Les droits et obligations de l’employé(e) de maison

Etre employé(e) de maison, c’est travailler au domicile d’un particulier et réaliser des travaux à caractère domestique ou familial : garde d’enfants, d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien scolaire…

Lors de son recrutement, l’employé(e) de maison doit signer un contrat de travail. Salarié(e) du particulier qui l’emploie, il/elle bénéficie d’une rémunération , d’une couverture sociale et de la « convention collective nationale des salariés du particulier employeur ».

A SAVOIR
Les employé(e)s de maison ont accès à la formation professionnelle grâce à un dispositif spécialement conçu pour eux.

Quels droits, quelles obligations ?

Signer un contrat de travail

Lors de l’embauche - ou au plus tard à la fin de la période d’essai - employeur et salarié doivent signer un contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel). L’employeur en remet un exemplaire au salarié.


Le Chèque emploi-service universel (CESU) permet de s’exonérer de l’obligation d’élaborer un contrat de travail écrit s’il est utilisé pour des prestations de travail « occasionnelles » dont la durée n’excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l’année. S’il s’agit de prestations de travail non occasionnelles, un contrat de travail doit être établi par écrit entre l’employeur et le salarié.

Ce contrat mentionne notamment la nature du travail à réaliser, la durée et les horaires de travail, la rémunération, les conditions de travail… Le salarié doit s’y conformer. A défaut, il peut être sanctionné. Par exemple, ne pas respecter les horaires de travail indiqué dans le contrat peut constituer une faute professionnelle.

Bénéficier d’une rémunération

En principe, le salaire est fixé par le contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur au SMIC horaire (9,67 € bruts depuis le 1er janvier 2016 ; décret n° 2015-1688 du 17 décembre 2015, JO du 18) ni aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la convention collective.

L’avenant S39 du 21 mars 2014 relatif aux salaires minima, cité en référence, fixe les salaires minimaux applicables depuis le 1er avril 2016. Toutefois, lorsque le salaire horaire prévu dans cet avenant devient inférieur au SMIC, le particulier employeur doit rémunérer son salarié au minimum sur la base du SMIC horaire brut. Cet avenant a été étendu par l’arrêté du 7 mars 2016 cité en référence, ce qui a pour effet d’en rendre obligatoire les dispositions pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d’application de la « convention collective nationale des salariés du particulier employeur ». Cet arrêté a également étendu les dispositions de l’accord du 21 mars 2014 « relatif à la mise en place d’une nouvelle grille de classification », conclu dans le cadre de la CCN précitée, qui est immédiatement applicable aux particuliers employeurs et aux salariés dont le contrat de travail est conclu après le 1er avril 2016 (pour les contrats de travail signés avant cette date, les particuliers employeurs disposent d’un délai de 6 mois pour procéder à la classification de leur(s) salarié(s), en application de ce nouvel accord). Sur ces questions, on peut se reporter aux informations mises en ligne sur le site de la FEPEM sur lequel on trouvera, notamment, la nouvelle grille des salaires en vigueur depuis le 1er avril 2016 ainsi qu’un simulateur élaboré par les partenaires sociaux et permettant aux employeurs et aux salariés concernés de comprendre la nouvelle classification applicable et d’identifier le ou les emplois concernés. On peut également se reporter aux informations mises en ligne sur les sites des organisations syndicales de salariés signataires de ces accords : « CFDT services », www.cfdt-services.fr/sep/item/1124-entree-en-vigueur-de-la-classification-et-des-salaires-des-salaries-du-particulier-employeur.html « CGT - commerce, distribution, services » et « FGTA-FO ».

Sur le salaire prévu (appelé « salaire brut »), l’employeur doit prélever des cotisations salariales destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale de l’employé de maison. La somme restante (le « salaire net ») est remise au salarié avec un bulletin de salaire. Si l’employeur utilise le chèque emploi- service universel (CESU), c’est l’URSSAF qui remet, par voie postale, son bulletin de paie (« l’attestation d’emploi ») au salarié. Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés.

Les salariés du particulier employeur (les « employés de maison ») peuvent effectuer des heures supplémentaires. Sont considérées comme telles les heures effectivement travaillées, effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 40 heures de travail effectif (durée de travail fixée par la CCN des salariés du particulier employeur).
Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de « présence responsable » telle que définie par la CCN précitée correspond à 2/3 d’une heure de travail effectif) en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires.
Si l’horaire est irrégulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de « présence responsable » telle que définie par la CCN précitée correspond à 2/3 d’une heure de travail effectif) dépasse une moyenne de 40 heures hebdomadaires calculée sur un trimestre. En cas d’horaires irréguliers, l’amplitude hebdomadaire va de 0 à 48 heures.
Les heures supplémentaires ainsi calculées sont rémunérées, ou récupérées dans les 12 mois, suivant accord entre les parties. Elles ne pourront excéder une moyenne de 8 heures par semaine calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives sans dépasser 10 heures au cours de la même semaine.
Elles donnent lieu en rémunération ou en récupération à une majoration de 25 % (pour les 8 premières heures) et à une majoration de 50 % (pour les heures supplémentaires au-delà de 8 heures).

Posséder une couverture sociale

Avoir une couverture sociale, c’est bénéficier - en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domaine - de remboursement de soins ou de médicaments par la sécurité sociale (les prestations « en nature »), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations « en espèces »), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite…

Condition pour bénéficier de la couverture sociale : le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l’employeur remplit un formulaire spécifique qu’il transmet à l’URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au dispositif du CESU.

Les employés de maison bénéficient également d’un système de prévoyance spécifique. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison.

Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné.

Quelle convention collective ?

Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, employeur et employé(e) de maison doivent impérativement se reporter à la convention collective qui leur est applicable, c’est-à-dire la « convention collective nationale des salariés du particulier employeur ».

Ce texte fixe par exemple :

  • les classifications applicables,
  • les conditions de la période d’essai,
  • le calcul de l’ancienneté du salarié,
  • les droits aux congés,…

L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. Il est également possible de la commander au Journal officiel (demander la brochure 3180) ou de la consulter en ligne.
A noter : les jardiniers relèvent de la convention collective des « Jardiniers et jardiniers-gardiens de propriété privée »,brochure 3602.