Le détachement temporaire en France d’un salarié d’une entreprise étrangère

Les entreprises dont le siège social est établi hors de France peuvent détacher temporairement leurs salariés en France. Elles doivent alors respecter plusieurs formalités obligatoires et appliquer aux salariés ainsi détachés, certaines dispositions prévues par le Code du travail en matière, notamment, de rémunération, de durée du travail et de conditions de travail.

Quelles sont les situations visées

Le détachement transnational de travailleurs, au sens du code du travail (articles L.1261-1 à L.1263-2 et R.1261-1 à R. 1264-3 du code du travail), vise les hypothèses où un employeur, régulièrement établi hors de France, confie une mission précise à ses salariés devant être exécutée en France, étant entendu qu’une fois leur mission effectuée, les salariés reprennent leur activité au sein de leur entreprise d’origine.

Les règles du « détachement transnational de travailleurs » s’appliquent ainsi aux employeurs établis hors de France qui sont amenés à intervenir en France dans les 4 cas suivants :
- exécution d’une prestation de services : les « prestations de services » s’entendent comme les activités de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole, réalisées dans le cadre d’un contrat conclu entre une entreprise prestataire et le destinataire de cette prestation, moyennant un prix convenu entre eux. Sont notamment visées toutes les opérations de sous-traitance (secteur du BTP…).
- mobilité intragroupe : par exemple, mise à disposition de personnel à but non lucratif entre entreprises d’un même groupe ou établissements d’une même société, ayant par exemple pour objet une mission, une période de formation…
- mise à disposition de salariés au titre du travail temporaire : une entreprise de travail temporaire régulièrement établie à l’étranger peut détacher des salariés auprès d’une entreprise utilisatrice en France.
- réalisation d’une opération pour propre compte : par exemple, une entreprise établie à l’étranger, propriétaire en France de plantations, y détache temporairement ses salariés afin de procéder à des coupes de bois.

L’employeur établi hors de France doit exercer une activité significative dans son pays d’origine, pour pouvoir faire intervenir en France ses salariés en qualité de travailleurs détachés. S’il s’avère que l’entreprise prestataire exerce une activité habituelle, stable et continue en France, elle doit s’y établir et assujettir ses salariés à l’ensemble des règles du code du travail.

Par ailleurs, même si la durée de la prestation peut varier selon l’importance de la tâche à accomplir d’une journée à plusieurs mois, le détachement doit conserver un caractère temporaire.

En France, l’exercice de certaines professions est réglementé : médecins, architectes, chauffeurs de taxi, experts comptables, activités d’assurance, de gardiennage… En cas de détachement de salariés, l’entreprise qui relève d’une de ces professions doit pouvoir justifier des déclarations, autorisations, justificatifs ou diplômes requis en France pour les exercer.

Quelles sont les formalités préalables au détachement ?

Déclaration préalable obligatoire

Avant le début de la prestation, l’employeur doit transmettre une déclaration préalable de détachement à l’unité territoriale du lieu où s’effectue la prestation ( ou du 1er lieu de l’activité en cas de prestation « itinérante » ) en langue française, par lettre recommandée avec avis de réception ou par télécopie, ou par transmission électronique.


- Les modèles de déclaration préalable (contrat de prestation de services, mobilité intra-groupe, détachement pour propre compte) sont en ligne sur ce site.
- Les entreprises étrangères peuvent remplir et transmettre de manière simple et sécurisée leurs déclarations de détachement en utilisant la nouvelle version du télé-service SIPSI du ministère chargé du travail. (https://www.sipsi.travail.gouv.fr/)
- Les coordonnées des directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) et des unités territoriales sont disponibles sur le site du ministère du Travail (http://www.direccte.gouv.fr)]

Le défaut de déclaration préalable de détachement par l’employeur est passible de l’amende prévue pour les contraventions de quatrième classe (article R. 1264-1 du code du travail), soit 750 euros maximum (cf. article 131-13 code pénal).

