Les limites au pouvoir de surveillance de l’employeur

L’employeur a le droit de contrôler l’activité des salariés pendant le temps de travail s’il respecte trois règles :

  • justifier d’un intérêt légitime pour l’entreprise à la mise en place de la surveillance ;
  • consulter le comité d’entreprise sur le projet de mise en œuvre d’un dispositif de contrôle des salariés ;
  • informer les salariés, avant la mise en œuvre de la surveillance, des modalités de celle-ci.

Les informations obtenues en violation de ces règles ne constituent pas des preuves valables et ne peuvent donc justifier ni sanction, ni licenciement.

A SAVOIR
Tout traitement informatisé d’informations nominatives doit faire l’objet d’une déclaration préalable auprès de la CNIL, organisme qui délivre par ailleurs un certain nombre de recommandations en matière de "cybersurveillance" des salariés.

L’existence d’un intérêt légitime

La surveillance des salariés doit être justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but recherché. Par exemple, le contrôle par appareils de détection ou fouilles peut être mis en œuvre, sous certaines conditions (respect de la dignité et de l’intimité de la personne), lorsque les salariés travaillent avec des métaux précieux ou des matières dangereuses.

Un délégué du personnel qui constate une atteinte injustifiée ou disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles peut exercer un droit d’alerte. L’employeur doit alors procéder sans délai, avec le délégué du personnel, à une enquête et prendre toutes les dispositions nécessaires pour faire cesser la situation. A défaut, les prud’hommes peuvent être saisis en urgence.

L’information préalable du CE

Avant d’arrêter la décision de mettre en œuvre des techniques ou moyens pour surveiller l’activité des salariés, l’employeur est tenu de consulter le comité d’entreprise.

L’information préalable des salariés

Vidéosurveillance, enregistrement, exploration de disques durs, autocommutateurs téléphoniques… : les salariés doivent être informés, avant leur mise en œuvre, des procédés de surveillance choisis par l’employeur. Les systèmes installés à l’insu des salariés ne peuvent pas être utilisés.