.

La négociation de branche sur l’intéressement et la participation
Les branches professionnelles doivent négocier un accord d’intéressement et un accord de participation avant le 31 décembre 2017.
Plus de précisions sur cette négociation obligatoire et ses conséquences dans la fiche consacrée à l’intéressement et à la participation.