Demande d’autorisation de travail (pour les employeurs établis dans un Etat tiers).

Seuls les employeurs établis dans un Etat tiers (hors UE, EEE, Suisse) qui souhaitent détacher leurs salariés ressortissants d’Etats tiers en France doivent solliciter en leur faveur la délivrance d’une autorisation de travail pour la durée de leur période d’activité en France. Ils doivent adresser leur demande à l’unité territoriale du lieu d’exécution de la mission de leurs salariés.

Les ressortissants d’Etats tiers (hors UE, EEE, Suisse) employés de façon régulière par une entreprise établie dans l’UE, l’EEE ou la Confédération helvétique peuvent être détachés en France sans avoir à justifier d’une autorisation de travail s’ils sont titulaires d’un titre les autorisant à séjourner et travailler dans le pays où est établi leur employeur (article R. 5221-2, 2° du code du travail) (pour plus d’informations, on peut consulter le site du ministère de l’immigration

Quelles sont les règles applicables ?

Les employeurs sont soumis, pendant la durée du détachement de leurs salariés en France, aux règles françaises pour certaines matières limitativement énumérées à l’article L. 1262-4 du code du travail

Les « règles françaises » recouvrent :
- les dispositions législatives et règlementaires,
- les règles issues des accords et conventions collectives étendus applicables aux salariés français exerçant une activité identique au travail effectué par les salariés détachés (consulter ici les conventions collectives ).

Les employeurs doivent ainsi se conformer aux dispositions françaises applicables en matière de conditions de travail et d’emploi des salariés. Le détail des dispositions françaises applicables aux salariés pendant la durée de leur détachement en France figure dans l’annexe ci-dessous.

Dispositions du code du travail dont l’application est exclue

Ne sont pas applicables aux salariés détachés les dispositions du droit du travail français relatives à la conclusion et à la rupture du contrat de travail, la représentation du personnel, la formation professionnelle, la prévoyance. En effet, pour ces différentes matières, c’est le droit du pays d’origine des salariés détachés qui s’applique.

Règles particulières

- Accident du travail
Lorsqu’un salarié détaché non affilié à un régime français de sécurité sociale est victime d’un accident du travail en France, une déclaration d’accident du travail est envoyée à l’inspecteur du travail du lieu de survenance de cet accident par l’entreprise d’accueil (ou par l’employeur du salarié détaché s’il s’agit d’un détachement pour propre compte).

- Affiliation à un régime de sécurité sociale
Les employeurs établis hors de l’Union européenne devront produire sans délai, à la demande de l’inspection du travail, une attestation de régularité de leur situation sociale :

    • soit émanant de leur Etat d’origine, si ce dernier est signataire d’une convention bilatérale de sécurité sociale avec la France (pour consulter la liste des Etats ayant signé une convention bilatérale avec la France, consulter le site du Centre des Liaisons Européennes et Internationales de Sécurité Sociale (CLEISS) (www.cleiss.fr).
    • soit émanant de l’organisme français de recouvrement des cotisations sociales dans le cas contraire.
      - Salariés agricoles
      En matière de durée du travail et de repos et congés, les salariés détachés en France dans une entreprise du secteur agricole (cf liste des article L. 713-1 code rural) relèvent des dispositions du code du travail, sauf dispositions spécifiques du code rural (cf articles L. 713-1 à L. 713-5, L. 713-13 et L. 713-19 à L. 713-22 du code rural relatifs à la durée du travail, et articles L. 714-1 à L. 714-8 relatifs aux repos et congés).
      - Opérations de cabotage dans les transports routiers et fluviaux
      Les règles du détachement définies par le code du travail sont applicables aux salariés des entreprises de transport établies hors de France qui effectuent des opérations de cabotage en France. Le « cabotage » peut se définir comme une prestation de transport de marchandises ou de personnes entre deux points du territoire national

Il existe plusieurs types de cabotage.
- le cabotage routier de personnes ou de marchandises
- le cabotage fluvial de personnes ou de marchandises

Pour toute opération de cabotage supérieure à huit jours, les entreprises de transport doivent transmettre une déclaration préalable de détachement spécifique à l’inspection du travail du lieu de départ de la première opération de cabotage

A signaler ! Depuis le 19 avril 2010 ; les opérations de cabotage routier ou fluvial, ne sont plus soumises à l’obligation de déclaration de détachement lorsqu’elles durent moins de 8 jours (en vertu du décret n° 2010-389 du 19 avril 2010).

