Droit des salariés travaillant en France

En France, la réglementation en matière du travail s’élabore au niveau législatif (par le Parlement), réglementaire (par le Gouvernement) et conventionnel (négocié entre les partenaires sociaux). Les dispositions législatives et réglementaires constituent le code du travail.

LA RÉMUNÉRATION

Le salaire minimal
La rémunération perçue en France par le travailleur détaché par une entreprise non établie sur le territoire national, ne peut être inférieure au montant brut du SMIC français (9,67€ par heure de travail en 2016). Les allocations propres au détachement sont intégrées dans l’assiette du salaire minimal.

Les entreprises prestataires sont tenues d’appliquer, lorsqu’il est plus favorable que le SMIC, le salaire minimum prévu par les barèmes conventionnels correspondant à l’emploi effectivement occupé en France. Le positionnement des salariés détachés dans la grille de classification dépend de leurs conditions spécifiques d’emploi en France pour la réalisation de la prestation au regard des critères fixés par cette grille. Ce positionnement n’est pas systématiquement équivalent à celui effectué dans le pays d’origine.

Les sommes versées pour couvrir les frais occasionnés par le détachement, telles que les dépenses de voyage, de nourriture et de logement, qui n’auraient pas été exposées par le salarié s’il n’avait pas été détaché, n’entrent pas dans l’assiette du salaire minimal. Ces dépenses ne peuvent pas être mises à la charge du salarié.

Sanctions : En cas de non-respect du SMIC, ou du non-paiement total ou partiel du salaire minimal conventionnel, la prestation de services peut être suspendue pour une durée pouvant atteindre un mois. Le défaut de respect de ces dispositions est passible d’une contravention de 5ème classe (dont le montant est compris entre 750 et 1 500 €).

Textes de référence : articles L. 1263-3, L.1262-4, L.3221-3 à L.3231-5, L.3241-1, R.1262-7, R.1262-8, R. 2263-3, D. 3231-6 et R.3233-1 du Code du travail.

La rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont toutes les heures effectuées au-delà des 35 heures de travail par semaine civile. L’accomplissement d’heures supplémentaires donne droit à une rémunération majorée :

  • de 25 % pour les 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème heure)
  • de 50 % pour les heures suivantes (à partir de la 44ème heure)

Sanctions : Le fait de méconnaître les dispositions relatives aux heures supplémentaires est puni d’une amende de 4ème classe, soit 750 € par salarié détaché concerné.

Textes de référence : articles L. 3121-32 à L. 3121-40, articles R. 3124-1, R. 3124-2 et R. 3124-7 du Code du travail.

LA DURÉE DU TRAVAIL

La durée légale du travail
La durée légale du travail en France est fixée à 35 heures par semaine, quel que soit l’effectif de l’entreprise. La durée de travail s’apprécie par rapport au temps de travail effectif, c’est-à-dire toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Textes de référence : Articles L. 12.63-3, L. 3121-1, et L.3121-27du Code du travail

Les heures supplémentaires et la durée maximale de travail
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail qui donnent lieu à majoration de salaire. Elles se décomptent par semaine civile, qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites fixées par la loi, à savoir :

  • 10 heures par jour (sauf dérogation accordée par l’inspecteur du travail ou par convention ou accord collectif étendu)
  • 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (sauf dérogation conformément à la législation applicable, jusqu’à 46 heures)
  • 48 heures par semaine (durée maximale absolue, sauf dérogation conformément à la législation applicable, jusqu’à 60 heures)

Le contingent annuel réglementaire d’heures supplémentaires est limité à 220 heures ou fixé par voie conventionnelle.

Les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. Cette disposition ne concerne que les salariés détachés pour une période supérieure à un an.

Sanctions : Le non-respect de la législation des heures supplémentaires est puni d’une amende de quatrième classe par salarié concerné.

Textes de référence : Articles L. 3121-18, L. 3121-20 à L. 3121-22 et L. 3121-27 à L.3121-40 du Code du travail.

Le temps de pause
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, dès que le temps de travail quotidien atteint au moins 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.

Textes de référence : Article L. 3121-16 et L. 3121-17 du Code du travail

Les repos
- Le repos quotidien : tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum entre deux périodes de travail.

- Le repos hebdomadaire : il est interdit d’occuper un même salarié plus de 6 jours par semaine. Tout salarié bénéficie, en conséquence, d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos de 11 heures entre deux journées de travail, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

- Dans l’intérêt des salariés, le repos quotidien est donné le dimanche. Le repos dominical est applicable aux salariés détachés.

