Le télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle le travail qui aurait pu être effectué par le salarié dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux (au domicile du salarié, dans un espace de travail partagé ou « coworking », etc.) de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC, ordinateur, Internet, etc.).
Le télétravail repose sur l’accord de l’employeur et du salarié et doit s’inscrire, sauf s’il s’agit d’un télétravail occasionnel, dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis des représentants du personnel.
Le télétravail est toujours « réversible » : les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail doivent ainsi être prévues par l’accord collectif ou la charte mentionnés ci-dessus.


À savoir !
Les dispositions présentées ici tiennent compte des aménagements apportés au régime du télétravail par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence dont les dispositions, destinées à favoriser le recours au télétravail, sont applicables à compter du 24 septembre 2017.


Qu’est-ce que le télétravail ?

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (« TIC »).

  • La concertation entre les partenaires sociaux sur le télétravail, prévue par l’article 57 de la loi du 8 août 2016, a abouti à la rédaction d’un rapport conjoint remis à la ministre du Travail en juin 2017. Les partenaires sociaux y constatent la nécessité de favoriser le développement du télétravail, en sécurisant notamment le recours au télétravail occasionnel qui constitue aujourd’hui la grande majorité du télétravail informel. Les constats des partenaires sociaux ont alimenté la réflexion et la concertation préalable à la publication de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 précitée.
  • Le télétravail existe également dans la fonction publique dans les conditions actuellement précisées par la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 et le décret n° 2016-151 du 11 février 2016. Un guide, élaboré par le ministère de la Fonction publique, présente le détail des règles applicables.

Le télétravail est mis en œuvre dans le cadre d’un accord collectif (un accord d’entreprise, un accord de branche) ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité Social et Économique (voir précisions ci-dessous).

Entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 septembre 2017
Les dispositions de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 précitée s’appliquent à compter du 24 septembre 2017. Pour les salariés dont le contrat de travail conclu avant cette date contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l’accord ou de la charte mentionnés ci-dessus se substituent, s’il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise.

Pour qu’il y ait télétravail au sens du code du travail, il faut donc que toutes les conditions suivantes soient réunies :

  • le travail effectué en télétravail pourrait être exécuté dans les locaux de l’employeur ;
  • le travail est effectué hors des locaux de l’entreprise. Il peut donc s’agir du domicile du salarié (résidence principale ou secondaire), d’un espace de travail dans un bureau, un télécentre, un centre d’affaires, etc., ou de tout autre lieu dès lors qu’il ne s’agit pas des locaux de l’employeur.
  • l’exécution du travail hors des locaux de l’employeur s’effectue de façon volontaire. Le télétravailleur peut ainsi alterner des périodes de travail dans l’entreprise et des périodes hors de l’entreprise ou travailler dans l’entreprise et effectuer occasionnellement des périodes en télétravail (sur le caractère volontaire, voir précisions ci-dessous) ;
  • le travail effectué nécessite l’usage des technologies de l’information et de la communication (ordinateur, internet, etc.). Un travailleur à domicile effectuant des travaux de couture ne peut donc être considéré comme un télétravailleur.

Les règles applicables
• Le télétravail est régi :
- par les dispositions du code du travail (articles L. 1222-9 à L. 1222-11 modifiées en dernier lieu par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 en vigueur sur ce point à compter du 24 septembre 2017 (voir précisions ci-dessus) ;
- et par celles de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 « relatif au télétravail » conclu, côté employeurs, par le Medef, la CGPME (devenue depuis CPME) et l’UPA (devenue depuis U2P). L’extension de cet accord (arrêté du 30 mai 2006 modifié par arrêté du 15 juin 2006) a rendu ses dispositions applicables à tous les employeurs compris dans son champ d’application, c’est-à-dire tous ceux appartenant à un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires de l’accord, soit l’essentiel des entreprises (et leurs salariés) du secteur privé. Ces entreprises peuvent conclure un accord d’entreprise relatif au télétravail (par exemple, pour fixer les modalités de demande ou de proposition de passage au télétravail, les conditions d’éligibilité, les lieux où peut s’exercer le télétravail) ou appliquer un accord de branche comportant des dispositions relatives au télétravail. Dans tous les cas, ces accords devront toutefois respecter les dispositions prévues par le code du travail et les limites posées par l’article 12 de l’ANI précité.
• Les entreprises relevant des secteurs non couverts à titre obligatoire par l’ANI du 19 juillet 2005 (ex. les professions agricoles, le secteur sanitaire et social) peuvent mettre en place le télétravail en respectant les dispositions prévues par le code du travail et celles qui, le cas échéant, seraient prévues par les accords collectifs qui leur sont applicables (accord d’entreprise, accord de branche…) ou, à défaut, par la charte élaborée par l’employeur.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.


