En bref : le détachement des salariés

  • Vous êtes une entreprise non établie en France et vous souhaitez envoyer un ou plusieurs de vos salariés pour accomplir une prestation de service en France ?
  • Vous êtes salarié d’une entreprise non établie en France et vous êtes sur le point d’effectuer une mission en France pour votre employeur ?

Vous êtes concernés par le régime du détachement de salarié en France.

Les entreprises établies hors de France peuvent détacher temporairement leurs salariés en France. Elles doivent alors respecter plusieurs conditions et formalités obligatoires, et appliquer aux salariés détachés les dispositions prévues par le droit du travail français dans un certain nombre de matières.


Les règles présentées dans cette synthèse concernent uniquement les définitions, conditions et formalités du détachement prévues par la législation du travail. En effet, d’autres règles et formalités existent, notamment dans la législation applicable à la sécurité sociale du salarié détaché. Pour plus d’information, rendez-vous sur le site internet du CLEISS

Le régime du détachement : des conditions et formalités à respecter

Le code du travail offre des garanties et des droits pour l’employeur et le/les salarié(s) détaché(s), à condition que les conditions et formalités préalables soient respectées.

Les conditions à remplir (...)

Les conditions à remplir par l’employeur

  1. Être régulièrement établi dans l’État d’origine et y exercer réellement des activités substantielles autres que celles relevant uniquement de la gestion interne et/ou administrative.
  2. Respecter l’un des quatre cas de recours au régime du détachement :
  • L’exécution d’un contrat de prestation de service ;
  • La mobilité intra-entreprise ou intra-groupe (prêt de main d’œuvre transnational sans but lucratif) ;
  • L’exécution d’un contrat de mise à disposition entre une entreprise de travail temporaire étrangère (ETT) et une entreprise utilisatrice en France ;
  • La réalisation d’une opération pour compte propre (pas de lien contractuel avec une entreprise française).

Les conditions à remplir par le salarié (si les conditions concernant l’employeur sont respectées)

  • Être salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France ;
  • Travailler habituellement pour le compte de celui-ci, exécuter son travail à la demande de cet employeur sur le territoire français dans les conditions définies aux articles L. 1262-1 ou L. 1262-2 du code du travail ;
  • Exécuter son travail en France de manière temporaire ;
  • Ne pas être recruté au seul fin d’un envoi sur le territoire français.

Avant le détachement : des formalités préalables obligatoires

1- La déclaration préalable de détachement à l’inspection du travail

L’entreprise doit transmettre avant le début de son intervention en France une déclaration préalable de détachement à l’inspection du travail du lieu de réalisation de la prestation. Cette transmission est obligatoirement télétransmise sur le site SIPSI :

2- La désignation d’un représentant présent sur le sol français

L’entreprise doit désigner un représentant présent sur le sol français pendant la durée du détachement dans un document écrit en français contenant les informations suivantes.

  • le nom, le cas échéant la raison sociale, le prénom, la date et le lieu de naissance ;
  • l’adresse électronique et postale en France et numéro de téléphone ;
  • l’indication de l’acceptation par l’intéressé de sa désignation ;
  • la date d’effet et la durée de la désignation qui ne peut excéder la période de détachement ;
  • l’indication du lieu de conservation sur le territoire national ou les modalités d’accès aux documents qui doivent être tenus à la disposition des agents de contrôle.

Ce représentant de l’entreprise détachant des salariés en France est chargé, durant toute la période de détachement, d’assurer la liaison avec les agents de contrôle et de tenir à leur disposition certains documents qu’il pourra communiquer sous format papier ou informatique.

Pour les activités de construction dans le secteur du BTP, une carte d’identification professionnelle est obligatoire pour tous les salariés détachés et les salariés détachés intérimaires réalisant des travaux.
Pour en savoir plus et effectuer la demande de carte pour vos salariés : http://www.cartebtp.fr

Pendant le détachement : les droits garantis au salarié

Vous êtes un employeur et vous respectez les conditions du détachement énoncées ci-dessus, vous serez par application de ce régime soumis aux dispositions et aux stipulations de la loi et des conventions collectives applicables aux salariés employés par les entreprises pour le compte desquelles les prestations sont effectuées (de la même branche d’activité et établie en France).

  • Libertés individuelles et collectives ;
  • Discrimination et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • Protection de la maternité ;
  • Exercice du droit de grève ;
  • Durée du travail, jours fériés, congés annuels payés, congés pour évènements familiaux ;
  • Salaire minimum ; y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
  • Santé et sécurité au travail, âge d’admission au travail, interdiction de l’emploi des enfants ;
  • Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
  • Travail illégal (les dispositions du code du travail contre le travail illégal s’appliqueront pour vous, au même titre que pour les entreprises établies en France)

Si vous êtes une entreprise étrangère de travail temporaire, vous serez soumis à des obligations supplémentaires (conditions de mise à disposition, garantie financière)

Le salaire minimum

A minima, le salarié détaché doit percevoir au titre de son activité temporaire en France le salaire minimum prévu par le code du travail. Par conséquent, le salaire de base doit être calculé sur la base du montant brut du SMIC (9.76€ au 1er janvier 2017).

Si votre secteur d’activité est couvert par une convention collective nationale ou locale étendue, vous devez en appliquer les stipulations pour les salariés que vous détachez.

Pour prouver le respect du salaire minimum légal ou conventionnel, l’employeur doit produire

  • une fiche de paie pour un détachement supérieur ou égal à un mois) ;
  • un document équivalent apportant la preuve du paiement pour un détachement inférieur à un mois.

Les sommes versées pour couvrir les frais occasionnés par le détachement, telles que dépenses de voyage, de logement et de nourriture doivent être à la charge de l’employeur et doivent donc faire l’objet de remboursement si le salarié avance les sommes correspondantes. Ces remboursements ne peuvent pas être pris en compte dans le calcul du salaire minimum.

La durée du travail

En France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00.

Les heures effectuées au-delà doivent, hors dispositions conventionnelles particulières, donnent lieu à une majoration de :

  • 25% pour les heures effectuées entre la 36ème et la 43ème heure de travail ;
  • 50% pour les heures effectuées à partir de la 44ème heure.

Le salarié détaché doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35h par semaine incluant le dimanche.

La durée maximale du travail est, sauf dérogation, de 48 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00 et de 10 heures par jour.

Au titre de son travail effectué en France, le salarié détaché a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé.

La santé et la sécurité au travail

En tant qu’employeur effectuant une prestation de service en France, vous êtes par application du code du travail, responsable de la protection de la santé et de la sécurité de vos salariés détachés pour cette mission.

Vous devez à ce titre mettre en place des mesures de prévention adaptées aux risques auxquels les salariés peuvent être exposés.
Exemples : le travail en hauteur, la coordination de chantier, l’exposition à l’amiante, au bruit, les règles d’utilisation et de vérification du matériel, tels que les échafaudages ou les équipements de levage, etc.

En cas d’accident du travail, une déclaration doit être obligatoirement envoyée à l’Inspection du travail dans le délai de 48 heures.