Sanctions : En cas de non-respect des temps de repos, la prestation de services peut être suspendue pour un mois maximum.

Textes de référence : Articles L. 1263-3, L. 3131-1 à L. 3132-3-1 et R. 3135-2 du Code du travail

LE TRAVAIL DE NUIT

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, entre 21h00 et 6h00 (ou 21 h 00 et 7 h 00 si la convention collective le prévoit) :
-  soit au moins 3 heures de travail, à raison de 2 fois par semaine ;
-  soit 270 heures de nuit par an (la convention collective peut prévoir une durée différente)

La durée quotidienne d’un travail de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives, sauf dérogations prévues par convention collective ou accord de branche étendu.

La durée hebdomadaire des travailleurs de nuit ne peut dépasser 40 heures, calculée sur une période de 12 semaines consécutives. La convention collective ou un accord de branche étendu peut prévoir une durée hebdomadaire de 44 heures lorsque les caractéristiques de l’activité le justifient.

Le recours au travail de nuit doit :
-  être exceptionnel ;
-  prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ;
-  être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

Des contreparties accordées sous forme de repos compensateur ou de compensation salariale doivent être prévues par une convention collective ou un accord collectif applicable à l’entreprise.

Sanctions : Le non-respect des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail est passible d’une contravention de 4ème classe (jusqu’à 750 €) ou de 5ème classe (jusqu’à 1500€), autant de fois qu’il y a de salariés concernés.

Textes de référence : articles L. 3122-29 à L. 3122-45 du Code du travail R. 3124-1 et suivants du Code du travail]

LES CONGÉS

La durée minimale des congés annuels payés

Les salariés détachés en France bénéficient du droit à congés payés dans les mêmes conditions que les salariés employés par une entreprise française. Leur droit à congés s’évalue prorata temporis de leur séjour en France.

L’ensemble des dispositions relatives aux congés sont disponibles ici.

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, tout salarié a droit à 2,5 jours de congés par mois de travail effectif, c’est-à-dire 30 jours ouvrables de repos (5 semaines) pour une année complète de travail.

Sanctions : Le non-respect des dispositions du Code du travail en matière de congés payés est passible d’une contravention de 5ème classe (dont le montant est compris entre 750 et 1 500 €), autant de fois qu’il y a de salariés concernés.

Textes de référence : Articles L.3141-1 à L.3141-31 et R. 1262-6 du Code du travail

Les congés pour événements familiaux

Au titre des congés légaux pour évènements familiaux, le salarié détaché bénéficie, sans condition d’ancienneté, de :

  • 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un PACS ;
  • 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue d’une adoption ;
  • 5 jours pour le décès d’un enfant ;
  • 3 jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
  • 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
  • 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Les jours d’absence pour évènements familiaux n’entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Textes de référence : Article L.3142-1 et L.3142-5 du Code du travail

Les congés maternité et paternité

  • Congé de maternité : toute femme enceinte bénéficie des règles protectrices de la grossesse et de la maternité, et particulièrement d’un congé rémunéré de maternité dont la durée minimale, de 16 semaines dans la plupart des cas, peut être portée jusqu’à 46 semaines dans des circonstances particulières. Les salariés bénéficient pendant un an après l’accouchement d’une heure par jour pour allaiter leur enfant.
  • Congé de paternité : après la naissance de son enfant et dans un délai de 4 mois, le salarié a droit à un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples. Ce congé entraîne la suspension du contrat de travail.

Textes de référence : L. 1225-17 et suivants L. 1225-35 et L. 1225-36 du Code du travail

Les jours fériés
Onze fêtes légales sont des jours fériés légaux en France : 1er janvier – lundi de Pâques – 1er mai – 8 mai – Ascension – lundi de Pentecôte – 14 juillet – Assomption (15 août) – Toussaint (1er novembre) – 11 novembre – 25 décembre.

Sous réserve de dispositions plus favorables prévues par convention collective, les jours fériés autres que le 1er mai ne sont pas obligatoirement chômés.

Lorsque le jour férié est travaillé, les salariés peuvent bénéficier d’une majoration de leur rémunération si la convention collective le prévoit.

Le 1er mai est férié et chômé. Le 1er mai, les heures travaillées sont majorées à 100%. Le chômage du 1er mai n’entraîne aucune réduction de salaire.