• Le télétravailleur est un salarié à part entière et, sous réserve des précisions figurant dans cette fiche, bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise : surveillance médicale, congés (congés payés, congés pour évènements familiaux…), accès à la formation professionnelle, accès aux informations syndicales, participation aux élections professionnelles, etc. Il a également droit aux mêmes avantages sociaux que les autres salariés de l’entreprise. Si l’entreprise attribue des titres-restaurants, il doit en bénéficier dès lors, comme le précise l’Urssaf, que ses conditions de travail sont « équivalentes à celles des travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, pour l’attribution de titres-restaurants : une journée organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas. »
• Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail : survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Cet accident ouvre donc droit, notamment, à la protection spéciale dont bénéficie le salarié en matière de licenciement et à la prise en charge par la Sécurité sociale au titre de la législation sur les accidents du travail.
• Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel. Cette disposition figure à l’article 11 de l’ANI du 19 juillet 2005 précité.

Comment le télétravail est-il mis en place ?

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis des représentants du personnel s’ils existent (sur la consultation des représentants du personnel, voir précisions ci-dessous).

Recours occasionnel au télétravail
En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen (échange de courriels, lettre remise en main propre contre décharge…). Cette disposition est issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable à compter du 24 septembre 2017.

L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise :

  1. Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  2. Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  3. Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  4. La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Consultation préalable des représentants du personnel
• Tant qu’ils sont présents dans les entreprises (à terme, leurs compétences seront dévolues au nouveau « comité social et économique » - CSE - mentionné ci-dessous) :
- le comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés et consultés sur l’introduction du télétravail dans l’entreprise et sur les modifications ultérieures qui lui sont apportées (ANI du 19/7/2005, art. 11). Pour les entreprises qui ne sont pas soumises à l’ANI du 19 juillet 2005, la consultation du CE sur la mise en place du télétravail découle notamment des dispositions de l’actuel article L. 2323-1 du code du travail ;
- le CHSCT doit également être consulté avant toute décision de mise en place du télétravail, et ce au titre des dispositions de l’actuel article L. 4612-8-1 du code du travail
• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés dans lesquelles aura été mis en place le nouveau comité social et économique (CSE), instance représentative du personnel issue de la fusion des actuels délégués du personnel, comités d’entreprise et CHSCT, ce comité devra être consulté avant toute décision de mise en place du télétravail sur la base des dispositions de l’article L. 2312-8 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1386 du 23 septembre 2017 citée en référence. En outre, si le télétravail est organisé par une charte élaborée par l’employeur (voir ci-dessus), et qu’il existe un CSE dans l’entreprise, quel que soit son effectif, cette charte devra être soumise pour avis au CSE, avant sa mise en application.

Caractère volontaire du télétravail
Le télétravail repose sur l’engagement volontaire des deux parties, employeur et salarié et sur leur accord. Il en résulte les conséquences suivantes :

  • le passage au télétravail ne peut être imposé au salarié par l’employeur et inversement. Toutefois, l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’accord collectif ou, à défaut, par la charte élaborée par l’employeur, devra motiver sa réponse. Cette disposition est issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable à compter du 24 septembre 2017.
  • le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Il ne peut non plus être un motif de sanction.

L’employeur et le salarié peuvent toujours choisir de mentionner les conditions d’exécution du télétravail par écrit, par exemple dans un avenant au contrat de travail. Si le télétravail est envisagé dès l’embauche du salarié, ses modalités pourront être précisées dans le contrat de travail.

Caractère réversible du télétravail
L’exécution du travail en télétravail est réversible pour le salarié comme pour l’employeur. Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail doivent ainsi obligatoirement figurer dans l’accord collectif sur la base duquel est organisé le télétravail ou, à défaut, dans la charte élaborée par l’employeur.
Pour la mise en œuvre de cette disposition, l’employeur doit donner priorité au télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Situation en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Période d’adaptation
En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’entreprise, correspondant à sa qualification.
Cette disposition est prévue par l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005 ; elle s’applique donc obligatoirement aux employeurs et aux salariés couverts par cet accord (voir ci-dessus). Les employeurs et les salariés ne relevant pas de cet accord peuvent également prévoir, par écrit, une telle période d’adaptation (durée, délai de prévenance…) ou être tenus de la mettre en œuvre par un accord collectif (accord d’entreprise, de branche…) ou par la charte élaborée par l’employeur.

