Le CDD à objet défini est régi par les dispositions applicables aux contrats de travail à durée déterminée, à l’exception des dispositions spécifiques le concernant, telles qu’elles sont précisées ci-dessous.
Quels sont les préalables à la conclusion d’un CDD à objet défini ?
Le Code du travail rend possible la conclusion d’un contrat à durée déterminée dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini (ce contrat est également appelé « CDD de mission »).
Le recours à un tel contrat est toutefois subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise le prévoyant.
Cet accord de branche étendu ou cet accord d’entreprise doit définir :
- Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ;
- Les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience (VAE), à la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance visé ci-dessous, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
- Les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise.
Contrat postdoctoral de droit privé
Un CDD à objet défini (dit « contrat postdoctoral de droit privé ») répondant à certaines dispositions particulières peut être conclu lorsque l’employeur confie au salarié, dans le cadre fixé à l’article L. 431-5 du code de la recherche, des activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini et qu’il s’engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l’article L. 612-7 du code de l’éducation.
Ce CDD est soumis aux règles spécifiques (employeurs et salariés concernés, durée, mentions obligatoires du contrat, droit à l’indemnité de fin de contrat, etc.) figurant à l’article L. 431-5 précité. Ses modalités de mise en œuvre sont fixées par le décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021, en vigueur depuis le 27 septembre 2021.
À qui s’adresse ce CDD ?
Le CDD à objet défini est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres, (au sens des conventions collectives), en vue de la réalisation d’un objet défini.
Quelle est sa durée ?
Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé. Il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois.
- Comme tout CDD, le CDD à objet défini ne peut, sauf accord des parties, être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. Il peut, en outre, être rompu par l’employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Lorsque la rupture du contrat à sa date anniversaire de conclusion est à l’initiative de l’employeur, le salarié a droit à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute.
- En dehors des cas de rupture anticipée pour un des motifs mentionnés ci-dessus, est abusive la rupture du contrat de travail à durée déterminée à objet défini lorsqu’elle intervient avant la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 4 mars 2020.
Quels sont la forme et le contenu du contrat ?
Le CDD à objet défini est établi par écrit et comporte les clauses obligatoires pour les contrats de travail à durée déterminée. Il comporte également les mentions suivantes :
- La mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ;
- L’intitulé et les références de l’accord collectif qui institue ce contrat ;
- Une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;
- La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
- L’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
- Le délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
- Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l’une ou l’autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.
Une indemnité de fin de contrat est-elle due ?
Lorsque, à l’issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité d’un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute, dans les conditions de droit commun.