Sanctions : Le non-respect des dispositions du Code du travail relatives à la journée du 1er mai est passible d’une contravention de 4ème classe (dont le montant est compris entre 450 et 750 €).

Textes de référence : Articles L.3133-1 à L. 3133-6,et L.3164-6 à 8 du Code du travail]

L’ACCIDENT DU TRAVAIL

Lorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être obligatoirement envoyée à l’inspection du travail du lieu de survenance de cet accident, dans les 48 heures, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette déclaration doit être effectuée par le donneur d’ordre ou l’entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l’employeur lui même s’il s’agit d’un détachement pour compte propre.

Elle peut être réalisée au moyen de n’importe quel support. Elle est sans lien avec la déclaration qui doit être effectuée au titre de la sécurité sociale du pays d’affiliation par l’employeur du salarié.

Sanctions : Le fait, pour le dirigeant d’une entreprise non établie en France, de ne pas déclarer un accident du travail dont est victime un salarié détaché est passible d’une contravention de 4ème classe (dont le montant est compris entre 450 et 750 €).

Sanctions : Le montant de l’amende administrative prévue en cas de manquement à l’obligation de déclaration est de 2 000€ maximum par salarié (4000 € en cas de réitération dans un délai d’un an) dans une limite de 500 000€.

Textes de référence : articles L. 1262-4-4 et R.1262-2 du Code du travail.

SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

La surveillance médicale

  • Le suivi médical antérieur au détachement Un employeur établi hors de France est soumis au respect des dispositions du Code du travail français en matière de santé au travail. Toutefois, lorsqu’il est établi dans un État membre de l’Espace Économique Européen ou en Suisse, l’employeur peut s’exonérer de cette obligation s’il peut prouver que ses salariés sont soumis à une surveillance médicale dans son pays d’établissement, équivalente à celle prévue en France. A défaut d’une surveillance médicale antérieure reconnue comme équivalente (cas des salariés des pays tiers, ou de salariés européens sans suivi effectif), le salarié détaché devra bénéficier des examens médicaux spécifiques prévus par la réglementation française. Le premier examen médical d’aptitude a lieu en France avant la prise de poste.
  • Le suivi médical pendant le détachement Quel que soit le niveau de surveillance médicale dans le pays d’origine, ce sont les règles françaises en matière de périodicité des examens qui s’appliquent pendant la durée du détachement en France. Dès lors, dans l’hypothèse où le travailleur détaché justifie d’une surveillance médicale équivalente, le premier examen médical pratiqué en France a lieu dans le délai fixé par le Code du travail (24 mois maximum) qui le sépare du dernier examen pratiqué dans son pays d’origine.

A défaut de surveillance médicale équivalente, la périodicité des examens médicaux est calculée à partir du 1er examen ayant eu lieu en France, avant la prise de poste, et selon les règles du Code du travail.

Sanctions : Le fait de méconnaître les dispositions relatives à la médecine du travail est puni d’une amende de 5ème classe (jusqu’à 1500 euros).

Textes de référence : articles R. 1262-9 à R. 1262-15 et R. 4745-1 et suivants du Code du travail

La sécurité au travail

Une entreprise établie hors du territoire français qui détache du personnel en France doit respecter les règles relatives à la santé et sécurité du travailleur.

Les principes généraux de prévention fixent une obligation de sécurité qui doit conduire à une évaluation des risques professionnels, à des actions de prévention, d’information et de formation des salariés ainsi qu’à la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Dans ce cadre, le prestataire étranger intervenant sur le territoire français doit veiller à la sécurité des lieux de travail des salariés, en tenant compte des risques professionnels auxquels ces derniers peuvent être exposés pendant leur période d’activité en France (protection contre les conditions atmosphériques, port du casque, protection en cas de travail en hauteur, etc…).

Les salariés détachés disposent, en cas de danger grave et imminent, d’un droit d’alerte et de retrait.

Pour les règles de sécurité, s’appliquent en particulier :

  • les règles de sécurité applicables aux travaux réalisés dans un établissement par une entreprise extérieure : inspection préalable des lieux de travail par le chef de l’entreprise utilisatrice et le chef de l’entreprise extérieure, analyse conjointe des risques, plan de prévention des risques, plan de retrait d’amiante, etc.
  • les prescriptions techniques relatives aux chantiers du bâtiment et opérations de génie civil, comme les règles relatives aux travaux sur immeubles, à la coordination de la sécurité sur les chantiers, etc.

