Nota Bene

1. Articles L. 1121-1 et 1321-3 du code du travail qui imposent que toute restriction aux libertés individuelles ou collectives soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

2. Décision du 21 février 2013 « Association pour la promotion et l’expansion de la laïcité ».

3. La Cour de cassation et le fait religieux dans l’entreprise : présentation des enjeux juridiques – Jean-Guy Huglo, conseiller référendaire à la Cour de cassation– Droit social 2015. 682.

4. Art. L. 1132-1 « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

5. Art. 225-1 du code pénal.

6. Article L. 1133-1 du code du travail.

7. P. Waquet , L. Pécaut-Rivolier « Pouvoirs du chef d’entreprise et libertés du salarié » – Éditions liaisons – 2014.

8. Cass. Ass. plén., 25 juin 2014, n° 13-28.369.

9. CE, 27 octobre 1995, n°136727, commune de Morsang-sur-Orge. C.Constit., 27 juillet 1994, n°94-343/344 « Considérant que le Préambule de la Constitution de 1946 a réaffirmé et proclamé des droits, libertés et principes constitutionnels en soulignant d’emblée que : "Au lendemain de la victoire remportée par les peuples libres sur les régimes qui ont tenté d’asservir et de dégrader la personne humaine, le peuple français proclame à nouveau que tout être humain, sans distinction de race, de religion ni de croyance, possède des droits inaliénables et sacrés" ; qu’il en ressort que la sauvegarde de la dignité de la personne humaine contre toute forme d’asservissement et de dégradation est un principe à valeur constitutionnelle. »

10. Le trouble objectif est une situation dans laquelle le fonctionnement de l’entreprise se trouve gravement perturbé par un fait qui relève de la vie personnelle d’un salarié, alors même que le comportement en cause ne constitue pas une faute. L’employeur peut alors, dans l’intérêt de l’entreprise et dans les limites fixées par les lois et les règlements, prononcer un licenciement afin de faire cesser ce trouble. C’est la cessation du trouble qui constitue la cause réelle et sérieuse de licenciement. Il ne s’agit donc ni d’un licenciement disciplinaire, ni d’un licenciement économique.

Cette notion dégagée par la jurisprudence qui concerne tout fait tiré de la vie personnelle du salarié n’est pas spécifique au fait religieux. Elle peut aussi se révéler pour toute autre cause issue de la vie sociale. Elle est de nature à apporter une réponse déconfessionnalisée à une situation de blocage dans l’entreprise. Il ne peut toutefois y être fait recours qu’avec précaution.

Cette notion ne peut pas être utilisée dans toute situation de conflit avec un salarié car :

  • d’une part, le licenciement est une mesure grave qui doit être adéquate, proportionnée et nécessaire à la suppression du trouble,
  • d’autre part, certaines conditions doivent être remplies : le trouble doit être constitué par une entrave caractérisée et durable au bon fonctionnement de l’entreprise de sorte que le maintien du salarié dans l’entreprise devient impossible.

Pour l’appréciation du trouble objectif, doivent être pris en considération la fonction du salarié ainsi que la finalité propre de l’entreprise.

11. Cf. note n°10

12. Cf. note n°10