Obligations de l’employeur de salariés détachés

Pour détacher des salariés en France, l’entreprise doit obligatoirement accomplir plusieurs formalités :
1 - La déclaration préalable de détachement de salariés en France ;
2- La désignation d’un représentant ;
3 - L’adhésion à une caisse de congés payés et « intempéries » pour les secteur du BTP et des spectacles.
L’employeur doit aussi disposer des documents relatifs à ses salariés détachés et à son activité, en cas de contrôle de l’Inspection du travail.
Les entreprises de travail temporaire ont des obligations propres, notamment la garantie financière.

1- La déclaration préalable de détachement de salariés en France

L’employeur doit effectuer une déclaration de détachement à l’inspection du travail avant de détacher effectivement ses salariés sur sipsi.travail.gouv.fr

Le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage doivent s’assurer que la déclaration de détachement de leur prestataire a bien été effectuée et pour ce faire lui en demander une copie.

Sanctions : le manquement à l’obligation de déclaration est passible d’une amende d’au plus 2000 € par salarié détaché (4000 € en cas de réitération dans un délai d’un an) dans une limite totale de 500 000 €.


2- La désignation d’un représentant

L’entreprise doit désigner un représentant présent sur le sol français pendant la durée du détachement.

Cette désignation doit faire l’objet d’un écrit contenant les informations suivantes, traduites en français :

  • l’identité de la personne désignée (nom, le cas échéant la raison sociale, prénom, date et lieu de naissance) ;
  • ses coordonnées (adresse électronique et postale en France et numéro de téléphone) ;
  • l’indication de l’acceptation par l’intéressé de sa désignation ;
  • a date d’effet et la durée de la désignation qui ne peut excéder la période de détachement ;
  • l’indication du lieu de conservation sur le territoire national ou les modalités d’accès aux documents qui doivent être tenus à la disposition des agents de contrôle.

Le donneur d’ordre ou maître d’ouvrage (cocontractant direct, le cas échéant, entreprise utilisatrice) doit s’assurer qu’un représentant a bien été désigné par son prestataire et pour ce faire lui demander une copie de ce document de désignation.

Le représentant de l’entreprise : son rôle et ses responsabilités

  • Le représentant de l’entreprise détachant des salariés en France est chargé, durant toute la période de détachement, d’assurer la liaison avec les agents de contrôle de l’inspection du travail (mais également de la police judiciaire, des impôts, des douanes, des organismes de sécurité sociale) et de tenir à disposition des agents de contrôle certains documents qu’il pourra communiquer sous format papier ou informatique.
  • Il n’y a pas de condition particulière quant à la qualité du représentant (il ne s’agit donc pas nécessairement d’un membre du personnel de l’entreprise étrangère) : il doit simplement être en mesure d’assurer effectivement la liaison avec les agents de contrôle français et, au besoin, de s’exprimer en français.
  • La responsabilité du représentant ne peut être engagée en lieu et place de l’employeur pour les obligations qui incombent à ce dernier. Pour autant, il est responsable des infractions qu’il commettrait personnellement, tel qu’un délit d’obstacle à l’accomplissement des devoirs d’un agent de l’inspection du travail (article L. 8114-1 du Code du travail par exemple).

Sanctions : le manquement à l’obligation de désigner un représentant est passible d’une amende d’au plus 2000 € par salarié détaché (4 000 € en cas de réitération dans un délai d’un an) dans la limite totale de 500 000 €.


3- L’adhésion à une caisse de congés payés et « intempéries » (secteur du BTP, des spectacles)

Les employeurs du secteur du BTP et du spectacle doivent obligatoirement s’affilier à des caisses de congés payés qui assurent la gestion et le paiement des indemnités de congés payés à leurs salariés et également, s’agissant des salariés du secteur du BTP, des indemnités de chômage intempéries. La caisse de congés payés se substitue aux employeurs pour le versement des indemnités, dont le financement est assuré par les cotisations des employeurs assujettis.

Pour les entreprises du secteur du bâtiment et travaux publics

  • Les entreprises du bâtiment doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse de Congés Intempéries BTP du lieu d’exécution de la prestation. Après un premier détachement et une première affiliation, il est possible de continuer à adhérer à la première caisse, dite alors caisse « référent » ;
  • Les entreprises du secteur des travaux publics doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics (CNETP).

Sont dispensées d’affiliation :

  • Les entreprises de BTP établies en Allemagne, Autriche et Italie en vertu des conventions-cadre conclues avec la France ; Ces entreprises doivent déclarer les salariés qu’elles détachent en France aux caisses d’affiliation de leur pays d’établissement et transmettre cette déclaration à la caisse de Congés payés française compétente.
  • Les entreprises établies dans un autre État membre de l’EU ou un des États parties à l’accord sur l’Espace économique européen si elles justifient que les salariés qu’elles détachent en France bénéficient, pour la période du détachement, des mêmes droits dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés dans le pays où elles sont établies elles doivent justifier qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de ces institutions à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à cotiser à l’institution compétente durant le détachement temporaire pour bénéficier de l’exonération.