Pour les règles d’utilisation des équipements de travail, il s’agit principalement :

  • des règles européennes de mise en circulation des équipements
  • des règles de vérifications des équipements de travail, qui doivent être effectuées par des personnes compétentes au sens des réglementations ou pratiques françaises.

Pour les règles de formation des salariés, il s’agit des exigences :

  • de qualification requise pour certaines activités, justifiée par la possession d’un certificat, par exemple pour réaliser des travaux hyperbare ou de radiologie industrielle
  • de formation adéquate devant être dispensée à certaines catégories de travailleurs (par exemple maintenance, réparation) et aux utilisateurs d’équipements de travail (par exemple conduite d’engins).

Textes de référence : articles L.4111-1 à L.4531-1 et suivants, L.4621-1 à L.4741-14, L.4743-1 à L.4745-1, R.1262-9 à R.1262-15 et R.4511-1 et suivants du Code du travail

L’HÉBERGEMENT

L’hébergement des salariés détachés

Il n’y a pas d’obligation pour les entreprises étrangères qui détachent du personnel en France de prévoir un hébergement pour les salariés détachés. Quelle que soit l’organisation retenue (hébergement mis en place par l’entreprise d’accueil ou hébergement à la convenance du salarié détaché) les dépenses de logement ne peuvent être mises à la charge du salarié détaché.

Si l’entreprise d’accueil décide de mettre en place un dispositif d’hébergement collectif des salariés détachés, elle doit alors respecter les dispositions du Code du travail en la matière.

L’obligation de déclaration de l’hébergement collectif
Toute personne qui affecte un local à l’hébergement gratuit ou non de travailleurs est tenue d’en faire la déclaration au préfet de département où est situé le logement. Cette déclaration, renouvelable tous les ans, doit être établie sur le formulaire Cerfa n° 61-2091 en double exemplaire et déposée au plus tard le 30e jour suivant l’affectation du local à l’hébergement collectif.
Sanctions : Le défaut de déclaration ou de renouvellement est passible d’une amende de 4 500€ et/ou d’une peine d’emprisonnement de 2 ans.

Les principales caractéristiques et équipements des logements

  • Il est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial.
  • La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne.
  • Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.

Ces locaux doivent être aérés d’une façon permanente. Ils doivent être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.

Les équipements et caractéristiques de ces locaux doivent permettre de maintenir à 18°C au moins la température intérieure et d’éviter les condensations et les températures excessives.

Les installations électriques doivent être conformes.

Chaque couple doit avoir sa chambre. Chaque personne ou chaque couple doit disposer pour son usage exclusif d’une literie et du mobilier nécessaires, maintenus propres et en bon état.

Les pièces à usage de dortoir ne doivent être occupées que par des personnes du même sexe. Le nombre de personnes par pièce est limité à 6. Les lits sont distants les uns des autres de 80 cm au moins. Il est interdit d’installer des lits superposés.

Les revêtements des sols et des parois des locaux doivent permettre un entretien efficace et doivent être refaits chaque fois que la propreté l’exige.

Les locaux affectés à l’hébergement doivent être maintenus dans un état constant de propreté et d’hygiène.

Des lavabos à eau potable et à température réglable, ainsi que des serviettes et du savon, doivent être mis à la disposition du personnel hébergé, à raison d’un lavabo pour 3 personnes.

Des cabinets d’aisance et des urinoirs doivent être installés à proximité des pièces destinées à l’hébergement.
Des douches à température réglable doivent également être installées à proximité des pièces destinées à l’hébergement, dans des cabines individuelles, à raison d’une cabine pour 6 personnes.

Sanctions : En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour un mois maximum. Le non-respect de ces dispositions est également passible d’une amende de 3 750 € par salarié concerné (article L. 4741-1 du Code du travail).

Textes de référence : articles L. 1263-3, R. 4228-26 à R. 4228-37 du Code du travail

DROITS FONDAMENTAUX

Le travail des jeunes

La rémunération des jeunes travailleurs âgés de 17 ans révolus à 18 ans ne peut être inférieure à 90% du SMIC, 80% pour les moins de 17 ans.

La règle générale en matière de travail des jeunes est l’interdiction du travail pour les moins de 16 ans. Des exceptions sont toutefois prévues par le Code du travail.

L’emploi des jeunes âgés de 16 ans révolus à 18 ans ne nécessite pas de formalités particulières. Ils bénéficient néanmoins d’une protection spécifique : suivi médical particulier, durée maximale du travail limitée à 35 heures par semaine et 7 heures par jour (sauf dérogations), pauses d’au moins trente minutes consécutives par période de travail quotidien supérieure à 4,5 heures, repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs au moins.

Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler les jours de fête légale.

Sauf dérogations, le travail entre 22 heures et 6 heures est interdit pour les jeunes âgés de 16 à 18 ans ; il est interdit entre 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans.

Textes de référence : articles L.3161-1 et suivants du Code du travail

L’égalité de traitement et la non-discrimination

Aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte ou subir des agissements de harcèlement sexuel ou moral en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs ou de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, de son état de santé ou de son handicap.

Sanctions : La discrimination commise par une personne physique est punie de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende lorsqu’elle consiste par exemple à refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne. Pour les personnes morales, les sanctions sont majorées conformément aux dispositions de du Code pénal. Les faits de discriminations (par exemple sanction ou mesure discriminatoire en matière de rémunération) commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 €. Des peines complémentaires d’affichage ou de publication peuvent également être ordonnées.

Textes de référence : articles L.1132-1, L. 1155-2 et L1262-4 du Code du travail, articles L. 225-1, L. 225-1-1, L. 225-4et L.225-2 du Code pénal.

Le droit de grève des salariés

Les salariés en détachement en France disposent du droit de grève, au même titre que les salariés d’une entreprise française.
Ainsi, le salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève.

Sanctions : L’atteinte au droit de grève est considérée comme une entrave à l’exercice du droit syndical. Il est puni, selon l’article L. 2146-1 du Code du travail, d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros.

Textes de référence : articles L. 1132-2, L.1262-4 et L.2511-1 du Code du travail

Pour l’employeur en général

L’employeur étranger qui détache des salariés en France est tenu de respecter, dans les matières dites relevant du « noyau dur », les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles étendues telles qu’elles sont appliquées aux entreprises françaises de la même branche d’activité.

S’appliquent les règles relatives aux matières suivantes :

  • libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
  • discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • protection de la maternité, congés de maternité et de paternité, congés pour événements familiaux ;
  • conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises de travail temporaire ;
  • exercice du droit de grève ;
  • durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
  • conditions d’assujettissement aux caisses de congés et d’intempéries ;
  • salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
  • règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d’admission au travail, travail des enfants ;
  • travail illégal.

Les dispositions conventionnelles sont applicables au salarié détaché dans les conditions suivantes :

  • sont applicables les seules dispositions des conventions et accords collectifs étendus, c’est-à-dire ayant fait l’objet d’une procédure d’extension conférant un caractère obligatoire pour toutes les entreprises de leur champ d’application ;
  • les salariés détachés bénéficient des dispositions conventionnelles de la branche d’activité correspondant au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français. L’activité de référence en France peut donc différer de celle admise pour l’employeur dans son pays d’origine ;
  • en présence d’un dispositif conventionnel infranational (par ex. les salaires conventionnels régionaux du secteur du bâtiment), le lieu d’exécution de la prestation de services (par ex. le chantier) constitue le critère territorial permettant de déterminer les textes conventionnels de référence.

Il appartient à l’employeur d’informer les salariés de la convention collective qui leur est applicable (art. R. 2262-1 du Code du travail) pendant la durée de leur détachement en France. Cette convention doit figurer sur le bulletin de paie (ou titre équivalent).

Les conventions et accords collectifs étendus sont accessibles en ligne :

  • liste des conventions collectives ici
  • contenu de chacune d’entre elles ici La suspension temporaire de la réalisation de prestations de services internationales illégales

Lorsqu’un agent de contrôle de l’inspection du travail constate un manquement grave relatif au SMIC, au repos quotidien, au repos hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail à la durée hebdomadaire maximale de travail, il enjoint par écrit à l’employeur de faire cesser ce manquement dans un délai de trois jours, à compter de la réception de l’injonction. A défaut de régularisation, il transmet au DIRECCTE un rapport relatif au manquement constaté. Le DIRECCTE invite l’employeur, directement ou par l’intermédiaire de son représentant, à présenter ses observations dans un délai de trois jours. A l’expiration de ce délai, il lui notifie sa décision de suspension temporaire. Cette décision indique la durée de la suspension temporaire de la prestation de services, ainsi que les voies et délais de recours.

La suspension temporaire de la prestation de services n’entraîne ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire pour les salariés concernés.

Textes de référence : Articles L. 1263-3 à L. 1263-6 et articles R. 1263-11-1 à R. 1263-11-7 du Code du travail