Pour en savoir plus, sur les conditions du cabotage et la nouvelle réglementation en vigueur concernant le transport routier de marchandises, consulter la brochure disponible en en six langues (français, allemand anglais, espagnol, italien et polonais) en ligne sur le site du ministère des transports

En cas de contrôle, quels documents l’inspection du travail peut-elle demander à l’employeur ?

Les services de contrôle sont habilités à exiger la transmission sans délai par l’employeur d’une liste limitative de documents, qui doivent être rédigés en français et faire apparaître des montants en euros (cf., article R. 1263-1 du code du travail) :
- le document attestant de la régularité de la situation sociale de l’employeur, dans les cas où son entreprise est établie en dehors de l’Union Européenne,
- l’autorisation de travail des salariés ressortissants d’Etats tiers, le cas échéant (voir ci-dessus « Demande d’autorisation de travail pour les employeurs établis dans un Etat tiers ») ;
- le document attestant d’un examen médical dans le pays d’origine équivalent à celui pratiqué en France, pour les employeurs établis dans un pays de l’UE, de l’EEE ou de la Confédération Helvétique,
- les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent (lorsque le détachement est supérieur ou égal à un mois) ou tout document apportant la preuve du respect de la rémunération minimale.
- le document attestant de l’obtention d’une garantie financière ou tout document équivalent (pour les entreprises de travail temporaire).

Le défaut de présentation de ces documents à l’inspection du travail est constitutif de l’amende prévue pour les contraventions de 3ème classe, soit 450 euros maximum (cf. article 131-13 code pénal), et peut être également constitutif du délit d’obstacle à l’accomplissement des fonctions de l’agent de contrôle, punissable d’une peine d’un an emprisonnement et d’une amende de 3750 euros (article L. 8114-1 du code du travail).

Quels sont les recours possibles ?

L’article R. 1412-5 du code du travail offre la faculté aux salariés détachés de porter les contestations relatives aux droits qui leur sont reconnus devant le conseil des prud’hommes dans le ressort duquel la prestation s’effectue ou a été effectuée. Si la prestation s’effectue ou a été effectuée en des lieux situés dans le ressort de plusieurs conseils de prud’hommes, ces contestations peuvent être portées devant l’une quelconque de ces juridictions (carte judiciaire ).

Les salariés peuvent également porter leurs contestations devant la juridiction compétente du pays d’établissement de leur employeur.

Où peut-on obtenir des informations complémentaires ?

Les employeurs et les salariés qui souhaitent obtenir des informations complémentaires en matière de détachement transnational de travailleurs, ou qui souhaitent alerter les services de l’inspection du travail de certaines situations, peuvent contacter l’unité territoriale du lieu d’exécution de la prestation en France.

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Vous travaillez temporairement en France à la demande de votre employeur, établi dans un autre pays : Quels sont vos droits ?

Quel que soit le pays dans lequel votre employeur est établi et quelle que soit la loi qui régit votre contrat de travail, vous bénéficiez des dispositions suivantes en matière de droit du travail français, pendant toute votre période d’activité en France :

  • Libertés individuelles et collectives
  • Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
  • Protection de la maternité
  • Intérim
  • Droit de grève
  • Durée du travail, jours fériés, congés annuels payés, congés pour événements familiaux
  • Salaire minimum
  • Santé et sécurité au travail
  • Travail illégal

Découvrez ci-dessous vos droits :

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