La carte d’identification professionnelle obligatoire dans le secteur du BTP

Tout employeur dont les salariés accomplissent, dirigent ou organisent (conducteurs de travaux…), même à titre occasionnel, secondaire ou accessoire des travaux de bâtiment et travaux publics est tenu de demander la Carte BTP pour les salariés concernés.

Cette obligation s’applique également, pour les mêmes travaux, aux entreprises de travail temporaire établies en France, aux employeurs établis à l’étranger et qui détachent des salariés en France et aux entreprises ayant recours à des salariés détachés intérimaires.

Pour en savoir plus

Pour les entreprises du secteur du spectacle

Les congés annuels payés des personnels artistique et technique employés de façon intermittente sont servis par la Caisse des congés spectacles. L’employeur qui détache en France des artistes ou des techniciens du spectacle de s’y affilier et y cotiser
Plus d’informations sont disponibles sur le site Audiens, et dans le guide des congés spectacles comprenant une foire aux questions,.

Sont dispensées d’affiliation :

  • Les entreprises dont l’ensemble des salariés envoyés en France ont été employés de façon continue pendant au moins 12 mois précédant la demande de congé ;
  • Les entreprises établies dans un autre État membre de l’UE ou d’un autre État partie à l’accord sur l’Espace économique européen lorsqu’elles justifient que les salariés qu’elles détachent bénéficient, pour la période de détachement, de leurs droits à congés payés dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque, dans le pays où elles sont établies, ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés, elles doivent justifier qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de ces institutions à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à cotiser à l’institution compétente durant le détachement temporaire.

A défaut  : d’affiliation, le code du travail prévoit l’application d’amendes.


En cas de contrôle de l’Inspection du travail française

Des documents en langue française (les sommes converties en euros) doivent être présentés sans délai sur demande de l’inspection du travail

Pour les salariés détachés

Documents comportant des informations relatives aux salariés détachés :
Durée du détachement supérieure ou égale à un mois
les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent attestant de la rémunération et qui comporte les mentions suivantes :

  • salaire minimum (y compris les majorations pour les heures supplémentaires),
  • période et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire (en distinguant les heures payées au taux normal et celles comportant une majoration),
  • congés et jours fériés (et les éléments de rémunération s’y rapportant),
  • le cas échéant, conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries,
  • s’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ;

Durée du détachement inférieure à un mois
Tout document qui apporte la preuve du respect de la rémunération minimale  ;

Quelle que soit la durée du détachement

  • tout document attestant le paiement effectif du salaire,
  • un relevé d’heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié,
  • la copie de la désignation du représentant, le cas échéant,
  • le document attestant d’un examen médical « équivalent » dans le pays d’origine le cas échéant, l’autorisation de travail permettant au salarié ressortissant d’un État tiers d’exercer une activité en France.

Pour les entreprises qui détachent des salariés

Documents démontrant que l’entreprise qui détache des salariés exerce une activité réelle et substantielle dans son pays d’établissement :

  • lorsqu’il fait l’objet d’un écrit, le contrat de travail ou tout document équivalent attestant notamment du lieu de recrutement du salarié,
  • tout document attestant du droit applicable au contrat liant l’employeur et le cocontractant établi sur le territoire national,
  • tout document attestant du nombre de contrats exécutés et du montant du chiffre d’affaires que l’entreprise réalise dans son État d’établissement et sur le territoire national.

Si l’entreprise est établie en dehors de l’Union Européenne, le document attestant la régularité de la situation sociale au regard d’une convention internationale de sécurité sociale ou l’attestation de fourniture de déclaration sociale émanant de l’organisme français de protection sociale chargé du recouvrement des cotisations sociales vous incombant datant de moins de six mois.

Ces documents doivent être conservés sur le territoire national (lieu de travail, ou en cas d’impossibilité matérielle, en tout autre lieu accessible au représentant) à moins qu’il existe des modalités permettant d’y avoir accès et de les consulter depuis le territoire national (par ex, accès à distance sur un site Internet). En pratique, les documents pourront être communiqués à l’agent de contrôle sous format papier ou informatique.

Sanctions : le manquement à l’obligation de présentation en français de ces documents est passible d’une amende d’au plus 2000 € par salarié détaché (4000 € en cas de réitération dans un délai d’un an) dans une limite totale de 500 000 €.

L’autorité administrative peut décider de suspendre la réalisation de la prestation de services pour une durée pouvant atteindre un mois lorsque l’employeur ou son représentant ne présente pas les documents destinés au contrôle du respect du salaire minimum légal, de la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Il en est de même s’il présente des documents délibérément erronés.