Droit à la déconnexion et protection de la santé des travailleurs
• Les entreprises dans lesquelles sont constituées une section syndicale et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical (donc, en principe celles d’au moins 50 salariés) doivent, chaque année, engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Depuis le 1er janvier 2017, cette négociation porte, également, sur les modalités du plein exercice par le salarié (en télétravail ou non, à temps plein ou à temps partiel, en CDD ou en CDI…) de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Ces dispositions, issues de la loi du 8 août 2016, sont entrées en vigueur le 1er janvier 2017. Elles seront aménagées à compter de la publication des décrets d’application de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 « relative au renforcement de la négociation collective ».
• Plus généralement, quel que soit l’effectif de son entreprise, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé (physique et psychique) de ses salariés (quel que soit leur statut). Veiller au respect des temps de repos et de congés fait également partie des obligations de l’employeur et participe à la prévention des risques psychosociaux (épuisement professionnel, stress chronique, etc.).

Quels sont les conditions d’emploi du télétravailleur ?

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Des accords spécifiques complémentaires collectifs et/ou individuels peuvent toutefois prévoir des dispositions tenant compte des particularités de ce mode d’organisation du travail.

Informations à fournir au télétravailleur et formation
• L’employeur doit fournir par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leurs coûts et aux assurances, etc.,
• Le télétravailleur reçoit une formation appropriée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
• Le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs bénéficient d’une formation au télétravail et à sa gestion.
Ces dispositions sont prévues par l’ANI du 19 juillet 2005 précité.

Rémunération
Le salaire des télétravailleurs est fixé librement avec leur employeur. Comme pour les travailleurs sédentaires, il ne peut être inférieur au minimum prévu par les textes conventionnels s’appliquant dans l’entreprise (convention ou accord collectif de branche, professionnel ou d’entreprise). Aucun télétravailleur ne peut également être rémunéré à un niveau inférieur au Smic.

Équipements de travail
Les employeurs relevant de l’ANI du 19 juillet 2005 (voir précisions ci-dessus) doivent fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien. L’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications. L’employeur relevant de l’ANI du 19 juillet 2005 fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique. A noter que l’ensemble des employeurs (qu’ils relèvent ou non de l’ANI télétravail du 19 juillet 2005) est soumis à l’obligation de prise en charge des frais professionnels.

Restrictions à l’usage des équipements
L’employeur doit informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.
Cette disposition figure à l’article L. 1222-10 du code du travail.

L’ANI du 19 juillet 2005 fixe également les obligations du télétravailleur. Celui-ci doit ainsi :

  • prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
  • aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ceux-ci ;
  • se conformer aux règles relatives à la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles et aux restrictions à l’usage des équipements ou outils informatiques (Internet en particulier) exigées par l’employeur ;
  • respecter et appliquer les politiques de l’entreprise en matière de santé et de sécurité, en particulier les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation que l’employeur lui impose.

Accès au lieu du télétravail
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière de santé, sécurité et conditions de travail (CSE, et le cas échéant la commission santé, sécurité et conditions de travail, lorsqu’il a été mis en place, ou à défaut le CHSCT ou les délégués du personnel)) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.
Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection.
Les dispositions mentionnées ci-dessus sont prévues par l’article 8 de l’ANI du 19 juillet 2005.

Entretien annuel
L’employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail (art. L. 1222-10 du code du travail).
Plus généralement, l’ANI du 19 juillet 2005 prévoit que le télétravailleur :
- bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise ;
- est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.

Il appartient à l’employeur de veiller au respect de la réglementation sur le temps de travail, notamment en s’assurant de la fiabilité du système de décompte des heures supplémentaires, même si le salarié gère librement ses horaires de travail.

Organisation du travail
L’accord collectif applicable dans l’entreprise ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail (art. L. 1222-10 du code du travail). Cette disposition vise, notamment, à garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. Ces plages horaires peuvent être mentionnées dans un avenant au contrat de travail, un accord collectif ou une charte, s’il s’agit d’un passage en télétravail non occasionnel, ou d’un changement dans les plages horaires précédemment définies, ou dans le contrat de travail si le télétravail est prévu dès l’embauche.
S’agissant de l’organisation du travail, les dispositions suivantes sont également prévues par l’ANI du 19 juillet 2005 :
- le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles propres à l’entreprise ;
- la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les critères retenus doivent notamment permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail (durée maximale du travail, temps de repos…). Sur ce point, il appartient à l’employeur de veiller au respect de la réglementation sur le temps de travail, notamment en s’assurant de la fiabilité du système de décompte des heures supplémentaires, même si le salarié gère librement ses horaires de travail ;
- afin de prévenir tout risque d’isolement par rapport aux autres salariés de l’entreprise, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie, ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise.

Mise en place d’un moyen de surveillance
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place de tels moyens doit également faire l’objet d’une information et d’une consultation préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Les dispositions mentionnées ci-dessus sont prévues par l’article 6 de l’ANI du 19 juillet 2005.