Autres documents vérifiant l’application du droit du travail

D’autres documents peuvent être demandés par l’inspection du travail française pour vérifier le respect de l’application du droit du travail

  • les agents de l’inspection du travail peuvent également solliciter la présentation, au cours de leurs visites, de l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ces documents ne sont cependant pas soumis à l’obligation de traduction en langue française.
  • les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate de tous documents justifiant du respect des dispositions du code du travail, pour la recherche et la constatation des infractions de travail illégal,
  • les agents de contrôle peuvent se faire accompagner d’un traducteur assermenté.

Sanctions : le fait de faire obstacle à l’accomplissement des devoirs d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est un délit puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37.500 euros.

L’inspection du travail

L’inspection du travail est le corps chargé de veiller au respect du droit du travail en France.

L’inspecteur du travail dispose d’un droit d’entrée dans l’établissement, dans les locaux où les travailleurs à domicile réalisent des travaux et dans les lieux d’hébergement collectifs des travailleurs qui ne peut lui être refusé (sauf en cas de travail à domicile dans des locaux habités, auquel cas les personnes qui les occupent doivent donner leur accord). Il peut avoir accès à tous les documents précisés ci-dessus, sans délai, et en langue française. Il est en droit d’interroger les salariés et de recueillir auprès d’eux des informations personnelles (identité, lieu d’habitation…) et liées aux conditions de travail et de détachement.

En cas de constat d’infraction, il dresse un procès-verbal. Il informe la personne visée des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ainsi que des sanctions encourues.


Pour les entreprises de travail temporaire (ETT)

La mise à disposition de salariés intérimaires par une entreprise de travail temporaire établie hors de France auprès d’une entreprise utilisatrice en France est prévue par le code du travail.

Les documents supplémentaires devant être présentés en cas de contrôle

Les documents suivants s’ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l’inspection, en langue française :

le document attestant de l’obtention de la garantie financière (ou la preuve d’une garantie équivalente dans le pays d’origine) ;les documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition.

La garantie financière

L’entreprise de travail temporaire étrangère doit justifier d’une garantie financière, afin d’assurer le paiement aux salariés détachés de l’intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de leur employeur.

La garantie financière doit être souscrite auprès d’une société de caution mutuelle, ou d’un organisme de garantie collective, ou d’une compagnie d’assurance, ou d’une banque, ou d’un établissement financier habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français.

La garantie financière doit indiquer le nom de l’entreprise, l’adresse du garant, la date de prise d’effet, le délai d’expiration. Elle doit couvrir l’intégralité des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l’indemnité de précarité d’emploi, le cas échéant, et l’indemnité compensatrice de congés payés.

Un double du justificatif de l’obtention de cette garantie financière doit être fourni à l’entreprise utilisatrice.

Les garanties souscrites par les entreprises établies dans un État membre de l’EEE ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu’elles offrent le même degré de protection que la garantie financière aux intérimaires détachés.

Sanctions : le défaut de garantie financière est passible d’une amende de 3 750 €.

Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaire

Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d’entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer les règles françaises en matière de travail temporaire notamment les règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire au contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié ; au contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à l’article L. 1251-43 du code du travail).

Les salariés intérimaires détachés en France bénéficient des mêmes droits que les autres salariés occupés dans l’entreprise utilisatrice, qu’il s’agisse de durée du travail, équipements collectifs et de rémunération (au moins égale à celle que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents),

  • bénéficient d’une indemnité de fin de mission, sauf pour les salariés temporaires titulaires d’un contrat à durée indéterminée dans leur pays d’origine
  • doivent être mentionnés sur le registre unique du personnel de l’entreprise utilisatrice française,
  • doivent être pris en compte dans l’effectif de l’entreprise d’accueil française.

Sanctions : le défaut de respect de ces dispositions est passible d’une amende de 3 750 €.

Obligations des entreprises utilisatrices

L’entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit :

  • les mentionner sur le registre unique du personnel ;
  • les prendre en compte dans ses effectifs pour le calcul des seuils sociaux.

Détachement intragroupe

Les spécificités du détachement intragroupe pour les salariés en détachement : ils disposent d’un droit d’expression directe et collective sur les conditions de travail de l’entreprise d’accueil, sur la qualité de leur organisation et sur les améliorations souhaitables de l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. Ce droit s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.
Les opinions émises dans l’entreprise par les salariés dans l’exercice de leur droit d’expression ne peuvent justifier une sanction ou un licenciement.
Le temps consacré à ce droit d’expression ne doit pas entraîner une réduction de la rémunération.

Détachement pour compte propre ou pour le compte d’un particulier

Les spécificités en cas de détachement pour propre compte ou pour le compte d’un particulier : l’employeur doit adhérer à un service de santé interentreprises territorialement et professionnellement compétent.
L’action en milieu de travail du service de santé ne peut s’exercer que sur demande de l’entreprise étrangère.